建筑劳务公司发展趋势？劳务分包公司发展前景怎么样？请高人指点。？
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Q1：劳务分包公司发展前景怎么样？请高人指点。
现在的劳务资质分两个级别，一级和二级。。注册资金分别为30万和10万。。按照现行《建筑法》规定，从事建筑劳务施工必需具备相应劳务资质。。。就市场前景看，国家会逐步规范建筑市场的混乱形势，现在很多大型施工单位都会把劳务这块分包出去，而你要去拿该工程就必须要有相应的劳务资质，再者就是关系了。。如果你的人比较多注册公司后可以直接以自己公司的名义去接工程，也就不用去借资质或者在劳务公司吃了一截后再拿给你做。。我个人认为有实力的话注册一个劳务公司还是不错的。。随便租个办公室就是了，注册资金验资后你还可以做为流动资金。。
Q2：人力资源管理就业方向及前景
我说点个人看法:先看看 你自己本身具备了哪些条件，能力可以往HR方向发展。如果你本身性格比较外向，处事圆滑，八面玲珑的一个人，或者你想变成这种性格的，那么比较适合往这方面发展的。相反的，不大适合。HR涉及面很广，所以想当然的会面对很多状况。 至于前景呢，也是很不错的，看你的能力罗，也有很多HR，做到企业老总，董事的都有。方向比较广的。 我是做HR的，有机会可以交流下。。。
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。 HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。 在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变： 1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障， 参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的---人力资源管理师 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 现状令人担忧 市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。 市场缺口大催生高收入 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 （一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。 证书考试不断升温 在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。 就业方向 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作[1]。
HR专业毕业可以企业的专职HR，有经验的可以做咨询公司的HR顾问，也可以考公务员或去事业单位。该专业实践性很强，不是理论知识学的好就可以做好这工作的，很讲究科学性与艺术性。 不过该专业跟很多技术性不强的专业一样，学的人很多，素质参差不齐，工作好找但刚开始的薪水不高。 至于今后发展，那样看个人了。 望你多方打听，做出明智的选择。 不建议看报告式的介绍，那些很忽悠人。
前景挺好。 我1995年人力资源毕业从事专业工作，那是基本是人找工作，企业的人力资源主要做培训； 2000年，外来务工人员还是比较多，中职毕业还要向中介交职业介绍费； 2005年，长三角的工资待遇逐步赶超珠三角，招工难开始显现； 2011年，工资被通货膨胀吹高了，工厂到处找工人，难！ 只有在这时，公司的高层才重视人力资源，人力资源成为一种弥足珍贵的稀缺资源。用人的成本高才会需要高效的人力资源管理。中国粗放式机会性的企业只有面对转型，把人事事务性的部门改成人力资源并重视。 所以前景很好。
Q3：在未来生活中，劳务派遣公司会不复存在吗？
我个人觉得：不会不复存在的！
第一，弄清楚劳动派遣是咋回事。
《劳动合同法》专业在第五章第二节要求了“劳动派遣”的一些法律法规规定。简单说：“劳动派遣”便是“劳动派遣企业”（用人公司）向“劳动力企业”的一些暂时性、辅助、代替性职位派遣工作人员，这种工作人员的劳务关系是在用人公司，薪水由劳动力企业依照与用人公司签署的《劳务派遣协议》的要求派发。劳动派遣主要是劳动力企业避开“暂时性、辅助、代替性”职位工作人员的社保缴费难题。
第二，劳动派遣有市场的需求
见心扫描仪了解，在有的人民法院、金融机构等企业居然也是有劳动派遣工作人员。由于人民法院受定编的限定，不可以扩编，但业务流程又比较多，只有照聘一些辅助工作人员，为了更好地避开交纳社保和别的潜在性的风险性，就要这种临聘人员挂在劳动派遣企业，按劳动派遣方法到人民法院工作中。
而劳动派遣的较大 市场的需求是建筑工程施工企业，这种建筑工程施工公司一旦招标一项工程，就必须很多的职工，但要是没有工程项目的状况下，不太可能白白的养很多的职工的，承受不起。
第三，劳动派遣解决了很多的工作人员学生就业
见心扫描仪抵制哪一种觉得“劳动派遣”是一种违背《劳动法》，或是故意避开与职工创建宣布《劳动合同》的违纪行为。
劳动派遣在建筑工程施工行业，解决了很多的民工的就业压力，一些大的劳动派遣企业，能够随时随地向民工给予很多的暂时性的岗位，不仅让民工得到了收益，并且学得了一技之长。
最后，我想说
尽管大部分人不愿意以劳动派遣的方法到劳动力企业工作中，但在获得一份宣布的《劳动合同》以前，能获得一份暂时性的工作中，能有一份就算较为少的收益，总比找工作难要好。
劳动派遣不一定都是低等职位，也是有非常高级的职位选用劳动派遣的方法劳动力的，劳动派遣企业有长时间具有的必需。
Q4：劳务服务公司的经营范围有哪些内容?
