劳务外包用工管理办法（劳动合同管理办法）
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Q1：劳动法是怎么规定用工的
自实行劳动合同制以来已经没有合同工一说了，劳动单位与员工订立劳动合同是法定的义务，没有签订劳动合同的要支付没有签订劳动合同期间的双倍工资，如果企业将你辞退可以要求经济补偿金。
Q2：劳动合同法及其实施细则中，劳务用工的好处是什么？
在劳动合同法实施细则上，劳务用工的好处是用工单位减少用工风险，降低用人成本，只要支付当地的最低法定工资线以上的工资就是合法的；而劳务公司专业运作，有求必应，收益颇丰；劳动者灵活性大、流动性大。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
没用工形式
Q3：劳动用工制度
这是因为你父亲当时没有办理正式招工，不能享受现在的退休待遇，如果当时办理正式招工后就可以在1986年10月以后缴纳社会保险金，等60以后享受退休待遇，1986年以前逆推到年纪父亲上班的第一个月算视同缴费，也就是工龄。一般这样的工龄都很长的，有的能到40年，等退休以后能拿1000多很正常。对于一辈子临时工的问题，现在没有相关政策规定能补缴养老保险办退休。
Q4：关于劳务派遣暂行规定的实施问题
现阶段劳务派遣存在很多问题，国家已经注意到了，有关劳务派遣的纠纷增加迅猛，所以规范劳务派遣和使用劳务派遣人员都需要更加完善的法律保证。
劳务派遣的辅助性、临时性、替代性“三性”具有双重性，一方面，“三性”限定了劳务派遣人员的身份，劳务公司是用人单位，劳务人员和用工单位是劳务关系，其收入有用工单位支付给劳务公司，因此，同工同酬的前提难以界定。另一方面，“三性”又被混淆，大量劳务派遣人员同有编制的正式人员干一样的事，甚至工作量更大，但是“三性”的身份又决定了用工单位要对劳务派遣同工同酬实施任重道远，非常困难。
今年3月1日实施的劳务派遣条例，对同工同酬做、使用劳务派遣人员等出了更详细明确的规定，但可以预计，同工同酬在一个时期内基本上是止步不前。不要有太大的希望。
在当前，国家的主要目标是放在广开就业岗位上，监管重点并没有在同工同酬上。社会上要求就业和失业人员那么多，解决他们的就业，缓解矛盾是主要问题。对于有饭吃，有工作的劳务派遣员工，是不会饿死的，自然不是关注的重点。
今后，可以预计，国家会对劳务派遣进行限制，比如限制一个单位的劳务派遣人员数量；工作年限达到某一时段应直接签订劳动合同；等等，但用工单位也会变换方式规避劳动风险，总之，在我国，不规范甚至畸形的多种用工方式将会持续，由此而产生的收入差距但时间不会缩小。
Q5：劳动合同管理办法
单位公章可以提前批量盖好，等劳动者入职后确定好需要填写的条款内容，在劳动者入职后一个月以内签订劳动合同。劳动合同的生效是从双方都签字盖章后开始，单方签字盖章还不算生效。
老板无照算用人单位？
不违法，存在管理风险。
劳动合同需要在入职后一个月内签订
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