劳务派遣风险规避方案(劳动合同-竞业限制)
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Q1：公司自己规避竞业禁止是否有效
1本协议竞业禁止指避免甲商业秘密或技术核侵犯乙劳关系存续期间或劳关系结束内产同类产品或经营同类业务其用单位兼职或任职自产与单位竞争关系同类产品或经营同类业务
也许是的。
Q2：劳务派遣风险如何规避
1.优化配置人力资源的用人机制
它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。
2.劳动人事管理便捷
劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。
3.选择专业化的劳务派遣机构
用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。 相关知识延伸阅读：劳务派遣诉讼的被告是谁
由于劳动者与接受单位不存在劳动关系，所以《解释二》第10条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
1、是在派遣劳动过程中，劳动条件和劳动保护等与劳动过程有直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。虽然派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣合同的约定，履行对被派遣的劳动者的义务，但经常出现劳动力派遣合同的约定不明，一旦发生损害劳动者权益问题，双方相推诿的情况。
2、是劳动者权益可能在被派遣的工作岗位上受到损害，出现由派遣单位和接受单位承担连带责任的情况。连带责任应有共同被告来承担。也可以授权的第三方主张权利，最终由劳动者意思自治决定。
一、有效规避裁员（特别是大批量裁员）的风险：
一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务派遣机构在劳务派遣协议中约定由劳务派遣机构去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任，从而达到转移风险的目的。
二、有效防范其他劳动保护方面的风险：
由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务派遣机构签订派遣服务协议，劳务派遣机构与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。
劳务人员的劳动关系在劳务派遣机构。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。同时使其办理相关证明手续更加方便快捷，使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
Q3：劳动合同-竞业限制
1、竞业禁止补偿金支付的时间不符合法律规定。 企业规定两年后支付，属于无效条款。 根据江苏省高级人民法院关于劳动争议的解释，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的,应当在劳动合同解除或者终止后给劳动者予经济补偿。用人单位未给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位无正当理由解除劳动合同导致劳动关系终止的,竞业限制的约定失效。 当事人应对竞业限制适用的地区、时间以及禁止劳动者从事行业的范围作出合理约定,对超出必要程度的竞业限制条款,人民法院可以认定该条款对劳动者不发生约束力。 2、关于竞业禁止补偿金的数额以及竞业禁止区域问题： 江苏省劳动合同条例规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有直接竞争的业务。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。当事人约定竞业限制的，不得再约定第十六条所规定的解除劳动合同的提前通知期。 两年时间单位仅仅支付你12420元，每年仅仅平均6210元，是否达到你最近一年收入的三分之一，你自己计算一下，如果达不到，该竞业禁止条款对你也不发生法律效力。
只要不是你在甲公司所掌控的核心技术用于新的单位，我想应该不属竞业限制。
2楼的回答用电视剧里的一句话形容： 估下 good good good
劳动合同法 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
1.经济补偿款应该按时或者一次性付清 否则如果当事人专业限定在这一领域 没有其他特长 找不到工作岂不是要饿死？ 2.竞业限制的范围应该主要是在涉及商业秘密的 有关商业经营资源的 又很强的专业技术要求的领域 像你说的这种情况 应该是不再竞业限制范围内的 因为没有竞争关系 经营领域又不一样
Q4：劳动合同法的竞业限制的安全
深圳律师的回答总的来说值得肯定，但个别地方细则不一样，建议细化你的详情。
竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给与劳动者相应的经济补偿。如果竟业条款中没有规定相应的补偿条件，该协议在员工离职后对员工是否具有法律效力？这个问题各地规定也不相同，在深圳、珠海、宁波、江苏等地却有规章规定，公司不支付经济补偿协议将自行终止。
而根据上海的相关规定，如果竞业条款中没有规定相应的补偿条件，用人单位在员工离职后也没有支付经济补偿，员工可以要求用人单位支付经济补偿，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
在下认为上海市的地方规定值得借鉴，比较赞同。
公司不算违约，合同只是规定半年内给你六万，并没有规定每次给你多少。他可以说离职时的两万包括到三个月时的钱。而你的违约就很明显了。
1、劳动合同法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
2、请注意其措辞是“在解除或终止劳动合同后”，也就是说即使合同不是正常终止而是被企业或劳动者解除，竞业限制均有效。即使是你公司辞退你，只要它继续给你竞业限制补偿，你就仍然受约束。
3、实践里争论的是，假如企业没给竞业限制补偿，其后果是劳动者放弃补偿竞业限制自动解除，还是劳动者仍受约束但有权要求支付补偿？目前没有全国统一规定，但各省有不同规定。
1，即使公司没有支付补偿金，竞业限制协议也并不是自动失效。
2，张先生可以要求公司支付，若再不支付，可以解除合同，这时，竞业限制协议是解除了，对张先生不产生法律效力。
Q5：劳动合同法竞业禁止的规定是什么
《劳动合同法》第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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