劳务派遣最新政策文件（国内外派员工工作鉴定由哪方出？是由派遣方（即签订劳动合同方）出？还是由用人单位（即实际工作的单位））
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Q1：国内外派员工工作鉴定由哪方出？是由派遣方（即签订劳动合同方）出？还是由用人单位（即实际工作的单位）
不管是跟劳动派遣签订的合同还是跟公司签订的合同，只要公司没同意就不能立即走。立即走了，肯定会影响开离职证明。而且公司也有权不给你开。根据我国《劳动法》31条和《劳动合同法》第37条的规定，劳动者辞职应当提前30天以书面形式通知用人单位。它意味着：任何一个劳动者，可以不需要任何理由，享有单方面解除劳动合同的权利。如果超过30日，劳动者有权离开，要求单位办理解除劳动合同的相关手续。但劳动者违反《劳动法》或《劳动合同法》规定解除劳动合同的，给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。如果自动离职，未给足用人单位30天的交接时间，劳动合同是从离职后自动解除，但用人单位可以就重新招录支付的费用、培训费用、生产和工作造成的直接经济损失，将劳动者主张赔偿。
2011最新劳务派遣合同 劳务派遣协议 用人单位： 派遣单位：× × × × 劳务有限公司 （以下简称甲方） （以下简称乙方） 为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，建立劳务派遣合 作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签 订以下协议： 一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式 乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另 约定）。 二、劳务派遣人员的招录与变更 1、劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确 定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章， 作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签订劳动合同； 2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员 名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方 应提前 35 个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止 或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金； 3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性 职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按《劳动合同法》 的有关规定继续履行用人单位的职责。 三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费（见附件）支付 1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬； 2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。 乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户 内； 3、甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工 资、各项社会保险费足额发放和缴纳； 1 4、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按 期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额 5%的比例向对方支付违约金。 四、甲方权利与义务 （一） 必须按照劳动法的规定合法规范用工， 安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位， 监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况； （二）对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权； 劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方： 1、在试用期内不符合甲方工作要求的； 2、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的； 3、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的； 4、被依法追究刑事责任的。 （三） 甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康， 并根据甲方的要求提供健康证明， 体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排； （四）甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前 35 个工作日 书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项 1、2、3 款的费用，经甲、乙双方商定后， 由乙方负责办理有关手续； （五） 因社保费用为提前申报， 故甲方每月 10 日前应将社保费用增减情况通知乙方 （如 遇休息日及节假日应相应提前一日）； （六）确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准； （七）因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任， 由 甲方按照劳动法相关规定执行； （八）对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任； （九）对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、 应 注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务； （十）为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定 的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。 五、乙方的权利与义务 （一）乙方有义务把甲、乙双方签订劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为 乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款； （二）对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任； 2 （三）全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及 劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案； （四）负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案； （五）按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条 款停止派遣并退回乙方的劳务人员， 乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系等 后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响； （六） 劳务派遣人员发生工作事故的， 乙方接到甲方通知后， 按相关保险条例妥善处理， 并负责办理申报和理赔事宜； （七）对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔， 甲方提供必要的协助； （八）乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪 情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务； （九）乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作； （十）劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理， 因个人原因需要提前结束服务期的，应提前 30 日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办 理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。 六、费用的支付 （一）甲方向乙方支付的劳务费用包括： 1、劳务派遣人员的劳务报酬； 2、劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用； 3、劳务派遣的服务管理费用； （二）费用的标准： 1、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方； 2、不参加社会保险的实习生的_____万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性 划入乙方指定银行账户； 3、劳务派遣服务管理费标准： ①每人每月_______元； ②按职工工资总额的_____% 收取。 （三）支付方式和支付时间： 3 甲方于每月 10 日前将（二）项中 1、2、3 款规定的费用以转账结算的方式支付给乙方。 （其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准；各项社会保险费如遇国家及×× ×市的政策调整， 双方也应依法及时调整； 劳务派遣服务管理费不满 1 个月的按 1 个月计算） 。 七、劳务派遣人员的日常管理 1、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年 度考核等均由甲方负责落实； 2、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休 息等待遇和评优、评先等权利。 