劳务派遣员工管理规定?新劳动法 劳务派遣?
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Q1：劳务派遣人员的责任承担问题
劳务派遣存在三方面的关系，即劳务公司与派遣员工的劳动关系，劳务公司与科技公司的合作关系，最后是派遣员工王某与科技公司的工作关系。
这个案列首先要明确的是，王某的行为属不属于科技公司关于保安员的工作职责？因为王某打人是触犯了刑事法律的，但因为工作原因打人，科技公司要负责任的。再加上王某有轻微精神病，属于有部分行为能力的人，所以公司肯定要负主要责任。关于赔偿，那就要看劳务公司与科技公司所签订的合作协议中有没有明确的约定条款。一般的劳务派遣类似的责任劳务公司都不承担，需要科技公司来承担。
本案涉及的法律较多，有合同法、劳动合同法、刑事诉讼法、包括民法。
《劳动合同法》第58条第l款规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。主要包括以下内容：
(1)与派遣员工签订劳动合同的义务和派遣的义务：《劳动合同法》第58条第2款规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期问，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付劳动报酬。
(2)告知的义务：派遣单位应向派遣员工告知用工单位的基本情况、岗位安排、劳动规章制度以及承诺的安全卫生、工作时间、休息休假、工资福利等劳动条件，提供劳动法规政策、权益维护手段和相关事务办理等方面的指导性建议。《劳动合同法》第60条第1款规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
(3)提供建立和管理人事档案服务的义务：这是对劳动者被派遣后的一种附加义务，派遣单位必须履行，以确保维护劳动者的利益。
(4)代付工资和代缴社会保险费的义务：《劳动合同法》第60条第2款和第3款规定：劳务派遣单位不得克扣用1二单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
劳务派遣单位应当承担的责任和义务主要有哪些?
《劳动合同法》第58条第l款规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。主要包括以下内容：
(1)与派遣员工签订劳动合同的义务和派遣的义务：《劳动合同法》第58条第2款规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期问，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付劳动报酬。
(2)告知的义务：派遣单位应向派遣员工告知用工单位的基本情况、岗位安排、劳动规章制度以及承诺的安全卫生、工作时间、休息休假、工资福利等劳动条件，提供劳动法规政策、权益维护手段和相关事务办理等方面的指导性建议。《劳动合同法》第60条第1款规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
(3)提供建立和管理人事档案服务的义务：这是对劳动者被派遣后的一种附加义务，派遣单位必须履行，以确保维护劳动者的利益。
(4)代付工资和代缴社会保险费的义务：《劳动合同法》第60条第2款和第3款规定：劳务派遣单位不得克扣用1二单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
本案涉及到劳动法 侵权法 劳务派遣法律关系 刘某遭受的人身损害是由王某的侵权和刘某的过失共同造成。王某属于劳务公司派遣的驻厂员工，其行为是职务行为，王某侵权责任由王某和劳动服务公司连带承担。刘某承担部分，因为其过错造成的责任
Q2：有关公司人事部如何管理 劳务派遣公司 防止对方反客为主的问题
劳务派遣员工管理的思考
近几年来，随着行业的不断发展壮大，劳务派遣员工（未实行劳务派遣以前称为计划外用工）已成为烟草商业企业经济建设的一支主力军。有的地方劳务派遣员工人数占据了职工总数的50%，个别单位所占比例更高，因此劳务派遣员工作为烟草商业企业劳动用工的一种重要补充，为行业的建设与发展作出了积极的贡献。但由于传统经营观念、人才观念的束缚，使得劳务派遣员工管理机制、劳务派遣员工的就业观念等还存在很多与市场经济不相适应的地方。如管理机制不活，分配制度不公，激励机制不完善等等，从一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，从而制约了行业持续健康发展。
