关于疫情防控的调查报告3000字（如何做好施工单位劳务派遣员工思想政治工作）
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Q1：谁能把我写调查报告啊（关于打工者的）
我写不来
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据了《劳动法》中以上规定，你在辞职前，应当以书面形式通知用人单位，且通知的应该是企业领导或人事主管，最好在通知时候有其他人证明，或者自己有证据可以证明你什么时候递交的辞职报告。不过，你们要是不开工资也适用于：第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 如果公司违反《劳动法》中的条例，你可以到当地相关机关申诉。
Q2：关于新劳动法的，新，问题
你好，给你一篇劳动合同法的相关解读。
解决方式可以去劳动局举报、仲裁，也可以直接起诉。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【解读】本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。 目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。
适用注意事项：
第一，同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。
第二，对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同；无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
Q3：劳务派遣工与正式工是否享有同工同酬的权利
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。另外，在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。2008年1月1日施行的《劳动合同法》规定了劳务派遣应同工同酬。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。法条解读：本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。适用注意事项：第一，同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。第二，对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同；无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
Q4：如何做好施工单位劳务派遣员工思想政治工作
摘 要:随着社会主义市场经济和现代企业制度的逐步建立，劳务派遣员工开始越来越多的进入各行各业，成为企业发展必不可少的一份子。但由于地域、习惯，文化等元素的不同，劳务派遣员工在展示才华、促进企业发展的同时，也给企业的思想政治工作带来新问题、新挑战。因此，密切关注劳务派遣员工的现状，不断加强劳务派遣员工的思想政治工作具有十分重要的现实意义。近几年来，随着国家基础建设投资的不断加大。施工企业规模也在不断扩大，大量的劳务工以派遣制的性质进入企业。这些员工对企业的生存发展、文化传承等方面将起到至关重要的作用。但是，由于劳务派遣用工的特殊性，企业对其管理和思想教育工作，一直是企业的关注的问题之一。
做好劳务派遣工的思想政治工作，发挥劳务派遣工的积极性和创造性，发挥他们的主人翁精神，确保劳务派遣工队伍的稳定，对于企业改革发展与和谐具有十分重要的意义。 我们的劳务派遣工由于特殊的职业原因，合同期最长不得超过2年，因而形成了很多的复杂因素，甚至出现短期思想和行为。我们对劳务派遣工的思想状况进行了问卷调查，发现存在以下几个突出问题： 一是主人翁意识不强。他们认为在本岗位工作是临时的，反正做2年又要重续合同，效益好开心就干，效益不好了就另谋出路，没有把企业的发展与命运和自己联系在一起，没有企荣我荣、企衰我耻的荣辱感，对企业的关心不够，主人翁意识不强。他们工作的目的就是要多拿钱，与企业的正式职工争岗位，因而在工作中造成了一些不利于企业发展的影响，把每一项工作都与物质利益挂钩，注重利益，讲求实惠。 二是责任意识不强。劳务工在“雇佣观念”、“临时观念”的影响下，有重任务轻成本，重数量轻质量现象，不注意能源节约等，在一定程度上造成了成本的升高，影响了企业利润。 三是进取心不强。劳务工认为自身没有长期稳定的工作环境，只要能够基本胜任工作，能搞回工资就成，对技术和业务的学习劲头不足。他们把时间放在娱乐或能增加个人收入的其他行为中。 