劳务派遣外包公司?鲁律师说法劳务派遣用工系列 之七 业务外包与劳务派遣有何区别?
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Q1：劳务派遣与外包怎么理解？他们的区别与联系？谢谢
是有明显区别的！显著区别是签订合同双方主体不同！
人才外包，这类做法是：员工要和用人单位签订劳动合同，而把一些关于人事方面的事务外（包括员工工资的发放、社会保险的缴纳等等）包给劳务派遣公司，劳动合同的双方是劳动者和用人单位。
劳务派遣是劳动者要和劳务派遣公司签订劳动合同，当然员工工资的发放、社会保险的缴纳等等要由劳务派遣有限公司完成，只是包这些员工外派到用人单位，员工和用人单位只有一个服务和被服务的关系，没有任何的劳动关系！这类合同的双方主体是劳动者和劳务派遣公司。
fesco onsite是指员工的劳动关系为fesco、外派形式派遣到雇佣方进行工作的模式。这种方式还多用于外包方面的工作性质。人事外包(hr outsourcing managed service )又称人力资源外包。人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。 根据企业的不同需求和发展的不同阶段，人力资源外包的内容也会从诸如发放工资/代缴社保金等事物性工作逐渐到包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、薪资调查及方案设计等方方面面。
Q2：劳务派遣与劳务外包的区别有哪些，如何防范用工风险？
劳务派遣和劳务外包的相同之处在于：实际用工单位或发包单位都不与劳动者签订劳动合同。
他们的区别之处主要有以下几点：
1．适用法律不同
劳务外包适用《合同法》，合同法的基本原则是意思自治，只要合同内的条款只要不违反强制性法律规定，都是有效的，在此基础上，发包人只与承包人之间是平等的合同关系，与劳动者之间不存在法律关系；劳务派遣则适用《劳动合同法》，更多地体现了对劳动者的保护，合同内的所有条款必须符合《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，用工单位与劳务派遣单位均需要对劳动者承担责任。
2．对劳动者的管理权限不同
劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由外包公司直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不直接适用于从事外包劳务的劳动者；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。
3．劳动风险的承担不同
劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人仅注重承包人所交付的工作成果，而不注重具体工作过程，承包人必须对工作成果负责，只有在工作成果符合约定条件和标准时，发包人才需按照约定支付外包费用；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，只要劳动者付出了相应的劳动，无论工作结果如何，用工单位都应按照《劳动派遣合同》约定的标准向其支付劳务报酬。
4．用工风险的承担不同
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人无须对从事外包劳务的劳动者承担用工风险；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，例如被派遣劳动者发生工伤，劳务派遣单位与用工单位需要承担连带赔偿责任。
5. 经营资质要求不同
通常情况下劳务外包单位可以是个人，也可以是法人或其他组织；而劳务派遣公司必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》后，才能经营劳务派遣业务。
如何防范用工风险？
如果选择劳务派遣，要按劳务派遣“三性”岗位和比例来安排用工制度，保证同工同酬；如果选择劳务外包，就弱化过程管理，由承包方进行员工管理，在结果交付或阶段性交付给承包方提要求，并将相关要求细化至服务合同中。
招聘过程中，通过求职者审查、入职体检、如实告知工作相关情况、不扣押证件、不收取风险抵押金等措施，规避可能导致的风险。
签订劳动合同时，要及时签订，条款完备，程序规范。
员工入职后，要重视社保的缴纳和工伤事故的防范。
Q3：鲁律师说法劳务派遣用工系列 之七 业务外包与劳务派遣有何区别
