海口市劳务派遣公司电话(海口锦祥建筑劳务有限公司怎么样？)
内容导航：
Q1：海口锦祥建筑劳务有限公司怎么样？
海口锦祥建筑劳务有限公司是2013-05-27在海南省海口市注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于海南省海口市龙华区金垦路西岭华庭C1幢1002房。
海口锦祥建筑劳务有限公司的统一社会信用代码/注册号是91460100069653464M，企业法人朱锦阳，目前企业处于开业状态。
海口锦祥建筑劳务有限公司的经营范围是：国内建筑劳务派遣，装饰装修工程，土石方工程，水电安装工程。在海南省，相近经营范围的公司总注册资本为5652312万元，主要资本集中在5000万以上规模的企业中，共272家。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。
通过百度企业信用查看海口锦祥建筑劳务有限公司更多信息和资讯。
Q2：海口亿杰汇人力资源有限公司怎么样？
海口亿杰汇人力资源有限公司是2018-06-22在海南省注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于海南省海口市龙华区龙昆北路2号珠江广场帝晶大厦第十六层D座。
海口亿杰汇人力资源有限公司的统一社会信用代码/注册号是91460100MA5T51E012，企业法人陈春辉，目前企业处于开业状态。
海口亿杰汇人力资源有限公司的经营范围是：劳务派遣，劳务分包，人才中介，猎头服务，职业介绍服务，职业规划，劳务信息咨询，人才供求信息的收集，推荐人才，人才素质测评，职业技能培训，人事代理，劳务代理，税务服务，家政服务，人力资源信息咨询及管理服务，企业管理咨询，礼仪庆典活动策划，展示展览服务，企业营销策划与咨询，广告图文设计与制作，设计、制作、发布及代理国内各类广告业务，生活用品、汽车用品销售，教育信息咨询（不含教育培训和出国留学中介、咨询服务），房屋代理销售。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。
海口亿杰汇人力资源有限公司对外投资0家公司，具有1处分支机构。
通过百度企业信用查看海口亿杰汇人力资源有限公司更多信息和资讯。
Q3：海口劳动市场在哪
西面，如果你方向搞不清楚的话，就面对机关幼儿园，在你左手边。
去人才市场 目前在东湖有会馆 应该是每周235招聘
Q4：请教大家，大家对劳务派遣公司的认识以及市场，谢谢了
由于劳务派遣或劳务外包可以帮企业规避风险，减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率，让企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务,因此受到广泛应用。然而，在《新规》实施下，为规避劳动派遣的法律风险，很多企业把人才派遣转换为岗位外包。那么，劳动派遣转成劳务外包存在哪些利和弊呢?下面来跟劳务派遣公司【翔宇人才】一起了解：
一、劳务派遣的产生及优势
随着市场经济的发展日趋成熟以及用工制度改革的不断推进，企业用工制度也朝着市场化方向改革，为了规避用工风险，进行合法裁员，劳务派遣制度应运而生。
劳动派遣的优势分析：
劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，也就是被派遣劳动者与派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系。
第一，劳务派遣用工机制比较灵活，能够让企业从繁琐的人事管理事务中解脱出来，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险等各种人事、劳动手续，使企业能够专心于核心事业的发展。
第二，劳动派遣用工降低了企业生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。
第三，劳务派遣用工降低了企业的用工风险，由于企业与派遣员工之间没有劳动合同关系，规避了企业在裁员、薪酬发放、社保缴纳、劳动合同解除等用工风险。
二、将劳务派遣转为劳务外包的优势
劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。二者的共同之处是，用工企业都不与劳动者签定劳动合同。
它们的之间主要区别是：
其一，适用的法律不同。劳务外包适用《合同法》，劳务派遣适用《劳动合同法》。其二，劳动者管理的责任主体不同。企业对外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由外包公司自己安排确定;劳务派遣公司的员工必须按照企业确定的工作形式和工作时间进行劳动。
其三，劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳动派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。
其四，违法的后果不同。外包劳务适用《合同法》，企业与劳务外包单位之间按双方合同承担权利义务，企业对外包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与企业按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
从二者的区别上看，劳务外包的用工方式在保留了劳动派遣的优势基础上，巧妙地规避了《劳动合同法》对劳务派遣用工的限制。
三、劳务外包在实践中的弊端(风险)
1.选择外包单位的风险
