劳务派遣属于现代服务还是生活服务?劳务派遣把我们劳动者害了!?
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Q1：劳务派遣工的工作怎么样，收入如何？
劳务派遣工，就是各类企事业单位用在临时性辅助性替代性岗位上的一种补充用工，用工单位不跟劳动者发生劳动关系，而是跟劳务派遣公司签订劳务派遣合同，由劳务派遣公司以劳务派遣形式将工人派遣到用工单位，员工的劳动关系在劳务派遣公司。
说的直白一点，用工单位用劳务派遣工就是召之即来挥之即去。这种用工方式对于流动性比较大的劳务工或者季节性的农民工还是有一定的便利，尤其用工单位都是急需用人时候才找人，所以给的工价相对比较高，但是其他福利就比较少了，并且加班加点也是常有的事情。
还有一些是行政单位的公益性岗位派遣工比较多，这类岗位工资相对较低，正常缴纳社保，这种岗位以城市下岗失业人员较多，大多年龄较大又没有太高的技能，很难找到更合适的工作，在公益性岗位干几年就退休了。
还有些劳务派遣工是由用人单位自行招聘，又把劳动关系挂靠到劳务派遣公司的，这种工作很多都是大型国有企业招聘，而劳动者以学校刚毕业的年轻人居多。很多学校刚毕业的劳动者看好国有企业的优越条件，都想进入到国有企业工作，国有企业想用人又不想背着很重的用人负担，就把劳动关系挂靠到劳务派遣公司，再给劳务派遣公司一定的服务费。当然这种用工方式违法也很多，很多岗位就不是临时性辅助性和替代性岗位，反而是企业的正常岗位，派遣工一干就是好多年。这违背了劳动法的规定，但是劳动者害怕丢了工作所以一般不会举报或者维权，只好再背后发牢骚，骂派遣公司。
Q2：劳务派遣把我们劳动者害了!
近年来，劳务派遣作为一种新的用工形式逐渐被各类用人单位所接受并在全国各地悄然兴起。利用契约形式约定劳务派遣公司、实际用人单位和0劳务工个人三方的责、权、利，不仅有效地促进了就业和再就业工作的开展，也为大中型国有企业改革、人力资源的合理配置创造了有利的条件，然而在具体运行过程中，由于现行的国家劳动政策法规在这方面没有详尽具体的规定，三方的责、权、利大多由劳务派遣公司和实际用人单位双方协商约定，而劳务工个人只是被动地接受，因而从某些方面来说，还存在着不平等的现象。现仅就劳务派遣的利与弊谈一下粗浅的认识。 一、劳务派遣的利 1、劳务派遣适应市场经济的需要。市场经济条件下，下岗失业人员再就业、新成长劳动力就业、农村富余劳动力向非农产业转移，使就业形式发生很大变化，灵活就业、多渠道就业，为人力资源的合理流动和有效配置创造了条件，劳务派遣为规范劳务输出、劳务输入提供了有效管理办法。 2、劳务派遣减轻了人力资源管理负担。实际用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》后,劳务人员与派遣公司签订《劳动合同》，由劳务派遣公司负责劳务人员的人事档案管理，工资发放和社会保险的缴纳，使实际用人单位直接减少管理人员，降低人工费用，使企业能够集中精力参与市场竞争。 3、劳务派遣有利于维护劳务人员的合法权益。劳务派遣公司与实际用人单位签署劳务派遣协议,明确规定了双方的责权利和违约责任，使劳务人员的工资保险福利待遇、工伤亡事故处理办法等有了明确的约定，其合法权益得到有效的保障。 二、劳务派遣的弊 1、劳务派遣业务最大的特点是点多面广，不便于管理，对于人员集中、成批量的派遣相对容易一些，但派遣业务会涉及不同行业、不同岗位，对劳务人员的文化程度、技能水平的要求有很大差别,因而给劳务派遣公司对外派人员的选拔、培训和管理造成一定的困难。 2、劳务人员被派遣到用人单位工作没有归属感，可能会在一定程度上造成被派员工的责任心不强、缺乏长远打算和敬业精神。 3、劳务派遣公司与实际用人单位之间涉及的一些利益问题，有关文件没有明确的界定,双方都不好把握，容易造成矛盾，如:劳务工出现工伤事故由谁报告？用人单位认为人员是派遣公司的事故应由派遣公司统计上报,而派遣公司则认为工作场所、工作内容全在用人单位,事故统计上报则应由用人单位负责。另外，与劳动合同期满与劳务人员解除合同的经济补偿问题到底应由派遣公司支付还是由实际用人单位支付？这类问题从国家到省市劳动保障部门的政策规定中都没有明确的解释,这类问题的困扰影响了劳务派遣公司业务的正常发展。 综上所述，劳务派遣作为一种新型的用工方式正在被广泛应用，但总的来看还是利大于弊，大有其存在价值，关键是如何进行规范和管理，兴利除弊。希望上级各有关部门一方面要积极引导，鼓励和支持劳务派遣企业的发展，另一方面要制订出台一套可操作性强、措施具体、规范的劳务派遣企业管理办法，使这种用工形式在今后的经济建设中发挥更大作用。
Q3：兄弟公司人员派驻是否合法，是否需要劳务派遣资质？
兄弟公司人员派驻，
如果仅仅是劳务输出，
是需要劳务派遣资质的。
如果两个公司之间签订的是业务合同，
如维修承包、物业承包等。
明确人员配置条件、业务范围、工作标准等，
不需要劳务派遣资质的。
前提是你签订的合同，
对方要有相关的营业范围或相关资质。
如维修，对方营业执照需要有维修字样。
个人观点，仅供参考。
Q4：劳务输出方式有哪些
Q5：关于劳务派遣的问题。
1，三性原则临时性、辅助性或者替代性
2，雇员租赁原则，同工同酬原则，拒绝垫付原则，受益归责原则
劳务派遣公司经营服务四大基本原则：
雇员租赁原则 劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。 以劳务承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
同工同酬原则 现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。 同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
拒绝垫付原则 现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
受益归责原则 《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担。
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