劳务服务公司的经营范围：
1、统筹劳动就业。主要是通过对待业人员的登记管理，有计划地介绍就业、组织起来就业和自谋职业。
2、进行就业训练。在统筹规划下，采取多种形式组织待业人员学习文化和技术，使他们掌握一定的技能，结业后由用人单位择优录用。
3、组织管理社会机动劳动力。通过各种方式把社会上必需保持的临时工作人员组织起来，有计划地向企事业单位提供临时用工，或者组成各种专业劳动队承包企事业单位的部分任务。
4、组织经济事业。由公司直接举办集体所有制的生产服务网点，举办耗能少、容纳劳动力多的行业。
扩展资料：
劳务服务公司的业务种类：
1、生活服务。指直接为人们生活提供的服务。比如饮食、理发、浴池、旅店、影院、剧院等。这种劳务生产和消费同时发生。
由于劳务的部门、行业或职业的性质不同，产生的服务所起的作用也就有所不同。有的服务能满足人民精神生活的需要，比如科学技术直接应用于生产过程，商品的分类、包装和保管属于生产过程在流通领域的继续，这类活动是生产性的，能创造价值，计算其成果时，应计入国民收入中，其他劳动并不创造价值。
2、生产服务。指为生产和再生产过程提供的服务，它是生产过程在流通过程的继续。比如运输、保管、包装、维修等。这种劳务也是生产过程和消费过程同时发生。
随着生产力和科学技术的发展，物质生产部门所提供的价值愈多，劳务部门、行业或职业有逐渐发展的趋势，面临所谓第四次产业革命挑战的未来社会，这种劳务性的服务部门更会大量发展。
参考资料来源：搜狗百科-劳务服务公司
参考资料来源：搜狗百科-劳务服务
主要经营范围：
劳务派遣；劳务服务；劳务分包；清洁服务；家政服务；经济信息咨询，商务咨询物业管理，建筑装潢设计，机电设备安装维修，建筑装饰，室内外装潢，建筑装潢工程，园林绿化工程，水电安装。
可选经营范围：
销售建筑材料、装饰材料、五金交电、机械设备、计算机、软件及辅助设备、通讯设备、电子产品、电子元器件；经营涉及行政许可的，凭许可证件经营，除违法外（最终当地工商局规定为准！）
扩展资料：
中国组织待业人员就业和组织劳动力流动的一种社会劳动组织。这是从中国的实际情况出发，在总结过去办职业介绍所、劳动调配站的经验的基础上建立和发展起来的。
劳务服务公司的基本职能在于组织和管理社会劳动力,促使劳动者同生产的物质条件相结合,使劳动者的数量和质量能适应生产建设和服务事业的发展和变化，做到有计划地进行社会调节。
职能：
①统筹劳动就业。主要是通过对待业人员的登记管理，有计划地介绍就业、组织起来就业和自谋职业。
②进行就业训练。在统筹规划下，采取多种形式组织待业人员学习文化和技术，使他们掌握一定的技能，结业后由用人单位择优录用。
③组织管理社会机动劳动力。通过各种方式把社会上必需保持的临时工作人员组织起来，有计划地向企事业单位提供临时用工，或者组成各种专业劳动队承包企事业单位的部分任务。
④组织经济事业。由公司直接举办集体所有制的生产服务网点，举办耗能少、容纳劳动力多的行业。
据我了解，专业的劳务公司有以下业务：
派遣服务 提供专业劳务派遣协议方案、委托招聘、员工体检、手续办理、员工培训、合同管理 、薪酬发放、档案管理、社会保障、公积金、 绩效管理、劳动保护、员工奖 惩、后勤管理、员工调配、户籍管理、争议处理、法规咨询、定期企业回访； ◆人事代理 代理招聘、录用、退工手续；代理保险、代理公积金、代发工资、代理劳务纠纷；代理工伤处理； ◆ 劳务外包、业务外包、临时工外包、长期工外包、工厂普工外包、人事外包，人事管理等；
当然，如果是小型黑中介公司的话，都是乱七八糟的，没有正规的一管理和收费标准，比如你进来找工作，先交300，500元，又或者你领2000元工资，得扣你多少这样子。所以，不管是用人单位也好，还是个人应聘找工作也好，建议找专业大型劳务公司。大型劳务公司人家收取的是服务费，只收合理的收费，就像广州招才通劳务公司就是这样。
