劳务合同风险承担（用人单位不与劳动者签订劳动合同，对劳动者有什么风险和损害？）
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Q1：劳务派遣风险如何规避
1.优化配置人力资源的用人机制
它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。
2.劳动人事管理便捷
劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。
3.选择专业化的劳务派遣机构
用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。 相关知识延伸阅读：劳务派遣诉讼的被告是谁
由于劳动者与接受单位不存在劳动关系，所以《解释二》第10条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
1、是在派遣劳动过程中，劳动条件和劳动保护等与劳动过程有直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。虽然派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣合同的约定，履行对被派遣的劳动者的义务，但经常出现劳动力派遣合同的约定不明，一旦发生损害劳动者权益问题，双方相推诿的情况。
2、是劳动者权益可能在被派遣的工作岗位上受到损害，出现由派遣单位和接受单位承担连带责任的情况。连带责任应有共同被告来承担。也可以授权的第三方主张权利，最终由劳动者意思自治决定。
一、有效规避裁员（特别是大批量裁员）的风险：
一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务派遣机构在劳务派遣协议中约定由劳务派遣机构去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任，从而达到转移风险的目的。
二、有效防范其他劳动保护方面的风险：
由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务派遣机构签订派遣服务协议，劳务派遣机构与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。
劳务人员的劳动关系在劳务派遣机构。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。同时使其办理相关证明手续更加方便快捷，使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
Q2：劳动合同中法律风险
该份劳动合同基本上可行。但应注意第六项，劳动合同解除中的（六）中的第1种情况不符合法律规定，在该种情况下，劳动者可随时解除合同。如果是劳动者一方，则可以对第八项的规定稍作修改，以更有利于自己。
Q3：劳务派遣的风险
主要存在以下几个方面：
1.派遣公司主体合法性
在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实
审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公
司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服
务水平、社会声誉、发展状况等息息相关
的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质
欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，
签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不
合法带来的风险。
2.派遣合同(协议)规范性
按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订
劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，
派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动
保护、人员管理、用工关系、社保与法定
福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿
方式、派遣工作关系的解除和终止、保密
条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问
根据海事用工情况进行条款设计与审核。
对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的
赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明
确，派遣员工违反海事的规章制度造成海
事损失的，视为派遣服务机构违反合同约
定，应承担违约责任。派遣服务机构对海
事承担违约责任后，可视情节追究派遣人
员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主
责任，还可以最大限度的弥补我们的经济
损失
劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须
交一份至海事存档备查，在使用派遣人员
前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否
签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。
3.规范用工管理，完善管理规章
注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不
一致，使劳动者无从试用的法律风险。应
在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制
度有冲突时，以海事的规章制度为准。
按照法律规定和合同约定的时间、方式向
劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加
班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足
额向派遣员工发放工资。
按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所
或者必要的安全保护措施，在提供劳动场
所或安全保护措施时留有书面手续。
尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合
同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅
助性或者替代性的工作岗位上。因此，需
要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，
避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后
引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、
专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员
岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣
用工。
4.对劳务派遣人员实施人性化管理
正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被
派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳
务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实
施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，
具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励
被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是
为被派遣人员提供与海事正式职工同等的
培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海
事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳
务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排
正式职工体检、节日福利、例行慰问等工
作时将被派遣人员一并考虑在内。
Q4：用人单位不与劳动者签订劳动合同，对劳动者有什么风险和损害？
如果用人单位未与员工签订劳动合同，或者劳动合同不给员工一份，单位都是违反我国劳动合同法的，需要承担法律责任。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
以上明确规定，用人单位没有签订劳动合同，或者没有一式两份、其中一份给员工的违法后果。
1、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
国家和地方法规要求用人单位必须和劳动者在用工之日起一个月内签订合同。
1、不签合同对企业的来说，需要承担形成事实劳动关系的用人风险，第二个月起支付双倍工资，法律最多支持11个月的双倍工资。
2、签合同对双方是个约束，对劳动者的权益保护更多一些。因为法律一直都是要求劳动合同的签署内容要合法，要双方自愿，平等协商，作为劳动者应该明白立法的根本！
比如 合同要显示必要的条款，涉及到工作时间制度，具体工资待遇范围，甚至是录用条件和合同期限这样的条款。
举例一二，试用期公司辞退你，就要举证你与与试用期不合格，
再比如，合同不到期，公司单方面提出解除劳动关系，需要有合法的利用支持，否则处于非法解除，需要根据入职时间支付经济补偿金。
希望，朋友你抽时间可看看《劳动法》，《劳动合同法》，以增加自己的法律意识，
用人单位不签劳动合同应负的法律责任：
一、支付双倍工资。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
二、无法约定劳动者的试用期。
用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。
三、被迫签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条第三款规定（“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。
四、在劳动争议处理中企业十分被动。
不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。
五、难以稳定员工和技术人员。
如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。
六、难以保护商业秘密。
每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。
七、难以进行竞业限制。
企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。
相关法律规定：
一、《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定明确了用人单位未订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同时应承担的法律责任。
二、《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，最长应支付11个月双倍工资，用工之日起满一年还未签定劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
一般来讲，双倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补签劳动合同的前1日。用工之日起满1年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日都应支付双倍工资。
未签劳动合同满1年的，满1年的当日视为已签订无固定期限劳动合同。如果劳动者工作1年后仍无法与用人单位签订劳动合同，应该考虑是否及时主张权利，并与用人单位解除劳动关系。
从严重性来说，主要是发生工伤意外的话很难找单位报销，其次的就是比如不缴纳社保、公积金，再最后就是比如随时把你开除而不给与赔偿，毕竟发生工伤意外的话对经济的负担是最重的，社保公积金的话由于是长期性的，所以短时的话经济损失不是很大，最后就是开除或者离职，没签合同的话你不想干了同样的公司也没法追究你的责任，我十年前刚毕业的时候就在一家公司干过，没给签合同，工资不高也没缴社保，所以我干了俩月领完工资就立刻没干了，老板也拿我没辙，不过话说回来，如果你遇到这种公司，别管给的工资有多少，最多是先干着，但要赶紧找另一个工作，一找到立马走人
Q5：公司如果跟员工签订劳务合同，会承担什么风险
不可以，员工必须跟公司签订劳动合同；如果员工反悔，《劳务合同》就是废纸一张。
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