劳务工和派遣工有什么区别（作为一名管理者，要给员工开会，我们老板说围绕五点点开，对劳务派遣的认识.大家发表下你们的见解？对劳）
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Q1：劳务派遣承担的责任有哪些？
《劳动合同法》第58条第l款规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。主要包括以下内容：
(1)与派遣员工签订劳动合同的义务和派遣的义务：《劳动合同法》第58条第2款规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期问，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付劳动报酬。
(2)告知的义务：派遣单位应向派遣员工告知用工单位的基本情况、岗位安排、劳动规章制度以及承诺的安全卫生、工作时间、休息休假、工资福利等劳动条件，提供劳动法规政策、权益维护手段和相关事务办理等方面的指导性建议。《劳动合同法》第60条第1款规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
(3)提供建立和管理人事档案服务的义务：这是对劳动者被派遣后的一种附加义务，派遣单位必须履行，以确保维护劳动者的利益。
(4)代付工资和代缴社会保险费的义务：《劳动合同法》第60条第2款和第3款规定：劳务派遣单位不得克扣用1二单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
劳务派遣单位应当承担的责任和义务主要有哪些?
《劳动合同法》第58条第l款规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。主要包括以下内容：
(1)与派遣员工签订劳动合同的义务和派遣的义务：《劳动合同法》第58条第2款规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期问，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付劳动报酬。
(2)告知的义务：派遣单位应向派遣员工告知用工单位的基本情况、岗位安排、劳动规章制度以及承诺的安全卫生、工作时间、休息休假、工资福利等劳动条件，提供劳动法规政策、权益维护手段和相关事务办理等方面的指导性建议。《劳动合同法》第60条第1款规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
(3)提供建立和管理人事档案服务的义务：这是对劳动者被派遣后的一种附加义务，派遣单位必须履行，以确保维护劳动者的利益。
(4)代付工资和代缴社会保险费的义务：《劳动合同法》第60条第2款和第3款规定：劳务派遣单位不得克扣用1二单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
Q2：作为一名管理者，要给员工开会，我们老板说围绕五点点开，对劳务派遣的认识.大家发表下你们的见解？对劳
劳务派遣就是公司将所需的劳务委派给另一个公司，规避自己的风险，给另一个公司一定的收益，由另一个公司与劳动者签订合同，承担风险。
没看懂什么意思？
Q3：对劳务外包派遣人员如何管理
用工企业应充分、正确理解相关法律对劳务派遣中用工单位所负的责任和义务
在不违法的前提下加强对劳务派遣工的管理
如加强对派遣工的关注、关注他们的工作条件、工作情绪与工作知觉，并且提供有效的激励，同时进行有效的考核。
用工单位有必要专门针对受派遣员工制定不同的激励措施和考核办法，考核要能区分绩效的优劣，并采取不同的措施，如对绩效好的劳务派遣工提供将其转化为企业正式员工的奖励，而对不合格的劳务派遣工则根据派遣协议退回派遣机构
劳务外包准入：
1 劳务外包单位需有相应的营业执照、资质证书。
2 特种作业人员须有特种作业资质证书并保持有效。
3 相关管理人员需有相应等级的资格证书及岗位资格证。
4 对劳务分包进行资格审查及评定，确定合格劳务分包。
5 定期进行考核。
Q4：怎么管理一个劳务派遣公司
要管理好一个企业首先要有明确的战略目标，每个管理者都知道一个企业需要一个目标，可问题是怎么样能做好一个战略目标呢，这就需要很多学科。例如管理学 金融学 市场营销学等等的综合，管理企业尤其是在当今，需要很多各种综合的知识，如果您想要管理好一个企业那就开始学习了，我相信你学到的一定比我们要学到的多，因为您要很多很多宝贵的经验。
可信度和声誉都是最重要的。
Q5：如何抓好公司劳务基础管理工作
一、做好劳务工的入厂培训工作