在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平若不能很好满足企业的管理需要，可能毁损企业的形象和信誉，而且企业自身的技术力量在部分职能外包后，技能水平没有更好的提升，会更多地依赖外部技术力量。若外包过程中的人力资源变动频繁，水平不一，会给企业的发展带来风险。
2.劳务外包合同的风险
外包合同是外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不详尽、不周密，双方容易产生分歧。在分歧得不到有效解决的情况下，企业需要承担由此产生的诸多不明确的法律风险。
3.信息泄露的风险
企业与外包单位合作时，必须将本企业的部分信息传递给劳务外包单位。信息共享有利于双方的沟通与协调，但是也会增加企业的风险，因为外包单位的不忠或者疏忽导会致企业信息资源损失及商业秘密泄露等风险，竞争者可以“乘虚而入”。
4.劳务外包成本上升的风险
劳务派遣约定的价格通常是根据派遣人数按月支付工资和管理费，劳务费用较低;外包劳务约定的价格是承担整个项目所需要的总价格，费用较高。同时劳务派遣的发票名目为“劳务费”，企业无需承担营业税;而劳务服务外包的发票名目通常是“服务费”，企业需承担营业税及其他派生税费，所以劳务外包的费用成本较高。
Q5：有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？
根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算：国有企业使用劳务派遣工的数量最多，约占国有企业职工总数的16.2%。比如中国邮政、中国石油、中国移动等大型国有企业，劳务派遣人数在30万以上，劳务派遣占比远超用工总量的10%。即便是在国有企业，劳务派遣存在的问题也很突出。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助。
一、国有企业为什么要大量招聘劳务派遣人员？
1.解决人员编制问题。虽然很多国有企业已经去行政化，但是在人员管理方面，依然保留了计划经济的影子。在岗位和职数管理上，有严格的要求。而随着企业发展，业务内容不断增加，现有人员编制无法满足企业发展需要，尤其是一些一线和辅助岗位，需要大量招聘劳务派遣人员。
2.解决工资总额问题。国有企业的工资总额管控与正式职工数量、营业收入、营业利润等指标挂钩。比如：某国企从业人员150人，其中在编100人，劳务派遣50人，工资总额1500万。由于劳务派遣不占国企工资总额，主要是以劳务服务费的形式支付给劳务派遣公司。也就是说，150人创造的收入和利润，对应1500万的工资总额，将分配给100名在编职工，人均15万元/年。
3.解决用工风险问题。由于劳务派遣工与派遣公司签订的是劳动合同，存在劳动关系。这样一来，可以将工伤风险、不签订劳动合同的双倍工资风险、个税基数风险、社保缴纳风险、政府监管等风险转嫁给劳务派遣公司。
二、国有企业的劳务派遣工，主要存在哪些突出问题？
1.劳务派遣比例超标问题。根据《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。但是在实际执行过程中，仍然有很多国有企业出现严重的比例超标问题。
2.同工不同酬、不同保障待遇的问题。自《劳动合同法》实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但由于劳务派遣工与劳务公司签订的劳动合同，所以一些企业对被派遣劳动者，与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。经常会出现“与正式工干的一样多，挣得少一倍”等问题。另外，劳务派遣工不属于接收派遣企业的工会会员，导致很多劳务派遣工长期没有归属感，心理落差较大。
三、国有企业劳务派遣人数超标，怎么办？
国有企业主要采用业务外包和非全日制用工的方式，解决劳务比例超标问题。
过去很多国有企业劳务派遣人数都是超标的，为了规避超标的问题，很多国企采取外包和非全日制用工的方式：一方面将原有从事一线工作的劳务派遣职工转入外包公司，与外包公司签订劳动合同，然后以业务外包的形式，继续为国企提供劳动。另一方面将原有的保洁、保安等辅助类人员转为非全日制用工，继续为国企提供劳动。通过这样的方式，将原有劳务派遣的人数减少。
例如：某国有企业，改革前，有在编职工1300人，劳务派遣职工400人。由于劳务派遣占比（31%）严重超标。改革后，劳务派遣职工（与劳务派遣公司签订劳动合同）150人，外包职工（与外包公司签订劳动合同）200人，非全日制用工（与企业签订劳动合同）50人，那么该国企劳务派遣职工占比是多少？
改革后，该国企劳务派遣职工占比:150/（1300+150+50）=10%，刚好符合要求。
实际上，改革后只不过是将原有400名劳务派遣职工，进行了二次分类。保留了150名劳务派遣工，另外将200人改为外包工，50人改为非全日制用工。换汤不换药，依然还是原来的400名劳务派遣工，只不过换了个说法而已。
写在最后
1.通过业务外包和非全日制用工，看似解决了占比问题，但还是没有改变劳务派遣工编外人员的事实。要想解决劳务派遣工的占比问题：一是减少劳务派遣工的人员数量。每年通过劳务转正的方式，对于工作表现优异的职工，转为正式标志。二是提高工作效率。通过管理革新，技术改进，尽可能的提高工作效率。三是精简富余人员。对于每天只知道等靠要的富余人员，一定要精简，提升企业活力，给优秀的劳务派遣职工让出转正空间。
2.同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
但是在实际执行中，劳务派遣同工同酬，一直都很难做到。为什么同工不同酬呢？你认为，问题出在哪？
欢迎留言！
以上就是今天分享的问答，感谢您的阅读！
如果我的回答对你有所帮助，别忘了评论、转发、点赞、收藏呦！
我是【人事通】 ，你身边的人事小助手。
下一篇 >>