八、工伤事故处理 1、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生； 2、劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及 时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配 合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承 担用人单位的义务，并按有关规定执行； 3、因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由 甲方支付，乙方负责办理； 4、劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方 按月支付。 九、劳务派遣协议的期限 本协议期为 年，自_______年____月____日起，至_______年____月____日止，如 合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解 决。 十、合同的变更、解除、终止和其他 1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协 商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。 2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都 应提前一个月书面通知对方， 并协商解决。 合同终止后， 甲方仍继续使用被派遣劳务人员的， 则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。 3、甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。 4 十一、合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交____方所在地法院 解决。 十二、本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。 甲方（盖章）： 乙方（盖章）： 法定代表人/授权人签字： 法定代表人/授权人签字： 日期：______年____月____日 日期：_______年____月____
Q2：为什么存在在编，合同工，劳务派遣，临时工，现象？
这就是赤裸裸的丑化当今 社会 的公平公正最好的体现。大家都是在做所谓的工作。却有着不平等的待遇。等级分化严重。最后也不会是什么好事。
在编员工合同工劳务派遣和临时工。既是一个 历史 遗留问题，更是一个利益问题。首先从享受的福利保障来说，在编的肯定是最高，其次是合同工劳务派遣最后是临时工。按照工作性质来说，国企事业单位有编制要求，如果工作较多干不完，他们就需要做合同工来干，合同工还不够使用的，然后就通过劳务派遣最后招临时工来干来补足业务人员紧缺的现象。
如果从事同一岗位的话，它就典型的是同工不同酬。但是在现在企事业制度里面慢慢的进行了一些法律回避，比如说招了合同工，在编员工和合同工的工作岗位设置就不太一样，同理如果招了劳务派遣和临时工，工作岗位也进行了区分。
但随着法律的持续完善，劳动者维权意识的增强，在同一单位干同类岗位人员的薪酬逐步趋于一致，也就是慢慢的实现了同工同酬。因为出现了同工同酬要求，就没必要再去过多的录用劳务派遣和临时工了，而是逐步增加规范的合同工数量，这就出现了劳务派遣逐步的减少现象。这是一个法律不断完善的结果。
随着劳动法的持续完善，劳务派遣也会更加的规范，合同工和在编员工慢慢的也会趋于一致，逐步达到同工同酬的境地。
把人分为三六九等，这就是编制的作用。有能力怎么啦？你不在编制内，就得多做事情少拿报酬，我不做事情怎么啦？我是编制内的人！你拿我怎么样？我上班不做事情，你们编制外的人做出来绩效工资，你们领收入是你们一个月做事的成绩，虽然不不一定参与，但是绩效工资我也有份的弄不好比你的还高！这不是把人分成三六九等是什么？什么同工同酬，那都是骗人的！
本来是为了减轻企业负担，但插边球越打越歪，就像我们单位来说，上海国企06年开始公司不直接和你签合同，弄了家劳务公司以他们名义招人，国企再和你签上岗合同，最气人的是3次3年合同后，让你再换第二家劳务公司，好来这次疫情单位减人，合同到期不续签，让你直接去找劳务公司前面9年工龄都不算的就看你和第二家劳务公司这里干了几年，很多就只有2到3年赔款才1万多，干了10几年的单位才赔1万多真心挖塞，那有什么办法就是钻劳动法的空子
在现如今的企事业单位中，一般都是存在有”在编“合同工”“劳务派遣工”以及“临时工”现象。在编的人员指正式编制的正式员工，按合同期限分为两种:无固定期限合同与有固定期限合同。在编人员享受的待遇福利是健全的。当正式在编员工不能完成相应的工作时，单位就会实行招聘合同制工人，合同工是指用工单位与其签订劳动合同，存在劳动合同关系，但不属于编制的，属于“招聘”的临时工，尽管合同工和正式工做着同样的工作，但在福利待遇上是存在很大的差别的。合同工大多不能享受齐全的 社会 保险，而且也大多没有晋升的可能。这就是身份的差异，造成“同工但不同酬”的现象！