业务外包在我国现阶段还不是一个法律概念，但是，却逐渐成为企业选用的一种灵活用工的方式。特别是在《劳动合同法》对劳务派遣作出比较多的规制的情形下，业务外包开始逐渐成为一些企业的用工转换方向。如果非要给业务外包下一个定义的话，那么可以这么概括：业务外包指的是根据企业自身的特点，将其非核心竞争力、边缘化、辅助化的业务整体外包给有资质的第三方公司来经营的模式，例如软件外包、营销外包、人力资源外包、网络服务外包等都属于业务外包的范围，因此，业务外包的准确定位应当属于经营模式的一种而非用工模式的一种。从性质上讲，业务外包合同类似于《合同法》概念上的承揽合同。
今天在这里谈的业务外包，有一个限制性的前提即“劳动用工”。其区别于其他外包的明显之处在于，提供外包服务的第三方需要长期派驻员工到发包方处工作，直至外包合同期满终止。在这期间被派驻过来的员工需要直接或间接地受发包方劳动纪律、行为规范、工作时间等制度的约束，而且在日常的工作、生活过程中经常与发包方的员工混在一起，即劳动用工中的业务外包，承包方必须依赖于发包方的工作场所与发包方对员工的正常管理，才能完成承包业务，因此，业务外包中的员工可以通俗地理解为：非发包方的员工，在发包方的工作场所，受发包方管理制度的约束为承包方工作。
由于派驻员工与发包方的员工在同一工作场所，服从于相同的管理机制，因此，在派驻员工发生工伤、没有签订劳动合同、被拖欠工资、没有缴纳社保费等劳动争议时，派驻员工的劳动关系归属就易引起争议。
劳动关系的特点就在于用人单位与劳动者之间存在管理与被的关系，而这种管理的落实主要依据用人单位的管理制度，因此，在业务外包的劳动用工过程中，发包方最忌讳的是用自家的管理制度直接对派驻的员工进行管理，在引发劳动争议时很容易被认定为与派驻员工之间存在劳动关系，因此，业务外包中不应采用“制度管理”,而应当采用“合同管理模式”，即发包方与承包方双方签订业务外包合同，约定双方的权利义务，其中应当着重在合同中明确、细化承包业务的工作明确与完成标准，并应当明确承包方的业务，包括其与派驻员工签订劳动合同、提供派驻员工的名单、在派驻员工违反发包方的管理制度或给发包方造成经济损失的，承包方应当承担相应的赔偿责任等，在这种合同的管理模式中，发包方通过承包方对派驻员工进行间接管理，实现对发包业务工作的进展与完成质量的监控。
对于业务外包的范围，法律上没有禁止性的规定。只要用人单位认为某项业务与公司的整体业务、核心业务可以完全脱离，就可以采用业务外包的方式。业务外包对承包方的法律要求是要具有相应的资质，即必须是法人公司，要有工商登记的相应手续与资质，特殊行业的，还要具有相应的审批手续。简单的业务外包在法律上三方（发包方、承包方、派驻员工）的权利义务归属比较明确，但是，劳动用工中的业务外包，都是发包方在发包之前，这些业务由自己雇佣员工来做，而在发包后，这些员工转而与业务外包公司签订劳动合同，继续从事原来的工作，因此，业务外包很容易与劳务派遣相混淆。对于这种劳动用工中业务外包关系，发包方与承包方应当建立完备的派驻员工进出手续，即由发包方解除或终止与原来员工的劳动关系，并给予相应的经济补偿金，然后由承包方与这些劳动者重新建立劳动关系，约定权利义务，以这样的模式操作，被涉及到的员工也会明白自己劳动关系主体的变化，因此不会就劳动关系的归属引发争议。
支持一下感觉挺不错的
Q4：公司规避用工风险是做劳务派遣好还是劳务外包好？
简单的说
主要的区别在于 员工是跟谁签的劳动合同
如果公司的员工劳动合同是跟劳务公司签的 就可认为是劳务派遣
劳务派遣一般包含劳务外包的基础工作。
如果公司的员工劳动合同是跟自己公司签的 只是将人力资源部的基础操作性工作外包给劳务公司，那就可认为是劳务外包。
这就看你自己怎么选择了。
我不会~~~但还是要微笑~~~：）
Q5：劳务派遣和人事外包哪个更能保护员工权益
劳务派遣有《劳动合同法》规范,用工单位和用人单位负连带责任,从这个意义上讲劳务派遣对员工权益要能保护得彻底些。具体有利不有利，要结合企业自身的特点、发展阶段和具体环境综合考察。
劳务派遣较外包的管理参与度要高，即企业需要负连带责任，而劳务外包在一定程度上省却了企业在人事管理方面的繁琐，能够投入更多资源和精力到业务开拓、技术研发等方面。
劳务派遣针对劳动者来说的，劳务外包是针对用工者来说的，只是站的角度不同而已，本质没有仁和区别的 人事外包跟劳务外包差不多
个人认为是劳务派遣吧
差不多，外包公司没有收到足够的保额，不可能帮企业担风险。主要看企业想怎么保护员工权益？保护那个方面？
劳务派遣有《劳动合同法》规范，用工单位和用人单位负连带责任，从这个意义上讲劳务派遣对员工权益要能保护得彻底些。
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