一、管理机制存在问题引发的几种主要表现
（一）、两种不同的分配制度影响派遣员工的工作积极性。目前烟草行业主要采用两种用工形式：计划内用工和劳务派遣工。计划内用工工资构成主要有岗位工资和效益工资，并与其所在企业效益直接挂钩，同时享有住房补贴、公积金、小伙食补贴等政策性福利补贴。与计划内用工相比，劳务派遣员工往往工作在一线，大都从事着最基层、最艰苦的工作，却仅享有最基本的工资和劳动保险，致使同一岗位待遇相差甚远，同工不同酬的矛盾十分突出。行业内现行分配制度、薪酬管理的不公让他们感觉到企业的发展与收益同他们的付出不成正比，付出的多，回报的少，强烈的不公平感极大地挫伤了派遣员工的工作积极性。
（二）、竞争激励机制的不完善影响了派遣员工的主动性。这主要表现在对派遣员工骨干的处理上。以前劳务派遣员工到烟草企业工作，尽管待遇差别较大，但他们都能兢兢业业地工作，是因为在他们心目中还有一个追求目标，只要工作成效显著，能成为企业骨干，就有机会改变身份，转为计划内正式职工。在这种理想的推动下，他们自修大、中专文凭，刻苦钻研业务知识，敢于开拓创新，工作中涌现了一大批工作标兵，成为了企业的骨干。就拿笔者所在的单位来说，有13%以上的派遣员工还担任了基层站（所）长职务，他们带领广大基层站职工，长期战斗在生产一线，工作尽心尽力，尽职尽责，成了基层的中坚。但是从上世纪九十年代中期开始，烟草行业几乎冻结了行业外人员调进，我省除了解决行业急需的人才和部分职工子女就业遗留外，没有解决其他招工转正指标。即从1995年以后，即使是工作优秀能力强的企业骨干，派遣员工也难转为计划内正式职工。同时，我省烟草行业从2003年开始，对派遣员工的管理原则上是35岁以上不再实行劳务派遣。这种唯“身份论”的体制无法建立起真正的激励机制和科学的绩效评估，无法满足派遣员工的期望值和公平感，致使一些派遣员工丧失信心，工作不能安心，基层这块曾经牢不可破的基石正在不可逆转地动摇。
（三）、教育培训机制缺乏创新，员工思想观念陈旧。企业对职工教育培训常规是灌输式的做法，企业强迫职工学，缺乏互动性，对职工没有吸引力，职工参与意识不强，走过场，流于形式，职工未真正受到教育，观念也难以更新。因此受传统观念影响，一部分劳务派遣员工认为实行劳务派遣制，是烟草行业在目前这种正式工与计划外用工待遇差别较大的情况下，为了减少劳动争议纠纷而采取的一种对策，根本不是保护劳动者的合法权益，完全是甩包袱，没有把派遣员工当烟草的一员对待。所以思想根源存在抵触、不满，甚至有对抗情绪。
二、问题产生的根源
认真分析上述表现所产生的原因，归纳起来主要有四个方面。首先，由于烟草制品属特殊商品，对国民的身体状况影响很大，放开经营产品质量监管难度大、成本高，而且实行烟草独家经营，一定程度上还可满足国家财政收入增加的需要，所以目前国家仍以《烟草专卖法》作保护对烟草实行垄断经营，这样，客观上使得烟草行业的经营管理计划经济痕迹明显，导致在人员管理方式、劳动分配制度等方面存在着很多与社会主义市场经济不相适应的地方。这是造成分配制度不公、管理机制不活等问题的根本原因。其次，为避免人员总量过度增加，降低用工成本，烟草行业对于进人把关很严，只有省局下达招工指标，才能招为正式职工，也才有工资基数。但随着经营业务量的发展，仅有的计划内正式职工不能满足业务工作的需要，所以各地根据自身实际聘用了一定数量的劳务派遣人员。由于派遣员工没有省局招工指标，各地公司便从其经营费用中列支派遣人员的工资，其工资水平自然比正式职工低。结果不但并没有降低用工成本，相反造成同一岗位不同身份的员工待遇不相同的事实，影响了派遣员工的积极性。这是造成派遣员工与正式职工同工不同酬的直接原因。再次，尽管《劳动法》已颁布实施近10年，但由于受社会等多种因素的影响，在保护劳动者合法权益方面还未真正发挥其效率，特别是作为强者的劳动用工单位，对执行《劳动法》所规定的同工同酬等劳动政策没有到位，烟草行业也不同程度存在，所以也就导致上述矛盾和问题的产生。最后，由于分配制度的改革触及人们切身利益，利益的调整则必然受到部分人的抵触，从而引发尖锐的矛盾，所以大多数企业不愿意惹麻烦啃这块硬骨头，这也是产生问题的一个重要原因。
三、问题产生的危害
