劳务派遣工暂行规定？劳务派遣有哪些相关法律问题？
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Q1：《劳动合同法》对劳务派遣用工是如何规定的？
1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派 遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
Q2：劳务派遣暂行规定
第一章 总则第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。第二章 用工范围和用工比例第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
（八）法律、法规和规章规定的其他事项。第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
Q3：派遣工和正式工的区别是什么？
派遣工和正式工的劳动用工合同签订对象不同、管理对象不同、工作稳定性不同、劳动报酬不同、福利待遇不同。劳务派遣与传统的用工方式不一样，不是单位和劳动者一对一的关系。虽然法律规定了派遣工和正式工享受同样的待遇，但实践中，派遣工往往不如正式工，而且，用工单位还会随意解雇派遣工，也不支付经济补偿。
企业通常会把一些非核心、事务的岗位设计成派遣岗，目的是便于随时调整，企业面临的用工风险小，裁减人员很方便，也不影响声誉。派遣工和正式工的区别包括：
1、劳动用工合同签订对象不同。劳务派遣工一般都是与劳务派遣公司签订劳动用工合同，而正式工是直接与所在国企公司签订劳动用工合同；劳务派遣工的合同一般都是有期限的，而正式工的合同都是长期的，可以安心干到退休。
2、管理对象不同。劳务派遣工的人事管理、招聘入职、辞退离职、工资发放、保险购买等等，都是由劳务派遣公司负责办理的；而正式工是由国企公司全部直接管理和办理的。
3、工作稳定性不同。劳务派遣工的性质是，由劳务派遣公司派遣到国企，从事辅助性、协助性、临时性的工作。虽然也有很多劳务派遣工从事的工作与正式工一样，但仍然是协助性质的。所以，当国企一旦不需要时，就会被辞退，随时会面临着被辞退的压力。而正式工则高枕无忧，不用考虑这个问题。
4、劳动报酬不同。劳务派遣工的工资是由国企公司转到劳务派遣公司，由劳务派遣公司提取一定的管理费后，再发放给劳务派遣工，工资的基数、标准都要比正式工低一些；而正式工的工资在国企里是有着正常的增长机制的，且工资的基数、标准都要比劳务派遣工高不少，即使同工也不一定同酬的。
5、福利待遇不同。在个人劳动保险方面，劳务派遣工一般是“五险”，正式工是“五险二金”；在节日企业发放福利方面，劳务派遣工一般要比正式工少很多，有的甚至没有；在企业发放节日奖金、年终奖金方面，劳务派遣工一般要比正式工少很多，有的甚至没有；在提供免费午餐方面，劳务派遣工一般要自费，正式工全部免费，吃不完的还可以在指定超市购买所需生活物品；有的企业在每月发放生活实物方面，劳务派遣工一般没有，而正式工月月都发。
Q4：劳务派遣暂行规定的内容有哪些
劳务派遣暂行规定的重点内容如下： 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容; (二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训; (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇; (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续; (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件; (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明; (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷; (八)法律、法规和规章规定的其他事项。
Q5：劳务派遣有哪些相关法律问题
（一）派遣内容 派遣合同应当载明劳务派遣工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 （二）合同期限 派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 （三）费用问题 1、劳务派遣合同规定劳动派遣单位应按月支付劳动报酬; 2、被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 3、派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 （四）社会保险问题 派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。