劳务派遣是指由用人单位与劳动者订立劳动合同(劳动法中的劳务派遣具体的事项都有什么)
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Q1：劳务派遣的流程是怎样的，劳务派遣的用工形式有哪些？
一、流程：
①、业务洽谈
1.与用工单位沟通，介绍本公司性质、劳务派遣的特点、劳务派遣能够给企业带来的优势等;
2.根据用工单位的用工岗位和具体状况，到现场实地了解工作场所和劳动防护情况;
3.了解劳务人员的构成情况、劳务人员的月工资标准以及在用工单位享受的福利待遇等;
4.判断此项业务是否可行。
②、拟定劳务派遣合同
1.根据业务洽谈的具体情况，将拟定好的派遣合同递交至用工单位征求意见;
2.及时反馈派遣合同的征求意见，确定合同文本及签订日期。
③、签订劳务派遣合同
1.双方签订《劳务派遣合同》;
2.可协助用工单位签订上岗合同。
④、需协助或代理事宜
1.根据用工单位实际需要，可代理招聘手续的办理;
2.根据用工单位实际需要，可代理招聘广告的文案及平面设计，并代办媒体发布事宜;
3.代理招聘摊位的办理事宜。
⑤、人员登记及培训
1.劳务人员填写一式两份的员工登记表;
2.对于劳务人员根据用工单位及实际岗位的需要进行用工制度及岗位培训。
二、用工形式：
劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。
所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
杨春岭律师解答：您好，很高兴能为您解答关于劳务派遣的相关问题。一、劳务派遣的流程是怎样的？（一）用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等。（二）公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。（三）然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。二、劳务派遣的用工形式有哪些？劳务派遣的具体形式有以下几种：（一）完全派遣，由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。（二）转移派遣，有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订劳动合同。（三）减员派遣，减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，（四）试用派遣，这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用。（五）短期派遣，用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
杨春岭律师解答：您好，很高兴能为您解答关于劳务派遣的相关问题。一、劳务派遣的流程是怎样的？（一）用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等。（二）公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。（三）然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。二、劳务派遣的用工形式有哪些？劳务派遣的具体形式有以下几种：（一）完全派遣，由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。（二）转移派遣，有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订劳动合同。（三）减员派遣，减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，（四）试用派遣，这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用。（五）短期派遣，用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
Q2：用人单位关于员工管理方面的问题（劳务派遣、档案、保密协议等）
1、应该是可以的，但要注意，劳务用工的那些员工，并不受你公司规章制度的管理。
2、员工不按法律规定离职的，你可以不给其办理离职手续，比如开离职证明、调档案等等，并不违法。（这不属于扣押证件、收取财务）见《劳动合同法》第九、第三十七条；
3、关于第37条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，我的理解是，这个提前书面通知时间可以大于30日，但不得小于30日，即如果劳动者提前30日以上书面提出离职，公司也必须到期予以办理。但如果写在协议里，可能并没有法律依据。
不过我建议你协议里可以先写上，顶多就是无效，不会牵扯到赔偿问题，无所谓。如果劳动者履行了不是更好吗？
4、根据劳动合同法，你公司需要与劳务派遣公司有劳动关系，即劳动合同，但并未要求你们与劳务工签订协议。即便签订了协议，你们和劳务工之间不是劳动关系，该协议也不可能等同劳动合同。
其实关于《劳动合同法》的具体司法解释还没出台呢，政府给我们做培训时候也说现在有些问题不好定论，需要等司法解释出台才行。再等等吧，应该上半年会出台。
Q3：劳动法中的劳务派遣具体的事项都有什么
我国《劳动法》是1994年颁布的，当时没有关于劳务派遣的规定，是2007年颁布的《劳动合同法》中有较为详细的劳务派遣的规定，具体事项就比较多了。我把相关条文提供给你，你自己看看吧。
《劳动合同法》有关劳务派遣的法律条文：
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
《劳动合同法实施条例》劳务派遣相关的条文：
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
1、就目前的用工体制，现行法律在实践中很难处理，而且这种状况主要都是涉及到一些大中型国有企业，法律的天平是一边倒的。不过你可以到当地劳动行政部门提交一份劳动仲裁申请试试看。 2、同工不同酬不光是违法还是人为制造社会不公，将员工分成三六九等，这种“按身份分配”违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们获取劳动报酬的权益，损伤了他们的工作积极性。 3、同时，同工不同酬还容易让高薪员工产生优越感、失去进取心。这些道理，用人单位并非不明白，他们之所以置国家法律于不顾，一方面是受经济利益驱使，同工不同酬可以大大减少薪酬开支，降低用工成本；另一方面则在于掌控社会资源的既得利益者不愿放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处，用工双轨制成了维护一部分人既得利益、剥夺另一部分人正当利益的工具。 4、从这个角度看，同工不同酬现象的存在，根本原因在于用工体制转轨不到位。实现同工同酬，必须深化用工制度改革，打破少数人的既得利益，从体制上消除员工的身份差别。