党的十六大报告指出“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，对于分配制度改革要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。而烟草行业对派遣员工的这种管理机制和分配制度明显存在不足，不符合社会主义市场经济发展要求，不利于人力资源的开发和利用，给烟草行业的发展带来危害。其一，这种唯“身份论”的管理体制，使得一部分优秀的派遣员工不能脱颖而出，当然企业也就不能发现这部分人才，更谈不上合理使用人才。其二，由于身份的局限、年龄的限制、分配制度的不公，使得派遣员工感到前途渺茫，对烟草企业伤失了信心，纷纷另谋出路，使企业留不住人才。其三，也正是由于这种体制和机制的问题，极大挫伤了派遣员工的积极性，思想情绪不稳，工作不求上进，工作任务完成质量差，使企业的管理难度增大，最终直接影响到企业的经营效益，所以必须加以改进和完善。
四、应采取的相应对策
（一）、树立以人为本的思想，加强教育引导，转变观念，提高认识。
思想转变，观念更新，归根结底靠学习，靠教育引导。企业应注重对员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为派遣员工提供接受教育和提高自身技能的机会。只有通过学习教育，才能让他们抛弃传统的思想观念，与时俱进，充分认识市场经济形势下的人才和用工机制，冷静分析自身优、劣势，找准方向，自我加压，自我完善，适应改革的需要。因此，要结合企业生产经营实际以及各个时期所面临的形式任务，有针对性的开展三项教育。一是开展理想信念教育。主要是通过对政治理论和党的路线方针政策的学习教育，提高政治理论水平，增强政治敏锐性和认识的前瞻性；二是开展形势教育。主要是在不同的时期，通过不同的形式，广泛开展国际国内形势教育，向职工讲清烟草行业所面临的严峻形式，为什么要改革，以及怎么改革等问题；讲清职工与企业荣辱与共的关系，“天下兴亡，匹夫有责”，只有企业兴旺发达，职工才能得到丰厚回报。通过一系列的形势教育增强危机感和紧迫感；三是开展职业道德教育。主要是以落实《公民道德建设实施纲要》，培养“四有”新人为重点，在生产经营的过程中广泛开展职业道德教育，培养派遣员工的爱岗敬业精神。教育的方式方法要打破常规，改革传统的做法，采用群众喜闻乐见的形式，寓教于乐，帮助派遣员工树立正确的世界观、价值观、人身观。以开展主题讨论、演讲、知识竞赛、聘请专家授课以及参观考察等多种形式进行教育，提高认识。同时企业要象关心正式职工那样关心派遣员工的生活，以事感人，以情动人，让派遣员工感受到一种“家”的感觉。这样，使他们充分认识到这种体制和机制的问题只是暂时的，会逐步改进和完善，前途会更加美好，从而使他们从内心深处热爱烟草这份事业。另外要加大劳动法规宣传教育力度，以劳动法规为突破口来规范企业用工行为，提高劳动者的自我保护意识。
（二）、坚持效率优先、兼顾公平的原则，改革分配制度，建立完善的激励保障机制。
在烟草商业企业，正式职工与派遣员工待遇差异一直持续了多年。现在行业对工资的管理实行的是总额控制，企业自主分配模式，如果进行改革，很可能会触及到正式职工的利益，产生一些新的矛盾，所以必须采取循序渐进的办法推行分配制度的改革。一是逐步打破效益工资分配界限，不断提高派遣员工工资待遇。即企业每年在保证正式职工基本工资的前提下，将上级公司核定的效益工资，以一定比例奖励派遣员工，并逐年提高，最终达到同一岗位员工的效益工资考核标准相同的目的。这样，一方面给正式职工一个缓冲期，最终予以理解支持；另一方面由于派遣员工待遇逐步提高，其工作积极性得到增强。二是公开竞争上岗，以岗定薪，打破正式职工与派遣员工的收入界限。即企业以“岗位靠竞争，收入靠贡献”为指导思想，拿出一定数量的岗位，明确每一个岗位的待遇标准（其具体标准与正式职工待遇相当），在所有的员工中公开竞争上岗。无论什么身份的员工，只要竞争到岗位，并能很好的完成工作任务，就享受该岗位的待遇，彻底打破正式职工与派遣员工的界限，实行相同岗位相同待遇的分配模式，从而解决同工不同酬的矛盾。三是实行收入分配向高管理、高技术和高技能岗位倾斜，采取差别化奖励办法，逐步打破收入平均主义和以身份定待遇的界限。对于关键岗位和企业紧缺的技术人才，无论什么身份，只要能力强，为企业做出了突出贡献，就享受比一般岗位高的待遇。
（三）、按照公开、平等、竞争、择优的原则，创新管理机制，激活派遣员工积极性、主动性和创造性。
