劳务派遣工是什么意思(劳务派遣工同工同酬可以实现吗？)
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Q1：新工资条例出台后真的能做到同工同酬吗？
首先，同工同酬是一种美好愿景，将来可能实现，但是现在无法实现。
其次，无论是劳动合同法的修订，劳务派遣工管理规定（征求意见中），都不是工资条例。我国目前没有国家级的工资法。
只能说：这个愿望很美好。
还是要靠自己
Q2：劳务派遣工同工同酬可以实现吗？
你只能向你的劳动合同签定公司进行要求。当地最低工资是要补偿的。 你和国家事业单位无隶属关系、无上下级管理关系。告到法院也不会给予采纳的。
Q3：同工同酬是否可以突破合同约定
约定工资不得突破“同工同酬”的底线，对劳务派遣单位、用工单位工资分配自主权的刚性限制。向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
Q4：又是劳务派遣，又讲同工同酬不矛盾吗？
您好，感谢邀请。
之前我曾回答过关于"为什么现在劳务派遣公司难招人"的问题。因此先梳理一下许多企业采用劳务派遣用工方式的根本出发点：
- 转嫁企业用工风险。被派遣员工并不与实际甲方用工单位签订劳动合同，而是与派遣公司签订劳动合同。这就“完美"的将用工方面的争端、纠纷、仲裁、工伤等法律风险转嫁给了派遣公司，关系撇得一干二净。
- 降低工薪资福利等现金支出。一般来说，甲方公司雇佣一个正式员工的现金总成本远高于用一个派遣员工的成本。正式员工的工资只是非常小的一部分，另外还附带以工资为基础的五险一金、奖金福利、年假病假、以及培训、差旅、裁员经济补偿等实打实的现金支出。而通过采用派遣员工的方式，只需要付给派遣公司一个远低于前者的“打包价"。
- 减少企业管理成本。同上，既然劳动关系是存在与派遣公司与被派遣员工之间，那么对于员工的招聘、日常管理、解聘、培训等一系列事务性的工作都由派遣公司负责。这样实际用工单位就省下许多直接管理员工的时间支出、以及培训等人力成本。
- 对于派遣制度"辅助性岗位”的要求的忽视并无实际后果。实际上，关于劳务派遣，有关规定明确要求只能适用于辅助性的、协助性的岗位。但现实中，很多企业大大滥用了这一制度，在占人数比例大多数的关键并重要的岗位上也雇佣了派遣工。这样就导致了一堆多数派遣工干活、少数正式工训话的局面。但这一做法并无得到有效监管并实际的执法，企业也未得到任何惩处，也就听之任之、愈演愈烈。
虽然以上现状让人义愤填膺，但即便是在甲方公司内部的正式员工之间，同工同酬也只是一个美丽的梦。可能国企、事业单位在这方面还做的好一些，一般有明确并固定不变的级别及薪资福利，大锅饭的性质更明显一些。带来的坏处是，有人感慨薪资无上升空间、与市场水平相比无太大竞争力。
如果在外企、民企，同一职位的职级范围十分广泛、而同一职级的薪酬范围也是非常宽广。举个例子，如果一个职位的名称叫做项目工程师，那么能覆盖它的职级可能从低到高有A\B\C 3档，而B档的年薪范围有可能是12万到22万之间。那么落实到具体某一个员工的薪资，完全是看其应聘时市场上供需状态、以及该员工与公司的谈判水平所决定。这样一来又是市场调节的好处了。
可想而知，在这样一个宽泛的范围下，同一职位同一职级的员工间差别会有多大。虽然大多数公司力争实现内部的相对公平性, 但由于宽带薪酬体系的带实在太宽，几乎难以做到极至。这也是为什么一般企业都采用薪酬保密制度，明令禁止互相打听泄漏薪资的原因。
因此，先别管矛不矛盾了，求职者应尽量遵循以下原则：能进甲方单位当正式员工，绝不去乙方当派遣工为甲方所用；仔细调研甲方公司市场上的薪资水平，做到心中有底谈判有据。
希望以上对您有所帮助，祝大家好运！
Q5：劳务派遣工什么时候才可以同工同酬
劳务派遣已经成为现行的一种常见的用工方式，有一定的优点，但也存在问题，法律规定可以同工同酬，但实际工作中实施难度大。
现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
无解 。。。。
哎、比较难、规定是同工同酬、但有对策
转正了才可以的
我们进去员工 都是同酬同工 工资计算方式你不会吗？一般3个月转正啊 特殊情况除外 你也可以跟公司申请啊