劳务派遣是谁发工资（国外欠薪酬如何讨要？）
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Q1：劳务派遣工工资怎么发
劳务派遣人员工资、奖金应该记入公司的应付薪金报配科目核算。
企业与有关中介机构签订劳务用工合同，虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同，也不任命这些人员，但通过劳务用工合同，这些人员在企业相关人员的领导下，按照企业的工作计划和安排，为企业提供与本企业职工类似的服务。换句话说，如果企业不使用这些劳务用工人员，也需要雇佣职工订立劳动合同提供类似服务。因此，这些劳务用工人员属于职工薪酬准则所称的职工。
根据企业所得税法及其实施条例的规定，企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资、薪金，准予在税前扣除。同时《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15号）规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资、薪金支出和职工福利费支出，并按企业所得税法规定在企业所得税前扣除。其中属于工资、薪金支出的，准予计入企业工资、薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
因此，上例中用工单位接受外部劳务派遣用工，... 劳务派遣人员工资、奖金应该记入公司的应付薪金报配科目核算。
企业与有关中介机构签订劳务用工合同，虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同，也不任命这些人员，但通过劳务用工合同，这些人员在企业相关人员的领导下，按照企业的工作计划和安排，为企业提供与本企业职工类似的服务。换句话说，如果企业不使用这些劳务用工人员，也需要雇佣职工订立劳动合同提供类似服务。因此，这些劳务用工人员属于职工薪酬准则所称的职工。
根据企业所得税法及其实施条例的规定，企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资、薪金，准予在税前扣除。同时《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15号）规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资、薪金支出和职工福利费支出，并按企业所得税法规定在企业所得税前扣除。其中属于工资、薪金支出的，准予计入企业工资、薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
因此，上例中用工单位接受外部劳务派遣用工，属于在本企业任职或者受雇员工，企业支付给外部劳务派遣用工所实际发生的费用，无论是通过劳务公司支付部分还是直接支付部分，都可以在区分为工资、薪金支出和职工福利费支出后，将属于工资、薪金支出的部分在企业所得税税前扣除。同时根据第15号公告，该部分工资、薪金支出，是可以作为用工单位福利费等税前扣除的基数。
(1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
(3)《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。可见，由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。
1、用工单位应将使用派遣劳动者情况和派遣协议向人力社保部门备案，并负责劳动者在本单位的日常管理工作。
2、核对派遣单位的《劳务派遣单位登记备案证书》、劳动者的身份证明以及劳动合同等材料，并与派遣单位签订劳务派遣协议。
3、用工单位应告知劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费和绩效奖金，提供相关的福利待遇。主要是用工单位应当按照《劳动合同法》的规定对从事同种工作的被派遣劳动者与非派遣... (1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
(3)《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。可见，由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。
1、用工单位应将使用派遣劳动者情况和派遣协议向人力社保部门备案，并负责劳动者在本单位的日常管理工作。
2、核对派遣单位的《劳务派遣单位登记备案证书》、劳动者的身份证明以及劳动合同等材料，并与派遣单位签订劳务派遣协议。
3、用工单位应告知劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费和绩效奖金，提供相关的福利待遇。主要是用工单位应当按照《劳动合同法》的规定对从事同种工作的被派遣劳动者与非派遣劳动者实行同工同酬，适用相同的工资福利制度。用工单位无同类非派遣劳动者的，参照用工单位所在地或所在行业相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。连续用工的，实行正常的工资调整机制。
4、提供条件，保证被派遣劳动者依法参加用工单位工资集体协商，建立正常的工资调整机制。
