劳务承揽和劳务派遣区别（公司让签劳务承揽合同怎么办？）
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Q1：公司让签劳务承揽合同怎么办？
用人单位与劳动者需要依法签订劳动合同，劳务承揽合同属于劳务派遣的关系，该种劳动关系存在与派遣机构与派遣劳工之间，但是劳动力发生在劳工和企业之间。关于公司让签劳务承揽合同怎么办？我认为可以签署，主要有以下几个方面的原因。首先，如果劳动者和用人单位属于第三方外包服务公司签订的劳务合同，那么就需要签署劳务承揽合同。其次，如果是直接和公司进行对接，由公司进行面试的话，那么劳动者就应该和企业签订正式的劳动合同，而不是劳务承揽合同。最后，在签订合同之前，需要看清楚合同中的条例，对于不利于劳动者本身的条例，要及时提出质疑，如果直接签署会对劳动者造成一定的经济损失。
一：属于什么样的劳动关系就签署什么样的的劳动合同。
如果劳动者和用人单位属于第三方外包服务公司签订的劳务合同，那么就需要签署劳务承揽合同。
二：劳务承揽合同也具有法律效应。
如果是直接和公司进行对接，由公司进行面试的话，那么劳动者就应该和企业签订正式的劳动合同，而不是劳务承揽合同。
三：劳动者在签署用工合同之前，要和用人单位协商好各自的职责和义务，对于侵害劳动者权益的，可以去劳动局举报，平时的工资流水情况以及相关资料都可以作为证据。
在签订合同之前，劳动者一定需要看清楚合同中的条例，对于不利于劳动者本身的条例，要及时提出质疑，如果直接签署会对劳动者造成一定的经济损失。
关于公司让签劳务承揽合同怎么办？大家还有什么想要补充的，欢迎在评论区下方进行留言。
Q2：劳务承揽是什么？企业劳务承揽主要有哪些？
企业由员工来完成对外承包项目的劳务经济活动。
由承揽单位按照承揽合同的要求以人力资源活劳动为内核，辅以技术、资本、土地、基础设施等生产资料的共同投入，通过完成产品的生产、或服务的提供，来获得相应报酬的一种经营活动。
劳务承揽是以人力资源活劳动为核心的经营管理模式。在劳务承揽实践中，承揽单位一般是与委托单位建立信任关系，通过培养并提升员工在劳务服务中的专业技能，进而降低用工成本并提高用工效率，从而获得相应的收益。
扩展资料：
注意事项：
《合同法》第五十二条，违反法律、行政法规的强制性规定，合同无效。
第二百七十二条第三款：禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。
劳务分包建议各企业在选好分包公司后一定要签订正规的双向劳务合同，以保证自身的权益和保证最责任义务的细分化。并且劳务分包指出其劳务合同一定要采用正式的合同范本，并且合同条款要完整详细，语言要规范，用语要准确无歧义，防止出现两层意思以造成日后纠纷。
参考资料来源：百度百科-承揽
参考资料来源：百度百科-劳务承包
Q3：雇佣，跟承揽啥关系？
劳动关系、雇佣关系、承揽关系。三者之间很难分清；作为劳动者，可以通过三种途径主张自己的权利。而作为发包人，一定要明确，你与对方的关系。法律规定，只有承揽关系，出现工伤才不承担责任。其他都要承担.