当合同工不够用时，用工单位便会启用“劳务派遣工”。劳务派遣也是 社会 上最多见最主要的一种用工形式。劳务派遣工由劳务派遣机构与派遣劳动力签订劳动合同，而后再由派遣机构将其派至用工单位工作，再由用工单位向劳务派遣机构支付服务费，也就是说，劳务派遣工是派遣公司的员工，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。
劳务派遣工在单位里也是没有晋升可能的，待遇比在编或合同工更差一点。派遣工一般从事的工作多为低技术工作，就是没有技术含量的工作，当劳动者年老或者是病弱时，派遣公司在其合同到期后，不会再与其续签劳动合同了。
而当工作量大，工作繁重时，企事业单位就会招用临时工来做了，给的薪酬也是微薄的，而且招用临时工即不用给他们购买保险，更不用签合同，用工时间也很短，随时可以解雇，临时工基本没有待遇，有些单位也会给临时工签订一个用工合同，但这种合同主要用来管制临时劳动者的行为的，与劳动合同是不一样的。
总之来说，每一种用工形式都是各个企事业单位的一种用工手段方法，但要说明的是，正式编制是通过了各项考试考核才进入编制的，如果希望享受体制内的福利与待遇，只有努力考编才能进入，因此也是有难度的。现在国家对于《劳动合同法》不断的在增进完善修正，旨在保护劳动者的合法权益。
关注事业单位招考情况的你们，一定有注意到事业单位招聘的时候，既招编制员工，又招编外员工。而编外员工中又有合同工、劳务派遣、临时工这三个概念，他们究竟有什么区别呢？今天图图就来给大家科普咯！
什么是合同工？
官方：合同工(contract worker)，企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。
什么是劳务派遣？
劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费用。而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。
简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。（劳务派遣干的活最多，拿的钱最少）
什么是临时工？
泛指在工作场所里非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。
不像正式的劳工能够享有退休金与每月最低工资的保障。临时工又分成约聘雇员，与人力派遣，这两类。聘用临时工目的为处理短期出现的额外工作，例如因为长工放产假，所以聘临时工当替工。
总的来说
编外人员实际上是和劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司派遣到某事业单位工作，工资由事业单位支付，但人事关系其实是在劳务派遣公司的。而在新闻里，合同工又常被称为临时工。
为什么要招编外人员？
事业单位的成立要经过当地编办的批准，对于单位规模，根据实际情况都会有明确的要求，所谓的规模，说白就是人数吧。
例如现在有一家事业单位，编办说你这单位人数核定20人左右，那么核定编制数就是20，事业编，就是通过统一公开招聘，笔试，面试，体检，政审，层层选拔后进入这20个坑当中的人。
不过因为业务的增多，20个人已经忙不过来啦，怎么办?编办不给你扩编，怎么办呢？
这时候只能招合同制人员，也就是编外人员。
待遇区别
待遇方面，在编人员按照所在城市相关文件规定，工资由基本工资，岗位工资，薪级工资等多块内容组成。
编外人员就很随意，单位说给你多少那就是多少，绝大多数情况是不可能比在编的高的，晋升就别想了，编内的都不一定有机会，怎么可能轮到编外的。
通过以上的例子，不知道你有没有更了解合同工的相关概念呢？
合同工作为事业单位中弱势的一方，跟编制人员比起来，各方面待遇都会比较差。所以这类考生们要紧抓住每一次考编机会，千万不能抱着碰运气的心态来报考！且很多单位编制内的岗位，今年招录，明年甚至后年都不一定再继续招录，不要等到痛失机会后，才后悔莫及！
事业单位临时工，指的是在事业单位工作场所里非正式雇用的职工，又被称为劳务派遣工、合同工。事业单位临时工与在编职工的工作职责、工作内容基本相同，有些临时工的工作任务比编内职工还要重一些，这种不公平现象延续存在，为何不进行改革呢？
事业单位编制内、在编人员是指通过事业单位招聘考试进入机关事业单位工作，且在组织部、人事局内有注册的工作人员。编外（非在编）人员是指非组织部、人事局组织考试招聘，而是由于用人单位招聘的工作人员。编外人员通常又可分为工勤人员、合同制工作人员、临时工。
事业单位临时工、合同工是如何产生的？
事业单位编制、公务员都属于公职类岗位，带有“饭碗”属性。事业单位编制通常根据组织机构设置及、人员数量定额、职务分配制定，财政部门根据在编人员数量、职级拨款。由于各个单位编制数量有限，为了推进工作，提高工作效率，单位就以自身或下属企业的名义招聘编外人员，也就是人们常说的临时工、合同工。
事业单位临时工、编内员工享受“同工同酬”吗？
临时工（合同工）就像企业招聘一样，一部分由单位招聘，一部分由外包公司劳务派遣。临时工不享受国家事业单位工作人员待遇，工资福利体系也比在编员工差很多，如果遇到事业单位职工集体涨薪，对于编外合同工，单位可以不给涨工资。
由于实行合同制管理，即使相对优秀的应聘者进入了事业单位工作，工资福利也远不如正式职工。公告中一般会注明：
事业单位临时工（合同工）用人方式存在不合理现象，什么时候才能进行改善呢？
