焦作市？劳务派遣工咨询？
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Q1：劳务工相关问题
1、通常对于在生产第一线的操作工人称为劳务工，劳务工的用工单位主要是私企
2、对于这种劳务派遣的关系，劳动者的就业记录是记录在劳务派遣单位，即a，因为劳动者的劳动关系是挂在劳务派遣单位那里，并不是用工单位那里，这也是劳务派遣的模式核心所在
高桥石化建立 派遣员工用工模式 本报讯 记者朱祖根报道： 高桥石化公司实施员工派遣制，并对派遣员工中的优秀者给予转为正式工，以解决人员短缺的问题。日前，已有8名派遣员工转为正式职工。这表明该公司在建立灵活的用工机制上又做了进一步的大胆探索。 高桥石化从2005年开始尝试派遣员工用工模式。他们委托社会劳务中心代招劳务工，并由劳务中心进行短期的法律知识培训后进行录用。对于用工中出现的问题，按照合同规定与劳务中心协商解决。到目前为止，他们分四批共录用派遣员工255名，其中84%的派遣员工安排在生产装置，16％安排在辅助装置。 高桥石化制定了录用派遣员工的规章制度，对录用派遣员工的年龄、文化程度等都有明确要求，在面试后进行上岗取证培训。经过对前三批293名派遣员工严格考核，筛选掉近50％。对于录用的派遣员工，他们明确规定，享受与正式员工同等待遇，如薪酬待遇、年休假待遇、劳动保护用品等。 该公司根据不同的派遣对象建立相应的培训体系，包括培训计划、培训大纲、培训教材、培训考试等。在培训管理上严格要求，按照《派遣员工培训考核办法》加以约束，实行即时淘汰制，持有企业上岗操作证和职业技能鉴定五级（初级工）方可享有上岗资格。上岗后享有再培训的权利，即纳入企业培训体系参加与岗位发展相适应的岗位技能培训，对有发展潜力的还可参加岗位技能深度培训（高级工）和高层次培训。 在培训过程中，该公司设立“奖学金制度”，奖励在“专业知识理论培训”和“上岗取证培训”中成绩优秀的学员。同时，对在生产、安全方面表现突出的给予一定的奖励；在关键岗位连续工作2年或在本岗位连续工作5年的优秀派遣员工可录用为正式工。他们对派遣员工与正式员工同步考核，并让派遣员工与正式员工一样参加竞争上岗，表现优秀者可以参加高层次岗位的竞聘，上岗期间实行“绩效工资”。由于对派遣员工在管理上采取了多种措施，增强了他们的危机感，激发了工作积极性和主动性。 针对派遣员工在技能上存在的不足，目前高桥石化开始尝试采用“校企联合办学”的方式，定向培养技能操作人员，以解决技能操作队伍结构不合理的问题。 可以参考合同网站： <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fwww.zhilianzhaopin8.cn%2fhuagong%2f20080324%2f1728_2.html" target="_blank">http://www.zhilianzhaopin8.cn/huagong/20080324/1728_2.html</a>
Q2：劳务派遣相关规定
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原发布者:李达
劳务派遣管理条例第一章总则第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。第二章基本原则第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。第三章派遣与管理第七条劳务派遣人员必须符合以下条件：（一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准；（二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽；（三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下：（一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容；（二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请；（三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，
1、劳务派遣概述
劳务派遣是一种新型的劳动关系，是一种人力资源的管理方式。劳务派遣企业与用工单位签订《劳务派遣协议》，形成劳务派遣关系，与被派遣人员签订《劳动合同》，使其成为公司的正式员工，由派遣企业承办派遣人员的劳资事务，如发生用人方与员工争议时，能够起到调解矛盾的缓冲作用，以专业的角度解决雇主与员工之间的劳动纠纷，从而真正使企业达到用工行为的规范，是新型劳动关系的完美体现。
2、劳务派遣优势
（1）减轻企业工作负担
按照松原市（劳动合同规定），为规范劳动合同制度，保护用工单位和劳动者的合法权利，按劳动和社会保障部门的要求，用工单位要与员工签订《劳动合同》，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇。如果用工单位在规定时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托我单位与该公司使用人员签订劳动合同，形成劳务派遣关系则是捷径。
（2）保障劳动权益、达到用工规范
采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣公司签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下，实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障，员工由于有劳动合同的保护和约束将更加努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度也都没有变化。
3、劳务派遣实施方案
我公司与每位实施派遣的劳务人员签订《劳动合同》，使其成为龙腾公司的正式员工。在日常工作中，我们一方面定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况，另一个方面听取劳务人员对新岗位的建议和意见，起到了沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对立的局面，及时督促、指导劳资双方依据劳动法办事，避免劳动争议的发生。
（1）签订《劳务派遣协议》：明确双方权利、义务分清法律责任，依法签订《劳务派遣
协议》。
（2）签订《劳动合同》：依照松原市《劳动合同》规定，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位，明确劳务关系。
（3）办理社会保险：依照劳动和社会保障部门“用工单位要为员工缴纳社会保险”的规定，我们将按 规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续。
（4）代发工资：根据用工单位的月考核情况，代发劳务人员工资并代缴社会保险费及个人所得税。
（5）定期跟踪回访：在龙腾的派遣人员上岗后，用工单位将会接受定期的关于派遣人员的工作表现及瑞堡佳的服务水平的调查，派遣人员也将接受对工作的满意程度、工作岗位建议等方面的调查。
1 劳务派遣的合同日期一定要注意 二年起 且在无派遣的时候发放工资
2 最重要的区别 一旦发生了劳务纠纷 一般情况下都是和劳务公司沟通协商 用人单位一般不管的
3 在用人单位工作的待遇是和其他员工一样的 都享有加班费、绩效奖金，或者提供与工作岗位相关的福利待遇 培训也是如此