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。
认定雇员从事雇佣活动可从以下方面来判断：
一是看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
二是看从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
三是看对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
同时还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
另外，雇主承担赔偿责任最关键的一个条件是雇员的行为必须是执行职务的行为。雇主只对雇员执行职务行为所造成的损害承担民事责任。如何认定雇员从事的行为是执行职务行为呢？应从事雇佣活动的外在表现形态为标准，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应当认为是属于执行职务行为。
承揽关系中，承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，承揽人如在工作中受伤，不属于合同的约定，定作人不负有赔偿义务。而在雇佣关系中，雇主和雇员的地位不同，雇员在雇主的控制下完成工作，雇主处于主导地位，双方存在人身依附关系，所以雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，即不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害或致人损害，赔偿权利人均可以向雇主要求赔偿。
二、目的不同
承揽关系以交付劳动成果为目的，承揽人依据一定的专业技术，为定作人提供劳务，重在有形工作成果的完成，承揽人提供劳务仅是实现目的的手段。雇佣关系是一种劳务活动的过程，其目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同标的。
三、劳务性质不同
承揽关系中承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，不存在人身依附，承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权，定作人无权干预。雇佣关系中雇员在雇主的控制下从事雇佣活动，双方存在一定的人身依附关系，雇员的工作具有从属性，对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，应当服从雇主的安排、指挥和监督。
四、报酬给付不同
承揽关系中承揽人提供的劳务技术含量较高，获得的报酬相对雇佣关系较高一些，且如果承揽人提供劳务，但工作未完成或不符合定作人要求的，定作人可不支付报酬。雇佣关系中，雇员大多提供简单机械的体力劳动，技术含量较低，报酬相应较低，但报酬一经确定后，即使未达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇员报酬。
五、劳务专属性不同
承揽关系中承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。而雇佣关系中，雇员一旦由雇主选定，非经雇主同意不能由第三人代为提供劳务。
雇佣及雇佣关系的概念
何谓雇佣？我国现行法律还没有一个完整的定义，只散见于理论文献中。《德国民法典》第611条规定：“约定服劳务者依雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物，得为各种劳务。①”这一规定实际上已给雇佣下了准确的定义，同时，也给雇佣的性质下了定义。
雇佣关系在劳动立法之前，包含了所有的劳动关系与劳务关系。凡由于提供劳务活动所产生的纠纷，均由民法来调整，劳动关系只是雇佣关系中的一部分，在劳动立法后，才从雇佣关系中分离，由劳动法调整。一般理论认为，雇佣关系有狭义与广义之分，在确认劳动关系引发的工伤事故赔偿或劳动过程中致人损害赔偿时，引用的仍为广义上的雇佣关系理论。广义上的雇佣关系既包括雇主与雇员之间为履行雇佣合同过程中所产生的各种关系，还包括雇员在完成工作任务中自身受到损害所产生的赔偿关系和雇员在执行职务中，致第三人损害的雇佣人赔偿关系。狭义的雇佣关系仅指雇佣合同的主体之间基于履行雇佣合同过程中所产生的各种权利义务关系。本文所称的雇佣关系为狭义的雇佣关系。在雇佣关系中，按照雇主指示或要求，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供各种劳务的人，称为雇员或受雇佣人；接受劳务并按约支付劳动报酬的一方，称为雇主。
Q4：劳务资质分包 总承包 专业承包有什么区别
劳务分包是指总承包人或专业工程承包人（二者统称为“劳务发包人”）将其施工任务中的劳务作业交由法定资质的劳务企业（劳务承包人）完成的活动。
与专业分包相同之处有：
1、劳务承包人必须具有相应资质，在资质等级范围内承揽工程；
2、劳务承包人必须亲自完成分包工程；
3、劳务承包人就其施工内容对劳务发包人负责；
4、必须接受劳务发包人的质量管理和安全生产管理。
区别之处有：
1、专业分包的内容是分步分项工程，计取的是工程款，表现为包工包料；劳务分包的内容是工程中的劳务，计取的是人工费，表现为包工不包料，俗称“清包”。
2、专业分包的发包人只能是总承包人，涉及三方当事人；劳务分包的发包人可以是总承包人，也可以是专业工程承包人，可能涉及四方当事人。
3、分包专业工程，除施工总承包合同中有约定外，必须经总发包人同意；分包劳务作业无需总发包人同意。
4、专业分承包人不能再次分包，但可以将劳务作业分包，劳务承包人不能将劳务作业再次分包。
5、专业分承包人与总承包人就专业工程对总发包人承担连带责任，劳务承包人仅就劳务作业对劳务发包人负责，对总发包人不直接承担责任。
劳务分包是指总承包人或专业工程承包人（二者统称为“劳务发包人”）将其施工任务中的劳务作业交由法定资质的劳务企业（劳务承包人）完成的活动。
与专业分包相同之处有：
1、劳务承包人必须具有相应资质，在资质等级范围内承揽工程；
2、劳务承包人必须亲自完成分包工程；
3、劳务承包人就其施工内容对劳务发包人负责；
4、必须接受劳务发包人的质量管理和安全生产管理。
区别之处有：
1、专业分包的内容是分步分项工程，计取的是工程款，表现为包工包料；劳务分包的内容是工程中的劳务，计取的是人工费，表现为包工不包料，俗称“清包”。
2、专业分包的发包人只能是总承包人，涉及三方当事人；劳务分包的发包人可以是总承包人，也可以是专业工程承包人，可能涉及四方当事人。