关键是要签订好三方协议，这是核心。注意该协议不能与法律规定相冲突，在此基础上，应当能够最大限度的保护本方的合法权益不受侵害。
Q4：劳务派遣单位对被派遣劳动者履行的义务有哪些
根据《劳动合同法》第62条的规定，用工单位应当履行以下义务：1．执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护劳动条件是指劳动者完成劳动任务的必要条件；劳动保护是指用人单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，预防伤亡事故和职业病的发生而采取的有效措施。以接受劳务派遣形式用工的单位虽然不是劳务派遣合同的订立者，但是，其是劳务派遣中对被派遣劳动者的使用者，其应当依据劳务派遣协议的约定和国家的规定，为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护。2．告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬工作要求指被派遣劳动者从事何种工作、从事这种工作要达到的目的、从事这种工作有什么要求等等。劳动报酬是指用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付给劳动者工资和其他报酬。以接受劳务派遣形式用工的单位告知被派遣劳动者工作要求，以便其正确从事劳动；以接受劳务派遣形式用工的单位告知被派遣劳动者，以其了解其劳动报酬的具体情况，防止劳务派遣单位拖欠或者克扣其劳动报酬。3．支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇以接受劳务派遣形式用工的单位安排被派遣劳动者在标准工作日以外延长时间进行工作，应当向被派遣劳动者支付不低于正常工时工资的150％的加班费；以接受劳务派遣形式用工的单位安排被派遣劳动者在周休日加班，应当向被派遣劳动者支付不低于正常工时工资200％的加班费；以接受劳务派遣形式用工的单位安排被派遣劳动者在法定节假日加班，应当向被派遣劳动者支付不低于正常工时工资300％的加班费。以接受劳务派遣形式用工的单位应当根据被派遣劳动者的工作业绩向其支付绩效奖金。接受劳务派遣形式用工的单位和有关社会服务机构为满足被派遣劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向本单位的被派遣劳动者及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助，其包括为减少被派遣劳动者生活费用开支和解决被派遣劳动者生活困难而提供的各种补贴；为方便被派遣劳动者生活和减轻被派遣劳动者家务负’担而提供的各种生活设施和服务；为活跃被派遣劳动者文化生活而提供的各种文化设施和服务。4．对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训培训，是职业培训的简称，是指根据社会职业的需求和被派遣劳动者从业的意愿及条件，按照一定的标准，对被派遣劳动者进行的旨在培养和提高职业技能的教育训练活动。被派遣劳动者接受培训是提高被派遣劳动者技能的重要措施，也是被派遣劳动者享受再教育的权利。被派遣劳动者接受工作岗位所必需的培训是其权利，以接受劳务派遣形式用工的单位不得剥夺。5．连续用工的，实行正常的工资调整机制对工作好的被派遣劳动者，应当依据以接受劳务派遣形式用工的单位规章制度增加其工资；对工作不好的被派遣劳动者，可以依据以接受劳务派遣形式用工的单位规章制度增加其工资减少。
Q5：劳务派遣与劳务外包的区别有哪些，如何防范用工风险？
劳务派遣和劳务外包的相同之处在于：实际用工单位或发包单位都不与劳动者签订劳动合同。
他们的区别之处主要有以下几点：
1．适用法律不同
劳务外包适用《合同法》，合同法的基本原则是意思自治，只要合同内的条款只要不违反强制性法律规定，都是有效的，在此基础上，发包人只与承包人之间是平等的合同关系，与劳动者之间不存在法律关系；劳务派遣则适用《劳动合同法》，更多地体现了对劳动者的保护，合同内的所有条款必须符合《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，用工单位与劳务派遣单位均需要对劳动者承担责任。
2．对劳动者的管理权限不同
劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由外包公司直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不直接适用于从事外包劳务的劳动者；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。
3．劳动风险的承担不同
劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人仅注重承包人所交付的工作成果，而不注重具体工作过程，承包人必须对工作成果负责，只有在工作成果符合约定条件和标准时，发包人才需按照约定支付外包费用；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，只要劳动者付出了相应的劳动，无论工作结果如何，用工单位都应按照《劳动派遣合同》约定的标准向其支付劳务报酬。
4．用工风险的承担不同
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人无须对从事外包劳务的劳动者承担用工风险；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，例如被派遣劳动者发生工伤，劳务派遣单位与用工单位需要承担连带赔偿责任。
5. 经营资质要求不同
通常情况下劳务外包单位可以是个人，也可以是法人或其他组织；而劳务派遣公司必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》后，才能经营劳务派遣业务。
如何防范用工风险？
如果选择劳务派遣，要按劳务派遣“三性”岗位和比例来安排用工制度，保证同工同酬；如果选择劳务外包，就弱化过程管理，由承包方进行员工管理，在结果交付或阶段性交付给承包方提要求，并将相关要求细化至服务合同中。
招聘过程中，通过求职者审查、入职体检、如实告知工作相关情况、不扣押证件、不收取风险抵押金等措施，规避可能导致的风险。
签订劳动合同时，要及时签订，条款完备，程序规范。
员工入职后，要重视社保的缴纳和工伤事故的防范。