国际劳务派遣有什么风险(劳务派遣用工面临的四大风险有哪些)
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Q1：劳务派遣公司就派遣员工最大的风险是什么？
协议签订有闪失，承担了工伤赔偿责任。
如果用工单位不理想的话，会经常陪着一起打官司
不管是工资还是工资证明，都应当由派遣公司向劳动者发放或开具，因为劳动者和派遣公司有人事关系，而不是和用工单位。当然，工资一般都是由用工单位负担，只是支付给派遣公司，并不直接支付给派遣工个人。派遣公司扣除管理费，并为派遣工缴纳社保公积金后再发放到派遣共手里
不是很清楚你问的究竟是劳务派遣公司的风险，亦是派遣员工的风险；如果是劳务派遣公司，那么公司的风险主要在于招聘员工时如何签订合同以及与用工单位如何确定风险的承担；如果是派遣员工，那么最大的风险无疑是待遇和福利上不如正式员工以及容易有劳动关系而无工做而只能领取最低的工资
Q2：劳务派遣用工面临的四大风险有哪些
企业使用劳务派遣用工,主要面临如下四个方面的风险。
1.劳务派遣无效风险
一是劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后,劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系,要求用工企业直接承担责任,其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质,从而造成劳务派遣方在法理上缺位,使劳务派遣无效。
二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因,未与劳务派遣工签订劳动合同,也未给其办理各项社会保险,这种情况下如果发生争议,用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。
三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下,容易发生此类问题。劳务派遣公司与劳务派遣工之间的劳动合同到期后不再续签,企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因,未停止劳务派遣工的工作,也未及时与劳务派遣工签订劳动合同,造成劳务派遣工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后,企业要为劳务派遣工支付和补交社会保险费用,与劳动者解除劳动关系时要支付经济补偿金或赔偿金。
2.国家政策调整风险
一是劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月,全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
二是社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工,每月须支付工资总额40%-50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。而采用劳务派遣方式,企业只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费,并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异,采用异地派遣形式,在不发达地区设置机构并为劳务派遣工参保,这样社会保险费用大大降低,而其他工资附加费用几乎不需支付。对于用工企业来说,即使增加部分劳务管理费,仍较直接用工成本低得多。如果将来国家政策调整,如社保关系可便捷地跨地区转移,劳务派遣工按实际工作地标准缴纳社会保险费,公积金缴付的普及,管理部门加大对劳务派遣公司附加费的核查、征缴力度等,这样,劳务派遣的成本优势将荡然无存。另外,《劳动合同法》第63条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条法律得到落实,企业使用劳务派遣工的成本优势就将消失。
3.在使用过程中的风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务,由于大多数企业用工的周期相同,劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单,而用工企业又不愿意自主招工,从而会经常无法按时完成人员补充计划。由于劳务派遣工属于劳务派遣单位,对用工企业缺乏归属感,容易产生劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差等问题。
4.连带责任风险
《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险,发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费,这时用工企业就要承担连带责任,要替劳务派遣单位支付费用。更严重的情况是,劳务派遣单位倒闭或出现其他问题,这时用工企业就要承担起所有的对劳务派遣工的法定义务。
Q3：？该职位劳动关系为派遣性质？对劳动者有什么害处？
没有什么害处的，企业只是把时间投入在营利方面，从繁琐的事业中脱离出来，比如在公司发生了“工伤、医疗、、等等各方面的问题，有专门的企业处理这样的事情，福利还是一样享受待遇的，每个企业在发展中都要承担风险的，缴纳保险是必须的，所以要选择一个派遣性质的公司或者合同，这样企业就减小的资金风险（比如发生一起重大工伤，死人了，要让企业承担费用补偿，光就补偿你这这一人企业就几十万没了）选择了派遣性质或者签定了派遣合同，发生的事情所有费用派遣公司会全额处理的，这样企业就从繁琐的事业中脱离出来，员工福利还是正常享受的。各方面不受任何影响。
你好！
劳务派遣本身没有害处的，建议签订协议时慎重就行了
纵横法律网-河南信语律师事务所-丁光华律师
仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。
楼上说的都是坑人的，派遣关系是最没人权的，和公司正式员工福利待遇差远了。
Q4：劳务派遣企业本身有哪些法律风险
1、没有风险
2、用劳务派遣方式，你，即为劳务派遣公司的员工，身份所属转变
目前，一些电信运营企业中劳务派遣人员已占员工总数的近三分之一，成为通信生产中的一支重要力量。这种用工模式随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，存在着很多法律风险。 通信企业劳务派遣用工与传统的直接聘用相比，最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升通信企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势，也特别符合当前通信企业减员增效的人力资源管理的普遍要求，因而成为通信企业用工的重要模式。 凡事有利必有弊。通信企业也应深刻地认识到，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的颁布实施，一方面使通信企业劳务派遣用工有了法律保障，另一方面，劳务派遣用工的不规范使用存在着很多法律风险。这些风险如果不加防范，不但不能充分发挥劳务派遣用工的优势，反而给通信企业带来不少烦心事，甚至官司缠身。笔者认为，通信企业劳务派遣用工主要存在六个方面的法律风险，需要认真防范。 1.选择劳务派遣单位时的法律风险防范 主要有两种情况： 一是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质。某些通信企业由于种种原因，选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见，但一旦发生，法律风险是最严重的。若通信企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况，通信企业就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。 二是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。目前，劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工，但注册资本往往不大，因此由于缺乏支付能力产生的争议不可避免，比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。为保证派遣员工的利益，有的地方立法已经逐步加重了用工单位的责任，要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给通信企业带来连带责任的法律风险。 为此，笔者建议：首先是劳务派遣单位资质要合法，这是起码的也是最关键的要求。通信企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。其次是劳务派遣单位实力强、信誉好，有足够能力为通信企业提供服务，承受较大风险。第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验，能预防和处理可能出现的问题或纠纷。 2.招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范 《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实务中，就普遍出现了这样一种操作模式：由通信企业招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。有的不仅这样操作，而且在劳务派遣协议中还写上“派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。
Q5：什么叫劳务派遣用工方式？风险大吗？
用工方式分为几种：转移、全程、减员、试用、项目 这些新劳动合同法中都有
没什么风险
就是自己公司的员工，不用跟自己公司签合同，跟那家像中介一样的劳务派遣公司签，如果出什么事情，也由劳务派遣出面解决
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