临时工除了会受到同工不同酬的“虐待”，工作出现差错时还很容易成为“替罪羊”。单位在临时性、季节性岗位上都使用临时工，一旦工作结束，即行辞退。部分单位利用临时工的廉价性（工资低、无工龄、无年终奖）、辞退方便的条件，在不少长期需要的岗位上也大量使用临时工。
2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。2013年8月7日，人社部就《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》公开征求意见，规定提出用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
近年来，随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”，劳务派遣在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，但国有企业和机关事业单位，近年来越来越多地使用劳务派遣人员。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。
如何维护临时工的权益、杜绝临时工现象？
很多不在编制的员工（合同工）看着编制内员工享受的福利十分羡慕，心想自己什么时候可以熬出头也享有各项福利。事实上，在编员工与合同工之间的福利应该是相同的。除了相关部门督促企事业单位按照法律法规的规定办事，求职者还要理性地看待自己的职场发展流程。遇到待遇不公平、不平等的情况，应及时向有关部分反映，争取合理解决。事业单位合同工和编内职工应该享受同工同酬，这是法律规定的，但是部分单位不按照规定执行，也是一件让人头痛的事情.
大部分国企里，员工类型很复杂。就拿某研究所说吧，里面既有事业编制的，还有合同工，一般大国企下面有工厂，所以下面又有普通合同工，然后普通合同工下面还有劳务派遣工或临时工。
真正的事业单位编制的那些员工都是老一辈的研究员，可以说有一定的科研能力，但是年龄大了，思维难免僵化，但是对公司发展起决定作用，为啥，人家有实权，不是总经理就是各个科室的主任。
而合同工都是211类的名牌大学毕业生，而且是博士或者硕士，有创新能力但是权力受限，拿的薪水都是按年算的。
再往下就是工厂合同工，他们在下面生产起主导作用，但是大多是执行者，属于中下层管理者，也可能是普通员工或者车间主任，掌握一定权力，基本没有啥体力活。
再向下就是临时工了，他们处在生产一线，是产品的制造者，他们就是劳动的，干的活最多，拿的钱最少，而且还没有合同工的福利待遇。
待遇方面，事业编制年薪在三线城市20万到30万，合同工15万到25万，厂合同工10万到20万，他们都有五险一金，年底分红，丰厚的年终奖。
最悲催的就是临时工，一月3000块钱，没有五险一金，年终奖象征性给500左右。
至于合同问题，除了临时工，那三个工种你想干多久就干多久，不主动离职或者犯什么大错，公司一般不会和你解除合同，至于临时工也就一年一年的签，干不动出事了你就走人吧，这就是国企用人现实。
大多数国营企业脱胎于传统的国有企业，其管理体制是计划经济时期建立起来的，当时的用工形式分正式工和临时工。
正式工是通过国家下达的招工、招干指标招收录用的，企业自己没有用工自主权，也没有工资分配权，国家统一制定工资标准和福利待遇。
临时工是企业自行招收的并未列入国家计划指标之列，收入也是地方政府确定的标准，但水平很低，而且，不享受正式工的福利待遇。
因此，形成了正式工与临时工所享受的待遇差别。
尽管目前已进行了企业制度改革，企业按照《企业法》已经拥有了用工自主权和收入分别权，但由于 历史 形成的管理理念，在实际操作中很难体现《劳动法》规定的“多劳多得”原则，在许多国有企业中依然存在着同工不同酬、多劳不多得的不合理现象。
我们相信，随着国家经济制度改革的大力推进，国有企业制度改革工作的不断深入，这种不合理的现象，一定会随着管理者法制意识的提高得到相应的改善和彻底的消除。
我说下民航里的吧。
现在国内民航基本没有什么在编不在编了，都是合同制和劳务派遣制。
不过这两种在民航中薪酬差距不大，福利待遇也大多相同。
过节费，年终奖，免费机票这些表面上该有的都会有。而且单位签订服务合同上也相差不大。
不同的是合同制五险一金这类的上的要比劳务制多。而且合同制有些单位上的医药报销福利劳务制是无法享受的。
还有就是合同制单位不能随便辞职你，也就是说你有个铁饭碗。劳务制如果犯错误而且很严重的话直接可以辞退。
另外劳务制员工只能在自己所在岗位工作，而合同制可以在公司内部，多个岗位调换，各种部门借调或者转岗，这个是劳务制无法享受的。
最后，劳务制需要干的活比合同制多！大多数合同工都是指挥劳务制干活的，这也是为什么好多劳务制想要转正的原因。
在国企单位之中，正式编制工人是属于铁饭碗那种的劳务关系。
我国企工作7年半，实习2年半，劳务工一年，现在是正式员工。我老婆另外一家国企3年劳务工，到现在还没转正。说下差别吧：
第一待遇方面。 劳务公司肯定要赚钱我当年五险交最低没有一金现在我老婆一样，我当年做一样的工作比正式做得多得多但是到手工资只有人家一半。
我老婆工资和正式工差不多但是一个月公积金少人家一千块，过节发的米油会比正式工少一般少一桶油，年终奖劳务工是正式工三分之一到一半有的可能没有。
第二工作性质。 劳务工就不是这个公司的人出事自己找劳务公司去很多地方没保障同样工作正式工就喊劳务工劳务工就喊民工确实没办法或者有好处正式工动手，出工伤劳务赔钱滚蛋正式工养你到退休。
第三归属感。 一个公司无论是工作还是开会张口闭口劳务工什么什么所有问题都是劳务工出的处处体现差异对于劳务工无论公司多么好都是没有归属感的。