入厂培训又称职前教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程。新入厂的劳务工文化程度不一，知识层次不齐，虽然有工作的激情和热情，但缺乏专业的知识系统和训练，有的甚至自由散漫成性。就像一块璞玉，需要经过精心雕琢、潜心打造才能成为一块价值倍增的美玉。因此，如果企业在把劳务工这一特殊群体转变成为企业人的过程中，想追求双赢的话，就必须重视劳务工的入厂培训，系统规划并精心组织劳务工培训。使他们获得生活、工作所必需的有关信息，了解企业的有关规章制度和国家在劳务用工方面的法律法规，明确企业的发展目标和自己的工作职责，熟悉工作流程，建立良好的人际关系和团队合作精神。通过一定的态度改变和行为整合，促使劳务工转变角色，从一个自由人转变成为企业人，融合到企业中来并投身到工作中去，创造出优良绩效。
1.严格把好安全关。“安全第一”，无论古今中外都是一条颠扑不破的真理。对于新入厂的劳务用工来说，陌生的环境对他们本身就是一种安全隐患。因此一定要由专人带领他们熟悉厂内环境，讲解各区域的安全注意事项、厂内安全规定，并尽可能配以幻灯片演示以往的安全生产经验教训，以及各种工作条件下的自我保护措施和急救方法，并组织他们进行讨论活动，最后设计考题考核劳务工是否熟知在厂内工作应具备的安全知识。现代安全经济学“三角形理论”认为：经济为两条斜边，安全是一条底边，没有底边的支撑，这个三角形是不成功的。经济发展再快，没有安全就构不成稳定的三角形。可见不过安全关的劳务工是不可能为企业发展作贡献的，因此必须认真把好这第一关，才能为以后双方的工作打下坚实的基础。
2.企业文化熏陶。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。如果一个企业效益可观，环境优美，社会形象有口皆碑，这个企业的员工走出去就会让人羡慕，员工会因自己是该企业的一员感到自豪。对于新入厂的劳务用工可以发放小册子或观看录像的方式，使其了解企业的历史和曾经的辉煌以及未来发展的宏图，看到企业的社会地位，学习企业先进人物和先进事迹，熟知企业的行为规范和规章制度，尽快对企业的美好环境产生认同感和自豪感，对企业的未来充满希望，憧憬着自己在该企业的美好生活。劳务工一旦产生对企业的认同感到自豪感，自然不会轻易离开企业，当然就会从思想到行动上最大限度地为企业发展做到心往一处想、劲往一处使，从而使企业获得尽可能大的收益。
3.岗位知识培训。招聘劳务用工的最根本目的是让他们充实到生产岗位上，和企业职工一起担负起企业发展的重担。此阶段必须根据劳务工的个人特点分配合适的岗位，然后挑选技术和语言表达能力强的技术人员，对劳务工从理论上和实践上分别进行针对性强的信息、技术、技能和程序的培训，以便劳务工很快进入角色。此阶段的成败直接关系到劳务工在岗位上所创造的效益，因此必须精心组织，科学安排劳务工的岗位知识培训。
二、建立合理的薪酬结构，平衡劳资关系
根据周围环境制定符合企业劳务用工特点的薪酬体系，既能使劳务工的合法权益得到法律的保护，又能降低劳务工的流动性，激发劳务工的劳动积极性。劳务工非常关心他们的薪酬，因为这直接关系到他们的生活质量。但好多劳务工只注重眼前利益，不愿意和企业签订劳动合同，怕签订合同后需要交纳“三险一金”，使每月的直接经济收入减少。因此必须大力向劳务工普及劳动法和社会保险法，讲解国家对劳务工的保护方针和措施，动之以情，晓之以理，让他们明白只有签订了劳动合同，他们的利益才会得到有力的保障。
三、建立良好的沟通渠道
日本经营之神松下幸之助曾经说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”企业里必须建立畅通的沟通渠道，以利于劳务工把他们的一些意见和建议及时传达给最高领导。因为在企业里劳务工一般处于最底层，如果没有畅通的沟通渠道，他们的反映到达最高层往往就会需要经过重重关卡，变得错综复杂， 势必会引起劳务工强烈的不满，甚至引发更为恶劣的后果。
四、培养劳务工的成长意识，使企业发展与劳务工发展同步
在日常工作中，必须不断地加强劳务工的业务学习能力和个人能力的培养，让劳务工树立起危机意识和成长意识：如果有一天我离开了企业，我会、我能干什么？在各行各业发展越来越快的21世纪，很少有企业能给劳务工一个终身保证。俗话说：授人以鱼莫若授人以渔。劳务工的个人能力增强了，他为企业所创造的效益也会增加，同时他也不会担心如果有一天企业不要我了或者这个企业办不下去了，就没人要我了，而是我从这个企业走出去，无论走到哪里都是有竞争力的。
劳务工的稳定与发展直接关系到企业的经营与成败，因此只有科学合理地管理劳务工，才能获得劳务工和企业的双赢。
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