派遣员工管理，除了做深入细致的思想政治工作和有较好的收入分配激励机制外，还取决于一个良好的管理机制和体制。因此，我们必须以改革的思路、创新的精神，努力探索一些新的管理模式和方法。一是严格末位淘汰制，增强紧迫感和危机感。末位淘汰是一种行之有效的员工激励机制。在烟草行业已实行多年。实践证明，只要考核标准公平、公正，考核过程严谨、透明，考核结果真实有效，就要坚决执行。这样才使员工有危机感，让压力变动力，使派遣员工工作的主动性大大增强。二是突破常规，打破“一制定终身”的限制。烟草行业最终的用工形式只有人事代理制和劳务派遣制两种。目前的情况是派遣员工不能转为人事代理制职工，或者说不能转为正式职工。要使这两种用工机制优势互补，充分调动劳务派遣员工的积极性，企业对于在关键岗位工作，能力特别强的骨干派遣员工，将其用工形式由派遣制转为人事代理制，享受相当于正式职工的待遇，以此作为企业的一种激励机制，提高派遣员工的工作积极性。三是建立优先享有教育培训的激励机制来调动派遣员工的积极性。对于工作爱岗敬业，业绩突出的派遣员工，企业优先考虑，每年安排一定指标，把派遣员工送出去参加培训学习，提高素质。学习培训结束后，委以重任，让他们充分发挥自己的聪明才智，为企业创造更好的经济效益，做到培养与使用有机结合。四是有条件地放宽派遣员工的派遣年龄，使他们能安心的工作。35岁是每个人的一道坎，对于有着近10年工作经历的派遣员工来说，风华正茂，正好显身手，而现行的这种管理模式无疑是当头棒。由于这种不合理的年龄杠杆，使派遣员工产生短期行为，从而影响职工队伍的稳定，增加了管理的难度。因此企业应有条件地放宽派遣年龄，建立长效机制，为企业留住真正的有用之才。具体标准要根据企业实际以及派遣员工的接受力而定。
派遣员工管理作为人力资源管理的一部分，需要我们不断地去探索，不断地去挖掘，只有这样，才能使管理机制更加贴近实际，赋有创新。因此我们要有与时俱进的思想，扎实的工作作风，实事求是的态度，努力开创派遣员工管理工作新局面。
Q3：建筑业劳务派遣需要办理什么证件
一、办理条件：
1.实收资本不得少于人民币200万元；
2.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
4.法律、行政法规规定的其他条件。
二、办理资料：
1.《劳务派遣经营许可申请书》（原件一式两份）；
2.已设立的公司法人提供企业法人营业执照（原件及复印件一份）；计划设立的公司法人提供《企业名称预先核准通知书》（原件及复印件一份）；
3.公司章程（复印件一份）；
4.已设立的公司法人提交会计师事务所出具的上一年度财务审计报告（原件及复印件一份）；当年增资的企业，审计报告中注册资本仍为增资前的公司法人还需提供验资报告（原件及复印件一份）；
5.计划设立的公司法人及当年设立的公司法人提供会计师事务所出具的验资报告（原件及复印件一份）；
6.经营场所的使用证明（自有办公场地应提交房产证明，有偿使用的办公场所应提交租赁协议和房产证明）（原件及复印件一份）；与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单，包括设备名称、数量、型号、用途等内容（原件一份）。
7.已设立的公司法人提供法定代表人的身份证件（原件及复印件一份）；计划设立的公司法人提供股东大会对法定代表人的任命书（原件及复印件一份）及其身份证件（复印件一份）；
8.经办人员的法定代表人授权委托书（原件一份）及身份证件（原件及复印件一份）；
9.即时科技专业人士撰写，劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本（复印件一份）；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本（复印件一份）；拟与劳务派遣职工签订的劳动合同样本（复印件一份）。
甲方： 法定代表人：
营业执照注册号： 资质等级：
通讯地址： 邮编：
乙方： 性别： 电话：
居民身份证号码 ：
家庭住址： 邮政编码：
户口所在地： 省（市） 区（县） 乡镇 村
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）
1、有固定期限劳动合同本合同于 年 月 日生效，于 年 月 日终止（如有试用期，则试用期从 年 月 日到 年 月 日）。
2、以完成一定的工作任务为期限的合同本合同生效日期为 年 月 日；以乙方完成工作任务为合同终止时间。
二、工作内容和要求第二条 甲方招用乙方在 （项目名称）
工程中担任 岗位（工种）工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为 .第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
三、劳动保护和劳动条件第四条 甲方对乙方的工作时间安排必须执行国家规定的工时制度。甲方由于生产经营需要，经乙方同意后，可安排乙方加班，但不得违反国家有关规定，且应合理安排职工补休或按照《劳动法》的有关规定依法支付加班、延长工作时间工资报酬。
第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底）后，方可上岗作业。
