劳务派遣风险分析(劳务派遣公司如何规避用人风险？)
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Q1：劳务派遣用工单位如何规避风险
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
依据劳动合同法规定，在具有法定条件的前提下，用工单位可以向劳务派遣公司退回派遣员工。业内将此退工方式称为法定退工，或者叫单方退工、单方面退工。因为此类退工行为用工单位只须通知劳务派遣公司和派遣员工本人，而无须征得两者同意。
但是，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据，否则极易引发劳动纠纷致用工单位于被动尴尬，甚至导致最终作出赔偿或者撤销收回退工通知。
用工单位在退工行为中的风险控制，可以从两个方面着手。
收集证据劳动合同法规定有八种情况用工单位可以单方退工：
1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件；
2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度；
3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
4、派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正；
5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象；
6、派遣员工被依法追究刑事责任；
7、派遣员工非工伤的身体原因在医疗期满后不能从事原工作；
8、派遣员工经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。
用工单位想要证明派遣员工具有上述情形，就必须收集足够的证据。特别是违纪退工，更须按照程序收集法律证据。对派遣员工平时经常性的违纪现象，要有所在部门做好管理台账记录。
严重违纪现象，则必须指定专人向违纪派遣员工本人询问相关情况，做好谈话记录并由派遣员工本人签字确认。如果违纪派遣员工不愿意接受谈话询问，或者拒绝在谈话记录上签字，那么就应该让本人写出检讨书，或寻找知情者做好谈话记录。
收集证据是用工单位单方退工的法定程序，没有证据支撑的单方退工将得不到法律的支持。派遣员工本人签字确认或者有足够旁证材料证明的严重违纪行为事实，是违纪退工的必要前提。
协商退工如果用工单位想要单方退工，而又无法收集足够的法律证据，那么还是建议采取协商退工方式。协商退工安全稳妥，可以避免产生不必要的劳动纠纷。
如违纪派遣员工本人拒不接受谈话或者拒绝签字，或者明知派遣员工严重违纪而又找不到旁证，或者派遣员工多次违纪但很难界定为严重违纪等等，还是应该与派遣公司及员工本人协商解决退工事宜。
如果说劳动合同法对用工单位单方退工是否需要提前通知，没有作出明确规定的话。那么提前30天通知或者支付代通知金，则是协商退工无法绕过的法定程序。
Q2：劳务派遣合同的风险
劳务派遣合同存在以下风险：一、不规范解除合同导致的法律风险。二、商业秘密泄露的法律风险，劳务派遣用工过程中，因其本身存在临时性、辅助性、替代性的特点，极易导致用工过程人员流动复杂，商业秘密的泄露。三、选择劳务派遣单位时的法律风险，主要有以下两个方面：1、是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质；2、是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。
Q3：劳务派遣公司如何规避用人风险？
劳务派遣公司就是派遣工身上的寄生虫，吸血鬼。他们有什么风险？一分钱不投入，靠骗人的一张臭嘴，发财致富，靠抽取派遣工的工资福利生存，零投入，零风险，高利润，欺上瞒下，与用工单位暗箱操作，坑蒙拐骗，无恶不作，劳务派遣公司有什么风险？唯一的风险就是人们慢慢看清楚，派遣公司的丑恶行为远离派遣公司，拒绝与派遣公司合作，他们关门的日子就快了！
Q4：劳务派遣对用工单位有什么危害
劳务派遣是用工单位与劳动者签订劳务派遣合同的用工方式，一般来说，如果严格按照法律规定执行，对于用工单位而言，是没有危害的，反而是方便了用工单位招工用工。
上面2位知友都回答的很不错。
另外，考虑到安全生产管理工作方面，会有一些隐患或纠纷，如果出现意外情况的话。
劳务派遣对用工单位的危害主要包括：员工的忠诚度差、离职率高、难于管理等
劳务派遣对用工单位只有好处没有坏处。省去了很多人事方面的费用
Q5：劳务派遣中,劳动者在用工单位因为外来风险受到伤害谁来负责赔偿，并简单分析一下原因
根据规定，用工单位和派遣单位负有连带赔偿责任，两家分担赔偿的。
我也是广金的。。。同求呀，要怎么分析。这是我找的答案，你看看，不要全部抄呀，要不大家的答案就都一样了。
劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中被广泛采用。但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。
（三）发生工伤事故后工伤赔偿的责任承担
对于被派遣劳动者在用工单位工作岗位上发生工伤事故后，赔偿责任的承担问题，按照《工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担赔偿责任。尽管在实务操作中，劳动者的工伤保险费都是由用工单位负担并以用人单位的名义缴纳的，但是基于用人单位与劳动者之间业已存在的劳动合同关系，则由用人单位承担工伤事故的赔偿责任是顺理成章的。至于在工伤保险赔偿范围之外的其它费用，如住院期间的伙食补助费、5-10级伤残职工与用人单位解除或终止劳动合同后的一次性医疗补助金和伤残就业补助金等，按照《工伤保险条例》的规定，应由用人单位承担；为处理工伤事故而发生的接待费、交通费、食宿费、通讯费等，在法律未明确规定的情况下，要不要承担赔偿责任？承担多少赔偿责任？由谁来承担赔偿责任？则由用人单位和用工单位协商确定。从实际处理的结果来看，对法律未明确规定的费用，考虑到工伤劳动者及其亲属的实际困难，无论是用人单位还是用工单位一般都给予人性化的处理，真正不予解决的很少。好在不少用人单位或用工单位正是看到了工伤赔偿上的成本之高、责任之大、难度之艰，于是，除了为劳动者办理工伤保险之外，还投保了团体人身意外险，这样在发生工伤事故后，用人单位可以做到赔偿“零成本”，即用人单位可以不用再额外拿出资金用于赔偿，这无疑值得推广借鉴。
按照法律规定，因劳动者的工伤赔偿问题在用人单位和用工单位之间达不成共识的情况下，首先应由与劳动者建立劳动关系的用人单位作为第一责任主体，然后再由实际用工的用工单位作为第二责任主体的顺序，或者将第一责任主体和第二责任主体作为同一顺序来负责处理，如果二者推诿扯皮，则作为劳动者或其家属可以通过司法途径解决，即其既可以向用人单位主张工伤赔偿，也可以向用工单位主张民事侵权赔偿，即民间所称的“双份赔偿”。法律上对于劳动者是否有权取得“双份赔偿”没有明确的禁止性规定，仅做了一般的原则性规定，即《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，第二款规定“因用人单位以外的第三人侵权造劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”，在司法实践中，有的法院确实也支持了劳动者的双份赔偿请求。从用工单位的角度来讲，为了避免额外再承担赔偿责任，应在劳动者发生工伤事故后的赔偿过程中，与用人单位一道作为共同的赔偿主体，与劳动者或其家属进行谈判、签订三方调解协议或参加诉讼，这样就可以最大限度地减轻用工单位的责任。另外，需要说明的是，劳动者如在上下班途中因发生交通事故而引起的工伤赔偿问题，则与用工单位无关，由用人单位或肇事车主负责赔偿、解决。
工伤职工如向用人单位和用工单位主张连带赔偿责任的，二者在向工伤职工承担连带赔偿责任之后，其双方之间的责任如何划分？其解决方式，一是可以通过签订劳务派遣协议来加以明确约定；二是在国家安全生产监督管理部门或其他有权机关做出事故责任认定报告的基础上来加以划分。