4 一般来说 劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的 在派遣以后 用人单位也不能再次派遣此员工
别的基本上就是合同 协议约定的内容的了 但是最好还是和用人单位签订合同 而不是劳务公司
Q3：有找劳务派遣公司招聘员工的吗？好不好？
这已经是企业的一种趋势了，可以解决招聘难的问题，青岛联达人力资源公司是正规的，资质全，经验丰富，需要就看看
Q4：劳务派遣人员是怎么回事?
什么劳务派遣?劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。1. 劳务派遣产生的背景和作用 1.1 劳务派遣的概念 非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。1.1.1 “劳务派遣”型工作安排 “劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。1.1.2 “劳务派遣”组织 “劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。1.1.3 “劳务派遣”型就业 “劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。1.2 劳务派遣产生的背景 劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。1.2.1大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因 长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。1.2.2劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。 一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。1.3 劳务派遣在促进就业方面的作用 劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面： 1.3.1 使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2000年止，我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，如天津的做法；二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性；三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。1.3.2 使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险 以家政服务公司为例。目前，家政服务公司主要有三种类型：一是妇联等社会团体开办的；二是民营的；三是街道社区开办的社区服务中心中。其中，大量的是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金，供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。1.3.3 促进体制内就业机制转换 劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。1.3.4 提高用工效率，进而提高企业的经济效率 劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先，劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求，同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式；对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。 1.3.5 调节劳动力市场供求 劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。 总之，劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。从我国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。1.3.6 劳务派遣吸纳就业的潜力 从美国、日本和欧盟国家的情况看，在全部非农就业中，正规就业的比重平均为72%，劳务派遣的就业比重平均为1.4%，劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。虽然与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，而且就业比重也相对稳定。一个国家正规部门就业比重高，劳务派遣就业的比重不一定低；相反，正规就业比重低，劳务派遣的就业比重也不一定高，关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。总之，一个国家劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关，不能简单地进行相互比较。我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。2000年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人（私营和个体合计3404万人）。暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业，则还有6257万人不属于此列，不易辨别其就业身份，这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。可见，我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平，但高于许多国家。2. 劳务派遣的现状及存在的问题 2.1劳务派遣的发展现状 目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下。2.1.1 地区情况 东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查，北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。2.1.2 行业情况 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。2.1.3 企业情况 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。2.1.4 从业人员情况 劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。 2.1.5 职业情况 劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。2.1.6 经营单位情况 经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。 2.1.7 法律、规章建立情况 由于传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先，没有关于劳务派遣的立法：既没有关于劳务派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定。