3、分包专业工程，除施工总承包合同中有约定外，必须经总发包人同意；分包劳务作业无需总发包人同意。
4、专业分承包人不能再次分包，但可以将劳务作业分包，劳务承包人不能将劳务作业再次分包。
5、专业分承包人与总承包人就专业工程对总发包人承担连带责任，劳务承包人仅就劳务作业对劳务发包人负责，对总发包人不直接承担责任。
劳务分包是将部分或全部劳务作业交由他人完成的行为，形式上与转包非常相似，一方经常将劳务分包混淆为转包而请求法院确认劳务分包合同无效，根据《解释》第七条“具有劳务作业法定资质的承包人与总承包人、分包人签订的劳务分包合同，当事人以转包建设工程违反法律规定为由请求确认无效的，不予支持”，该主张不能得以支持。
劳务资质提供劳务人员，一般只包人工费用
Q5：劳务关系与承揽关系有什么区别？
劳动法上的劳动关系与民法中的劳务、承揽、承包、代理等关系容易混淆。由于劳动法对劳动者实行特别保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是劳务、雇佣、承揽、承包、代理关系来推托劳动法上的责任。
雇佣(劳务)关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。 雇佣关系与承揽关系的认定
如何区分雇佣关系和承揽关系至关重要。雇佣关系是受雇人按照雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人按照受雇人提供的劳务支付报酬的权利义务关系。承揽关系按《中华人民共和国合同法》第一百五十一条的规定，承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。笔者认为二者主要区别如下：
一、看双方当事人之间是否存在支配与服从关系的雇佣关系中，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时安排指挥雇主的工作，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。承揽关系中承揽人在完成工作中具有独立性，自始至终双方当事人地位平等，定作人与承揽人之间不存在支配与服从关系，承揽人对承揽活动享有自主支配权，只对劳动成果向定作方负责，定作人对如何完成工作的安排无权干预，《合同法》中规定，定作人有必要的监督核验权，但又规定定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。
二、双方成立合同的前提不同，雇佣关系中，雇主一般在选择雇员时，以雇员的劳动技能是否符合工作为标准，雇员则直接看劳动报酬是否符合自己的要求以应允提供劳务。在承揽关系中，定作人选任承揽方要考虑对方的设备，技能，信誉，劳力是否能胜任工作，承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否完成工作和获利来 缔结合同。
三、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，以满足雇主的需要，在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果。
四、提供工作的一方劳动设施依赖性不同，雇佣关系中雇员不需提供劳动设备，主要由其自身提供劳动力，承揽关系中，承揽人要自己提供设备，劳动条件以便于完成劳动成果，定作人不须提供劳动设备。 承揽关系和劳务关系的区别在于：
(1)当事人是否存在控制、支配和从属关系。承揽关系中承揽人提供的是一种独立性劳动，承揽人不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与工程发包单位没有身份上的隶属关系。
(2)是否由一方指定工作场所、提供劳动工具隶属或设备、限定工作时间，承揽关系中承揽方往往自己准备工具或设备，在限定的场所和时间内完成工作任务。
(3)是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。
(4)是继续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果，承揽关系一般是一次提供劳动成果。
(5)当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。承揽关系中承揽方的劳动具有相对独立性。
来自法律快车
劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务的协议。劳动法中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：
1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规章以及有关制度。
承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求以自己的生产工具，完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。合同法第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。承揽关系的标的是一定的工作成果，这是其主要特征。承揽注重的是工作成果，而不是工作本身。承揽人以自己的技术、设备和劳力独立完成工作，这是承揽关系的人身性表现。
双方当事人就事实劳动关系还是承揽关系的性质发生争议时应综合分析下列因素：
1、双方当事人之间是否为一方提供劳务，另一方给付报酬;一方提供的劳务与所获报酬之间是否具有对价性质。事实劳动关系是以劳动者直接提供劳务为目的的;而承揽关系则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。
2、一方是否受另一方的控制、指挥和监督，即双方是否形成了从属关系。事实劳动关系中，劳动者从属于用人单位，提供的是从属性的劳动;而承揽关系中，承揽人与定作人之间并无从属关系，承揽人可以自行支配工作时间，并以自己的设备，负担危险责任，承揽人的劳务行为系独立性的劳动。
3、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营的组成部分。如果当事人之间为一方向另一方提供劳务并接受其控制、指挥和监督，由其指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具或设备，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，可以认定是事实劳动关系;反之，则应认定是承揽关系。