通过调查我们发现，造成劳务工思想偏差的原因是多方面的，大体上可以归纳为以下两个方面： 一是机制问题。由于劳务工的合同时间只能是2年，他们对自己的工作很不信任，认为自身同企业是一种不稳定的雇佣关系，2年之后就会走人，使很多临时工具有后顾之忧，不知道自己将来的方向在哪里，心理压力很大。甚至有一种明显的自卑感。在分配上，他们也认为在一定程度上偏向了正式工。 二是素质问题。事实上，有相当一部分劳务工无论在业务素质、政治素质和思想道德素质上是不错的，工作上兢兢业业，不怕苦，不怕累。而且从企业的实际来看，正式员工与临时工的差距逐步缩小，临时工的收入比二、三线的正式工的工资要高，但有些临时工对工资期望值过大。也有部分临时工的素质本身就比较低，在我们的调查中，高中文化以下的临时工占了相当比例。 劳务派遣工思想上不稳定因素是客观存在的，如果任其发展下去，势必影响员工队伍的稳定和企业的发展。为此，探索市场经济条件下劳务派遣工思想政治工作的新途径、新方法，不断提高临时用工队伍的战斗力、凝聚力，增强企业向心力，将他们培养成为企业发展中的另一匹黑马，也已成为思想政治工作者的当务之急。为此，我们必须要做到两条：事业留人、真情留人。 一、事业留人 要做到事业留人，就要从制度上进行改革。由于用工制度的改革和减人增效的落实，退休补员，不顶职，以临时用工来作补充，不失为一种良好的用工方法。 （一）改革分配制度，缩小收入差距。在分配制度上，要切实坚持和贯彻向一线倾斜的政策，逐步体现“多劳多得”原则，使劳务派遣工通过勤奋工作，劳动报酬超过二三线正式员工，有效地调动他们的积极性。 （二）改革人事制度，提供平等、公平有序的竞争空间。企业要不拘一格利用人才，而不应区别员工身份。笔者认为对某些岗位特别是常班岗位不成文地限定了正式员工，是对劳务派遣工工作积极性及工作能力的遏制。如果能在常班工种及班组管理中破例使用他们，能有效增强他们的事业心、责任心和主人翁责任感。 （三）鼓励自学成才，提供广阔的再教育机会。劳务派遣工素质偏低是不容忽视的问题。他们基础相对较差，文化知识尤其是较系统的业务知识急需提高。要将他们培养成多面手，一方面要多创造一些培训机会，最大限度地发挥各级教育基地的作用。另一方面，鼓励他们自学成才，实行激励机制。走提高素质、促企业发展的“内涵型”思想政治工作之路。 二、真情感人 民心顺则企业兴。对劳务派遣工的思想政治工作必须增强人情味，坚持尊重人、理解人、关心人的原则。在思想上尊重他们，感情上贴近他们，行为上支持他们，生活上关心他们，工作上相信他们。动之以情，晓之以理，导之以行，通过情感激励，提高思想政治工作在他们心中的威望，增强思想政治工作的威力，以致增强他们的责任心和上进心，为企业增添内在动力，增强凝聚力。 （一）动之以情。情是做好企业思想政治工作的重要手段，是协调关系的动力。俗话说，“感人之心，莫先乎情。”企业管理人员要对劳务派遣工怀有深厚的感情，和他们交朋友，为他们解决困难，这样才能拨动他们的心弦，激发他们的热情，调动他们的积极性。 （二）晓之以理。将理作为贯穿思想政治工作全过程的一根红线。基层管理人员在对劳务派遣工作思想政治工作时必须讲清楚道理，从根本上提高他们的思想觉悟。要本着一把钥匙开一把锁的原则，依据个人的特点，区别对待。 （三）导之以行。行是无声的命令，人格的力量是最好的思想政治工作。凡是要求人家做到的，首先自己做到。古人云“言行一致，则一言九鼎；言行相悖，则一文不值”。企业管理人员只有在行动上做模范，率先垂范，办事公正，勤政廉洁，吃苦在前，享受在后，才会对广大劳务派遣工产生巨大的道德感召力，激发他们的工作热情，创造良好的生产成绩。 尽管企业劳务派遣工思想存在一些不稳定因素，在一定程度上影响了企业的快速发展。但只要我们充分关注他们的思想动态，紧紧围绕企业生产经营中心，不断探索和优化思想政治工作方法，在尊重的基础上去了解、关心他们，就一定能增强企业的凝聚力，促进企业和谐发展。
Q5：劳务派遣
1、如果单位的正式员工有双倍，派遣工一般也应该有的。这点上单位一般不会区别对待。当然，派遣工因为工资本就比正式员工低，所以即便双倍，还是会比他们低。 2、劳动合同法规定了派遣工只能存在于临时性的、可替代性的岗位上，所以合同期限相对都较短。如果单位跟你签长约，显然违背了规定中对派遣工的定性。所以对派遣工来说签一年以内的合同很正常。这与压 榨与否无关 3、同工同酬这个概念在08年就提出来并明确写在了劳动合同法里。但是这么多年过去了，执行起来依旧很难。首先法 律条款中并没有明确写明如何实施，只是简单地一笔带过。其次我上面说了，劳动合同法已经将派遣工定性为临时性、可替代的岗位，那么单位经常会以临时工与派遣工不同工为由不予同酬，顶多是派遣工内部之间同工同酬。同工同酬这事儿我觉得短时间内不用有什么期盼。 最后多说一句，你已经做了两年了，该找一份有正式身份的工作了。派遣对于劳动者来说百害而无一利。相信你干了这么久也体会过了其中的苦涩。干多了派遣对你没好处，两年足矣。