提供劳务者受害责任纠纷责任比例(劳动伤害分为哪儿两大类)
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Q1：劳动纠纷，经济补偿
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
《劳动法》第八十二条规定，当事人申请劳动仲裁的期限是六十日，自劳动争议发生之日起算。
涉及经济补偿的情况举例如下：
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
《工资支付暂行规定》（1994年）第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，用人单位有义务记录并保存工作记录。立法应当规定，当劳资之间因劳动报酬发生纠纷时，应由用人单位举证。
没有签订书面劳动合同的，则用人单位应当从用工之日第二个月起支付双倍工资报酬。从2008年2月份开始。
这个从法律上没有任何问题。
劳动者的主张可以得到仲裁支持的。
1、劳动合同签订至少一年，按正规来说，你的劳动合同应该是从2011.4.25到2012.4.24
2、试用期是一年一个月，最多不超过三个月，所以你要是签订劳动合同的话试用期只能是一个月，而且试用期的社保只要被录用了在转正后也是必须补交上的
3、签订劳动合同的前提下，公司辞退员工需提前三十天通知，
综上所述，首先你要确认你们公司究竟有没有和员工签订劳动合同，最好的体现就是有没有帮你们缴纳社保。其次，在你们公司跟你们签订正式劳动合同，正式帮你缴纳社保的情况下，如果8.30员工被公司告知辞退，员工可获得的赔偿为：1、九月份员工还应该上一个月的班，故还有一个月的工资和社保2、从4.25到9.30一共是五个月多十天，不足六个月，还可以获得半个月的工资赔偿，这本个月的工资标准为你前面所有工资总和的平均数3、公司应该为你们缴纳六个月的社保，如果没有，可要求公司补缴或者补偿同等金额的钱给你们
没有签定劳动合同。。需要从2008年1月1日起到辞职时。。算双倍工资。。
然后按照9年的工龄。。补偿9个月的工资（标准是过去十二个月的月平均工资）
9年的双倍工资法院估计是不会判给他的，这里有个溯及力的问题，所谓溯及力，是指《劳动合同法》 生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，采取从旧的原则。按照《劳动合同法》第97条的规定：
1、 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第14 条第2款第(3)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也即，对于在《劳动合同法》实施以前已经订立的劳动合同，需要双方继续履行该已经订立的劳动合同，而不需要重新按照《劳动合同法》 的规定再订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数则采取的是阻断方式，也即，通过适应新法的规定，从新法实施时起来计算订立合同的次数。
2、 对于新法实施之前已经建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，则应该依照新法在新法实施之日起的1个月内订立书面劳动合同。
3、另外一个问题就是经济补偿金的支付年限问题，对于在新法实施之前已经存在的劳动合同关系的年限能否计算到经济补偿金的年限内里呢?《劳动合同法》采取了阻断计算的方法，也即施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照本法第46 条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者自本法施行之日起在本单位工作之年限计算。作为补充，该条还规定，如本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，则按照当时的有关规定执行。
我国2007年6月29日颁布《劳动合同法》，2008年1月1日生效，也就是说贵公司应当在2008年1月1日到2月1日之间与劳动者订立劳动合同，不签订劳动合同才适用新《劳动合同法》的关于订立劳动合同的相关规定。从2008年2月开始到A员工辞职期间支付双倍工资。
Q2：会议提案可分为哪两大类?
涉及劳动伤害的类别或者纠纷有如下几个：
1、提供劳务者受害责任纠纷，即劳务者受伤或者给他人造成伤害，一般属于临时雇佣关系中；
2、工伤鉴定、工伤赔偿、职业病认定，即劳动者在工作期间受伤，认定工伤的相关纠纷；
3、用人单位损害劳动者人身、身体权的赔偿等；
4、其他的，可能就是一些关于劳动合同方面纠纷。
首先是会议通知：
内容包括会议名称，时间，地点，人员，和最主要的会议大致内容和会议日程安排。
几点几分到几点几分，进行哪个项目，尽量详细，表现的专业一点。
几个讨论话题，列出问题中心内容和大致方向。简单阐述，尽量不要有偏向，然后让领导修改，他如果修改的有偏向，就注意用有偏向的用词暗示与会者。否则不要用。
最后会议要求，比如关闭手机等，准时到场等，请假流程等。上网找一篇参考下格式。
接着是，个人评定的上交时间的确定和格式的确定，你简单设计个个人评定的框架，让领导看下，然后下发，可以整合到会议通知里，也可以单独下文。收齐后，提前汇总发送给领导阅览。
准备空白的投票，用a4裁剪一下就可以，顺便准备唱票用的黑板和记号笔等。
如果讨论的话题不熟悉的，写不出中心内容，可以请教领导，或者同事，切记初次表述有偏向，只说明问题，不说明可选方向。
Q3：什么是提供劳务者受害责任纠纷
提供劳务者受害责任是指在个人之间存在劳务关系的前提下，提供劳务的一方因劳务活动自身受到伤害的，在提供劳务一方向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。
这个怎么跟你说呢？ 劳务合同是民法规定的合同的一类有名合同。是雇主与雇员之间形成的合同。 提供劳务者受害责任纠纷是一个立案的案由，是雇员自身受害向法院起诉时立案的案由。
Q4：法律关系是提供劳务者受害责任纠纷还是承揽合同纠纷
提供劳务出现纠纷，一般都是劳资纠纷，不属于承揽合同纠纷，劳务人员受到伤害也是有用人单位负责，也就是劳务人员所供职的单位负责。
希望我的解答能帮到你
承揽合同诺、偿、双务、非要式合同具特征： 1.承揽合同完定工作并交付工作标承揽合同承揽必须按照定作要求完定工作定作目工作程工作与单纯提供劳务合同同处按照承揽合同所要完工作体力劳脑力劳;既物其财产 2.承揽合同标物具特定性承揽合同满足定作特殊要求订立定作工作质量、数量、规格、形状等要求使承揽标物特定化使同市场物品所区别满足定作特殊需要 3.承揽工作具独立性承揽自设备、技术、劳力等完工作任务受定作指挥管理独立承担完合同约定质量、数量、期限等责任交付工作前标物意外灭失或工作条件意外恶化风险所造损失承担责任故承揽完工作独立性种独立性受限制其承受意外风险责任亦相应减免 4.承揽合同具定身性质承揽般必须自设备、技术、劳力等完工作并工作完承担风险承揽擅自承揽工作交给第三完且完工作程遭受意外风险负责 承揽合同具种具体形式按照合同第251条规定承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作相应类型合同 5.承揽合同诺合同、偿合同、双务合同 6.承揽合同强调履行协作性 7.承揽合同双相互独立责任主
Q5：劳动伤害分为哪儿两大类
涉及劳动伤害的类别或者纠纷有如下几个：
1、提供劳务者受害责任纠纷，即劳务者受伤或者给他人造成伤害，一般属于临时雇佣关系中；
2、工伤鉴定、工伤赔偿、职业病认定，即劳动者在工作期间受伤，认定工伤的相关纠纷；
3、用人单位损害劳动者人身、身体权的赔偿等；
4、其他的，可能就是一些关于劳动合同方面纠纷。
工伤与职业病.
你好！
伤残与职业病两大类
如有疑问，请追问。