劳动合同管理制度？签订了劳务合同，具体如何管理与适用法律调整？
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Q1：员工劳动合同管理办法
法律依据：
《劳动合同管理制度范本》
第三条公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：
1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；
2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；
3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。
第十八条公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：
1、公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的；
2、员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的；
3、员工经过培训或调整工作后仍不能胜任工作的；
4、员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的；
5、因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。
Q2：当前劳动合同管理的难点问题有哪些？
(一)不签订劳动合同
在实际工作中，一些企业经营者认为签订了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自主权，因此借故不与劳动者签订劳动合同，用人单位与劳动者就某些劳动权利和义务只达成口头协议，形成一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利和义务关系未以书面合同方式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。
(二)随意延长试用期
试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，当前许多企业违反规定，任意延长期限，这必然要承担相应责任。
(三)不依法定程序变更劳动合同
实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：
①不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。
②具有法定变更劳动合同事由，请示变更劳动合同而不予以变更。
③用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。
(四)解除劳动合同不依法定程序
解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。在我国人们常常有重实体，轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况。
(五)解除劳动合同不依法支付经济补偿金
近些年来，用人单位常常凭借其强势地位采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要有三个方面：
①不支付经济补偿金。
②不足额支付经济补偿金。
③规避支付经济补偿金的责任。
(六)依法应当续订而不续订劳动合同
实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。
在建立无固定期限的法律程序上存在的问题则带有一定的普遍性。上世纪90年代中后期，国家大力推行劳动合同制的过程中，由于员工对劳动合同制的认识不够深刻，一些企业经营管理者从企业利益甚至从个人利益出发，采取各种宣传手段甚至带有欺骗性质动员员工与企业签订三年或者五年的定期劳动合同。一部分在企业干了十几年、甚至二十几年的员工也与企业签订了三年至五年的劳动合同。可是近年来，这些合同纷纷到期，而企业却只与这些员工续订一年的合同，一年到期后，再续订一年的合同，这样一年一年地续订，直到满十年以后按照《劳动法》的规定订立无固定期限的劳动合同。这是当前我国企业在续订劳动合同方面存在的较为严重的问题。
Q3：签订了劳务合同，具体如何管理与适用法律调整？
您好，我是北京市安博律师事务所商事金融团队律师，关于您提出的问题，根据您提供的案件信息，提出以下建议，仅供参考。
虽然，您和公司签订的是劳务合同，但还要根据具体用工形式来分析确定你们之间事实形成的何种法律关系。劳动者与用人单位形成劳动关系需要符合三个条件：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《劳动合同法》第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
所以，如果构成劳动关系，合同到期单位不续签需要向劳动者支付经济补偿金；但如果是劳务关系，则适用《合同法》调整，劳务关系双方可以签订也可以不签订书面劳务合同，合同到期公司无需支付补偿，也没有相关法律规定劳务合同到期无续用工需要提前通知。
以上是我对您的提问的建议，仅供参考，祝您一切顺利！
Q4：劳动合同管理办法
单位公章可以提前批量盖好，等劳动者入职后确定好需要填写的条款内容，在劳动者入职后一个月以内签订劳动合同。劳动合同的生效是从双方都签字盖章后开始，单方签字盖章还不算生效。
老板无照算用人单位？
不违法，存在管理风险。
劳动合同需要在入职后一个月内签订
Q5：劳动合同制度的管理体制
随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的面和量都有明显的增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须加强、完善劳动合同管理体制。
要建立劳动管理的专门部门或科室
随着企业用工自主权的扩大，一些地方在机构改革中将劳动保障部门中劳动管理的科室撤销或合并，致使劳动管理的功能削弱。笔者认为企业自主用工，不等于劳动保障部门不需要劳动管理，而是要求劳动保障部门按照企业自主用工来进行劳动管理，也就是全面实施劳动合同制度。因此，必须要加强劳动管理的部门或科室的建设。由其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。
要建立科学、规范的劳动合同管理程序
按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，从劳动者择业、企业用工，到签订劳动合同、录用备案，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序进行运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序地实施。3、要加强劳动用工录用备案、劳动合同备案工作 劳动保障部门应配合专职工作人员专门负责录用备案工作，同时，还要发挥社区（镇乡、街道）劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台帐，个人劳动合同签订台帐，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区（镇乡、街道）劳动保障管理站的计算机与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面： 一是劳动关系管理。 劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。 二是员工纪律管理。 引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 三是员工人际关系管理。 引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 四是沟通管理。 保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 五是员工绩效管理。 制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。 六是员工情况管理。 组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。 七是企业文化建设。 建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 八是服务与支持。 为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 九是员工关系管理培训。 组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
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