第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
四、工资保险待遇第八条 乙方在试用期间的工资为每日（或每月） 元，试用期满后工资为每日（或每月） 元；按工作量计算工资的，每 （工作量单位）支付工资 元。
双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。
甲方应在每月 日前计发乙方的工资（不得交由包工头代发），并由乙方签字确认。
甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。
合同甲方如为分包方，工资支付发生违约情况由工程总承包单位负责支付。
甲乙双方对工资支付的其他约定第九条 甲方应按规定为乙方办理社会保险，并按规定足额缴纳社会保险费用。双方劳动合同解除后，应按有关规定转移社会保险手续。乙方因工负伤，其待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。
五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订第十条 乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
Q4：劳务派遣临时工资料
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
Q5：新劳动法 劳务派遣
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新劳动法关于劳务派遣的规定
劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：
1、加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面：
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于（3）3、5、对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这
你属于劳务派性质，不是厂方与你续签合同,应该是按《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
如果劳务派遣单位要解除你的合同,这种情形是有经济补偿，应当由用人单位即劳务派遣单位支付给你。
经济补偿的标准是：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
没有补偿。如果你和劳务公司有劳动合同的劳务公司会继续发你工资，如果没有你可以告劳务公司。
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。 《劳动合同法》还规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
你的这种情况很多，劳务派遣是用人单位规避新的劳动合同法的一种手段，主要是为了防止员工成为【无固定期】劳动合同。工龄肯定是没有了，因为你现在签的劳务公司和原来那家劳务公司没有关系。其他的都还是受新的劳动合同法保护的。
劳动者没有办法啊，始终都是弱势群体。
一、劳务派遣性质的劳动合同，应该由劳务派遣单位与劳动者签订：
1.用人单位：劳务派遣单位。
2.用工单位：接受以劳务派遣形式用工的单位，即劳动者实际上班的单位。
3.劳务人员：被派遣的劳动者。
劳动合同：由用人单位与劳务人员签订。
劳务派遣合同：由用人单位与用工单位签订。
二、劳务派遣性质的劳动合同，应该订立二年以上的固定期限劳动合同：
《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
三、你的劳动合同到期后，对方如果不再续签，有补偿：
按照《劳动合同法》第四十四条和第四十六条的规定，属于劳动合同期满，劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的标准：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
所以，你的这种情形有经济补偿，应当由用人单位即劳务派遣单位支付给你。
《劳动合同法》链接：http://trs.molss.gov.cn/was40/mainframe.htm
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