第四抗风险。 公司有大的人事调动或者效益不好就拿劳务工开刀最现实的事我一个同事天天一起上班的
现在的国企单位里没有什么正式编制员工，都是签订合同的，年度考核是称职的员工多数会签订三年的合同；而年度考核优秀的员工就会多签订一年，也就是四年的合同时间。倒是有一部分临时工，还是挺没用保障的。
所谓正式编制的话就签订合同的主体不同，一般来说，国企的主要业务人员签订合同主体就是国企本身。
例如大型国企的食堂也是这样子，利用中标单位派遣人员过来主持食堂的运作，有些包工不包料、有些包工包料。
而国企本身就安排专人负责采购食材安全把关之类的。这样子减轻国企单位人员臃肿问题 ，也算是精简机构吧。
这个就像环卫工人一样了，不可能政府把他们纳入公务员编制，他们也是有资质的单位中标承包工程而已。
还有一种就是国企本身的第三产业，也就是下属公司，需要一些工作人员，也会通过第三产业的公司招聘进来。
不过现在国家政策不给搞第三产业，国企都在消减第三产业过程中。
也就是说这部分人员签订合同的主体都不是国企自身。而是其他的单位。他们跟国企单位没有合同关系的。
所以不存在所谓的合同工和正式编制员工，有的是一些临时招来的临时工。
我从工资、其他待遇、发展等几个方面来分析：
工资待遇（差别小）
国企里合同工和正式编制人员在工资上是有差别的，但是差别不是太大，如果是基础岗位，编制人员比合同工多10%-20%。这个相差比较小，也不是最终决定钱多少的因素。
福利待遇（差别大）
这一项可以说是差别比较大的一项了，重点说说。
比如每个月的绩效、季度奖金、年终奖、过节费、补贴等等差别很大。国企编制人员在以上说的这些费用中是合同工的2-3倍。
所以真正拿到手里差得多的部分来源于此，这也是很多人一直想从合同工转向体制内的原因之一。
发展空间（差别大）
基本上合同工的发展空间是很小的。一般进单位初会签订一个3-5年的合同，当合同期满之后，很可能会再换一拨。所以企业会在这部分开源节流的。
如果确实是人才留下没问题，如果想退掉你，那么等合同到期就解除合同关系即可。到时候再招一批新人来，工资要求还低，还会比较好用。
这就是企业的想法，而真正的晋升空间也是只针对于编制内的员工而言。
所以很多人挤破头都要进去编制内，最可怜的是临时工，至于为什么，大家都知道。
劳务派遣纯属增加用人单位成本，增加一个环节对劳工的剥削。在网络发展的今天，在法制用工规范的今天。完全可以用工单位发布信息，依法用工。
这种现象在机关、事业单位比较普遍。据我了解有一个百多人的科局单位，有公务员，有在编的工作人员，有本局为了搞好关系安排的人员（不符合招工要求的），有公益岗位的，……在这个科局级单位里工作的人，明显分了三六九等。每月工资收入高的七、八千，工资收入低的才千多元；工资收入高的有各种补贴，工资收入低的就是拿死工资。公务员、在编人员每年还有几千元不等的假日工资补贴。
我也是一事业单位的临时工，工资、福利都是领职工们的七折！……工作量较为重大，没什么发言权！爱干就干……不干就拉倒！
事业单位在编人员编办有职数控制。在编人员是正式职工，工资由财政发放，而编外人员工资由单位自行解决。编内和编外人员在收入和福利上有差别，而且有时涉及到单位改革精简人员时，首先是要考虑编外人员，所以，编制内的职工收入待遇好，工作稳定，心里踏实。而编外人员收入待遇不高，有时，从感情上来讲认为低人一等，所以，各地人民政府在这次疫情期间，对编外支援武汉疫情等地的医护工作者，列入编内人员，就是对他们工作的肯定和奖励。
Q3：劳务派遣人员应统计为何方职工人数
劳务派遣人员一般与劳务公司之间订立劳动合同，成立劳动关系，因此劳务派遣人员是劳务公司的员工。但同时，被派遣单位又是劳务派遣人员的实际用人单位。因此，一般操作为两个单位根据不同口径进行统计，如劳务公司统计其劳务派遣人数，而实际用人单位除统计其正式员工数外，也会另外统计劳务人员数目的。
你是电力专业，我也是。劳务派遣最好不要去，我接触很多电力企业派出去出差的，很多劳务派遣的的出差补贴是正式工的一半，而且劳务派遣工一般派出去都是从事没有什么技术含量的一次安装工作，得不到多少提升，正式工一般是从事继保等有技术含量的工作，这点很重要！学会了技术，在哪里都有饭吃。深瑞不太清楚，但据说待遇还可以。是不是正式工，应聘的时候会通知你的，最后祝你找到心仪的工作。
Q4：听说移动公司劳务派遣制员工2010年有一批转为长期合同工的名额？
1，每一年移动公司都对其旗下的劳务派遣工进行考试，考试达标的员工中经过考核，可以转变成同移动公司直接签劳动合同的正式职工，也就是俗称的A类员工。当然这一类员工每年选拔是打破了头，选拔人数也是非常少。
2，另有一批，是照顾“某些特殊关系户”的名额，不需要考试，直接变成A类员工，具体不多说，看你有没有这个本事了。
3，至于信息产业主管部门和移动公司来说，本来按照规定，企业是没有行政级别的，而且通信公司也属于信产部门管辖，但由于包括移动，电信在内的通信业巨头和政府之间关系错综复杂，即使信产部也很难直接领导和操控通信巨头。
信产部门和移动公司是主管部门和企业的关系，但实际上信产部门很难管辖移动和电信。
你说呢...
Q5：全国劳务派遣人数 2013
其实全国没有一个部门做过权威的统计，全国总工会的统计数字是7000万，人社局的统计数字是2500万，因为这些也都是估算出来的，因为有许多劳务公司和劳务工是没有注册的。
这个应该是社会统计学家才会统计的、全国这么大，不管正规的还是不正规的 ，人太多了。。知道这个没意义。。。
劳务工超过正式工的三分之二 中国之腐败