劳务介绍，包括劳务工，劳务工程。这也看你是成立的是那方面的公司，还有看你的资历，这和建筑公司很大的相似，你能接的只能是你的资历之内的
可以写劳务服务；专业承包、劳务分包；园林绿化服务；家庭服务；清洁服务；经济信息咨询；物业管理；技术开发；礼仪服务；组织文化艺术交流活动；货运代理；销售消防器材、建筑材料；维修电子产品、机械设备。
1. 经营范围是指国家允许企业法人生产和经营的商品类别、品种及服务项目，反映企业法人业务活动的内容和生产经营方向，是企业法人业务活动范围的法律界限，体现企业法人民事权利能力和行为能力的核心内容。
2. 《民法通则》规定，“企业法人应当在核准登记的经营范围内从事经营。”这就从法律上规定了企业法人经营活动的范围。
3. 《民法通则》规定，“企业法人应当在核准登记的经营范围内从事经营。”这就从法律上规定了企业法人经营活动的范围。
4. 经营范围一经核准登记，企业就具有了在这个范围内的权利能力，企业同时承担不得超越范围经营的义务，一旦超越，不仅不受法律保护，而且要受到处罚。
5. 核定的企业经营范围是区分企业合法经营与非法经营的法律界限。
Q5：人力资源发展前景
南京景煌猎头温馨提示：
中国式人力资源发展存在着先后天不足的现象。所以在人力资源方向寻求某种突破，有以下几种途径，可供参考：
理论：理论源于实践，案例式学习是最好的理论学习，哈佛的教学模式中，这是重中之重。南京景煌建议多看一些企业案例，理论自然水到渠成。
实践：实践的重要性就不讲了，但是想快速的在人力资源管理方面有所突破，建议在企业管理咨询公司或者猎头公司进行实习，还是以实践为导向的实践性学习，可以快速融入中国式企业人力资源管理。
致用：人力资源模块化的学习是行动的基础，但是尽信书不如无书，我们的理论一般为国外引进，所以致用在于与中国企业是实际衔接。南京景煌提示：研究生阶段的学习，不是在对HR上的研究，需要更好的在企业形式、发展阶段与企管需求、战略方面的研究。如果仅仅是研究HR管理，本末倒置了。
拜师：南京景煌提示，拜师拜的不是理论派，而是企业实践派。入队行跟对人，对于一个想初涉HR人员而言，重点在跟对人。所以景煌建议，多与一些企业的CHO或者HRD、HRM沟通，甚至拜师。这样你的职场也会变成通途。职场需要别人的提拔的。
南京景煌综述：
人力资源管理，侧重实践，研究的是如何对症下药，不是研究的病体本身。你有企业管理的背景，通过HR管理工具，比一般人会更快的成长。
记住：大道无形，诸法无常，HR管理在于活用，不在于硬搬理论学术。致用以学，才是成功之道。
南京景煌祝你成功。
1、人力资源岗位的发展前景如何？
随着企业的成长壮大，对人力资源的需求会大大增加，因为员工越多就越需要整体的人力资源管控，反之会增加人员的成本开支甚至会由于人员的问题给企业带来很多负面的影响，导致阻碍企业发展，所以有市场需求就会有前景。
2、平常工作繁忙吗？听说很多都是行政之类的琐碎的事情，男生做这行合适吗？
忙是肯定的，任何工作如果不忙就还设这个岗位干什么呢？很多中小型企业会将行政和人力混淆，但随着企业的发展壮大，人力资源是属于管理层面的岗位，势必会独立出来。
做这行没有男女之分，主要是性格自身素质是否与岗位要求相匹配，很多男生也是从初期的偏执行工作慢慢转向管理层的，当做到管理层面上男生就相对比女性更有优势。
3、参加人力资源考试怎样？
参加人力资源的学习能够使你对人力工作的整体有一定了解，并对所涉及的工具方法有所掌握使你取得从事岗位的资格证书，也就是岗位门槛的敲门砖。如果再结合实际岗位工作加以锻炼，你会飞快的成长。