5、用工单位应按照劳务派遣协议的约定向派遣单位支付劳动者工资、社会保险等相关劳务费用，并应当在支付凭证上予以注明。
6、劳动者在派遣期间发生工伤事故伤害的，用工单位应当协助派遣单位做好工伤认定申报工作。按照工伤保险有关规定和劳务派遣协议约定，支付工伤职工工伤保险待遇。
Q2：出国打工工资是外国人直接发给你还劳务公司发。
看签约的合同双方。
如果你和劳务公司签合同，劳务公司和雇佣单位签合同。
你就不能从雇佣方直接拿工资，都是劳务公司给你。
这也是最常见的情况。雇佣方可以规避法律风险，雇佣方可以随时解聘人员，更换人员。劳务公司从中必然扣除其自己的利润。
直接和雇佣方，一般需要在当地有合法工作身份，可以直接求职面试接触雇佣方，才可以和其直接签约
Q3：出国工资怎么开法？
朋友1：他表示自己在国内是工地上的施工员，一个偶然的机会和公司一起到了澳大利亚去承包工地了，他还是做施工员管理这一块，他说自己在国内的工资大概是一个月8000人民币左右，但是到了澳大利亚以后，一个月能拿到4500澳元，根据人民币和汇率的计算来看，4500澳元相当于2.1万人民币，这位朋友在澳大利亚干了一年就存了20多万人民币，回国后还买了一辆车。他说澳大利亚对于劳动力和人才的需求都非常大，因此给工人开出的价格也非常高，不过去那里得有机会。

朋友2：他在国内是专门开塔吊的，后来也是随着公司到了非洲阿尔及利亚去工作了，在那里也是开塔吊，但他在非洲当地的一家大公司开塔吊，一个月的工资有1万多人民币。他表示自己在国内开塔吊一个月差不多是5000元左右。但是到了非洲之后给一家大公司开塔吊，月薪就涨了两倍。他说非洲最缺的就是技术型人才，最不缺的就是基层劳动力，所以去非洲谋生的话一定要有一技之长，不然去那里干最基层的活，工资可能还没有国内高。
Q4：国外欠薪酬如何讨要？
如果是中国人的公司，那么适用中国的法律，如果是外国人的公司，那么用外国的法律去进行投诉或起诉。
拖欠工资，不发工资、克扣工资劳动者可以打12333电话投诉，该电话是人力资源和社会保障局的电话。也可以到劳动局监察大队投诉。
由于公司未能按时发放劳动报酬，劳动者可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要求经济补偿。劳动者可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付工资，劳动监察大队协调不成的，劳动者可以申请劳动仲裁。对劳动仲裁结论拒不执行的，可以申请法院强制执行。
《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
Q5：该如何给员工发工资？
谁对企业价值更大？我们应该如何衡量？目前工资总额就这么多，能否用科学的方法实现科学的分配？答案是肯定的， 华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，为薪酬设计奠定科学的基础。
华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。
华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向， 责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。例如业绩导向的提出，华恒智信的薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接，能力与收入的挂钩方面，华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别，有入职级别收入到资深级别收入的不同，以实现在岗人员的长期激励效果，支持其能力提升。按天算啊，一月一结，下月出发
该如何给员工发工资？
制定标准之类的
这个问题属于薪酬制度设计问题。
工资支付包括：支付日期、支付周期、支付标准、支付方式等。
（1）支付日期：按照日历，确定发薪日期，如：每月15日前。
（2）支付周期：劳动法规定工资支付周期为每月至少支付一次。可以按日支付、按周支付、按旬支付、按月支付，通常采取按月支付，支付周期为一个月。在规定支付日期，超过一个月，无正当理由不能支付出工资，就属于拖欠工资，可能面临拖欠工资投诉风险。如支付日期遇双休日或法定假日，通常采取提前发放。
（3）支付标准：按照与职工订立的劳动合同执行。原则：不得低于当地最低工资标准，并参考当地人力资源市场工资指导价位，按照同行业、同工种、同技术级别的市场价位，根据单位实际，合理选择档次。具体的工资构成，很有学问。基本工资、岗位工资、级别工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、津贴补贴、奖金、计件工资、提成工资，等等，可以从中优化组合，要根据单位工作特点优选。比如：服装厂的服装缝纫工，工资构成可以是：岗位工资、级别工资、工龄工资、计件工资、加班工资、津贴补贴、奖金。
（4）支付方式：可以是现金领取，也可以委托银行代发至职工个人工资卡。但无论采取哪种方式，都必须个人在工资发放表上签字并提供一份个人工资清单。
首先你要对你企业的生产岗位进行定员、定岗、定编。再依据你当年的工资总额进行分配（多少用于工资、多少用于奖励、加班费等）要留有余地，不能用完。
一般当月工资最迟不可超过下个月的 30日，另有工资应该明确平时上班工资和加班工资。并且一定要制定相关的签收制度，要求员工本人签收，然后存档
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