其次，在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方也出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。从调查的情况看，主要有以下有关规章：（1）地方规章。 （2）社会保险政策。 （3）人才租赁政策。 2.2劳务派遣运作过程中存在的主要问题 目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题：2.2.1 经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。2.2.2 经营资质没有审批 由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。 2.2.3 混业经营问题 从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。 2.2.4 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范 目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。而另外有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。2.2.5 劳务派遣三方的权益缺乏保障 目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点：劳务派遣机构与用人单位都签定有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签定有劳动合同，实行行业自律规范。但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。结果，劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。具体问题有：⑴劳动合同问题。 ⑵参加社会保险问题。 ⑶跨地区就业的政策衔接问题。 ⑷劳动者的其他权益问题。 ⑸容易发生争议的问题。 3 发展劳务派遣的政策建议 目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。应分阶段实施以下具体战略步骤： 首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就业安置的重要渠道。 其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善过程中，对劳务派遣业加以规范。 根据以上发展劳务派遣业的基本思路和战略步骤，提出以下政策建议： 3.1有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业 3.1.1 发展一批专业的劳务派遣合同公司 3.1.2发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业 3.1.3 鼓励多元劳务派遣机构的发展 3.2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织 在企业劳动力调整时期，要根据具体情况，对于确实有市场的地区，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，享受相应的优惠政策。3.2.1 规定公益性劳务派遣企业的认定条件 3.2.2 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，享受相关政策 3.3 实行劳务派遣许可审批制度 ——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度。 ——各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下，通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。 ——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。 ——除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。 3.4 制定相关政策规定 ——制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。 ——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。 ——涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。 3.5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此，应对劳务派遣有一定的制度性限制，如劳务派遣工可从事的行业、工种，用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是，劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象，管制太多，不利于其发展。——从事劳务派遣，劳务派遣机构必须与用人单位签定《劳务派遣协议》，其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。 ——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同，规定双方的责权利。劳动合同期满后，在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。 ——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。 ——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。 3.6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。3.7 加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位（包括家庭）。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。（张丽宾）中国网 2004年12月28日
Q5：劳务派遣工咨询
1、你是劳务派遣工，如果是被派遣单位辞退你，没有经济补偿。你可以要求劳务派遣公司继续提供工作单位，在无工作期间，劳务派遣公司应当按照当地最低工资标准，向你 按月支付报酬。
2、如果是劳务派遣公司无理由辞退你们，则涉嫌违法解除劳动合同，需要承担《劳动合同法》第八十七条规定的二倍的赔偿金的法律责任，即3年多7—8个月工资的赔偿金。
当然得给补偿，要不签合同做什么
派遣工不能转正式工的，除非你工作的企业招聘你，那么你和派遣公司解除合同，然后和用工单位签订劳动合同，那么就是用工企业正式员工了。
用人单位应根据我国《劳动合同法》的相关规定，按每满一年一个月工资的标准向你支付经济补偿。至于未到期的9个月，根据相关法律规定，是没有补偿的。
南充律师：你好，根据劳动法及劳动合同法的规定,用人单位的辞退行为是否符合法律规定，如果不符合法律规定的要承担赔偿金。合同未到期的9个月是不补偿的。
一般是 赔偿3-4年的工龄 3-4个月的工资
你后不要紧派遣公司了
没好处的