劳务派遣公司税收筹划？劳务派遣用工的风险防范要点有哪些？
内容导航：
Q1：劳务派遣涉及的税收
1.一般纳税人提供劳务派遣服务，可以按照财税〔2016〕36号文件的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照一般计税方法计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。
2.小规模纳税人提供劳务派遣服务，可以按照财税〔2016〕36号文件的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照简易计税方法依3%的征收率计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。
3.选择差额纳税的纳税人，向用工单位收取用于支付给劳务派遣员工工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金的费用，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。
Q2：劳务派遣的利弊及风险有哪些
劳务派遣服务优势：
使劳务人员的雇佣和使用分离，旨在降低企业管理成本，规避用工风险，用工灵活，是一项提高企业效率的人力资源服务。 实施人才派遣后，您与我司签订《派遣合同》，我司与员工签订《劳动合同》，您与员工签订《劳务协议》，双方只有使用关系，没有聘用合同关系。
1、没有风险
2、用劳务派遣方式，你，即为劳务派遣公司的员工，身份所属转变
Q3：社保入税，劳务派遣公司是企业的“避风港”吗？
感谢邀请，感谢楼主的提问。
楼主您好，社保入睡以后，它其中最大的一个改革目的就是要求所在的企业单位，按照自己员工的总数和员工本人的一个工资标准，来缴纳社保费用，那么这样一来的话，实际上对于企业单位来讲就会增加企业的用工成本，降低企业的经营利润，所以说这是企业单位不想看到的。
但毕竟社保税改是国家的一个改革，任何企业和单位都不能拒绝改革，而且社保今后由税务部门征收以后，那么在征收力度上相比于以前由社保部门自行征收，它的征缴力度会更强，那么也就意味着企业单位就不能够拒绝为自己的员工来交纳社保，因为你毕竟要申报员工的一个个人所得税，除非是以现金的方式给员工发放工资，但是在移动支付，电子支付如此发达的一个前提下，那么通过现金来给员工发放工资待遇已经不合时宜了，所以说，必然会给员工交纳社保只是一个改革的趋势。
当然通过劳务派遣的形式用工也是可以的，很多企业也是这样做的，但是，员工和劳务派遣公司建立劳动合同关系，实际上也是有责任和义务，通过劳务派遣公司。给员工发放工资待遇的，那么只要是给员工发放工资待遇，都是在税务部门的监管之下，所以说，偷桃这个社保部门的交税很明显是不现实的一个问题。
感谢阅读，请加我的关注。
Q4：劳务派遣用工的风险防范要点有哪些
企业使用劳务派遣用工,主要面临如下四个方面的风险。
1.劳务派遣无效风险
一是劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后,劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系,要求用工企业直接承担责任,其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质,从而造成劳务派遣方在法理上缺位,使劳务派遣无效。
二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因,未与劳务派遣工签订劳动合同,也未给其办理各项社会保险,这种情况下如果发生争议,用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。
三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下,容易发生此类问题。劳务派遣公司与劳务派遣工之间的劳动合同到期后不再续签,企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因,未停止劳务派遣工的工作,也未及时与劳务派遣工签订劳动合同,造成劳务派遣工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后,企业要为劳务派遣工支付和补交社会保险费用,与劳动者解除劳动关系时要支付经济补偿金或赔偿金。
2.国家政策调整风险
一是劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月,全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
二是社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工,每月须支付工资总额40%-50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。而采用劳务派遣方式,企业只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费,并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异,采用异地派遣形式,在不发达地区设置机构并为劳务派遣工参保,这样社会保险费用大大降低,而其他工资附加费用几乎不需支付。对于用工企业来说,即使增加部分劳务管理费,仍较直接用工成本低得多。如果将来国家政策调整,如社保关系可便捷地跨地区转移,劳务派遣工按实际工作地标准缴纳社会保险费,公积金缴付的普及,管理部门加大对劳务派遣公司附加费的核查、征缴力度等,这样,劳务派遣的成本优势将荡然无存。另外,《劳动合同法》第63条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条法律得到落实,企业使用劳务派遣工的成本优势就将消失。
3.在使用过程中的风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务,由于大多数企业用工的周期相同,劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单,而用工企业又不愿意自主招工,从而会经常无法按时完成人员补充计划。由于劳务派遣工属于劳务派遣单位,对用工企业缺乏归属感,容易产生劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差等问题。
4.连带责任风险
《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险,发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费,这时用工企业就要承担连带责任,要替劳务派遣单位支付费用。更严重的情况是,劳务派遣单位倒闭或出现其他问题,这时用工企业就要承担起所有的对劳务派遣工的法定义务。
加强对劳务派遣单位的管理和监督。对已选择的劳务派遣公司的监督,主要是劳务派遣工工资发放、社会保险手续办理等方面,可以要求劳务派遣公司按月提供劳务派遣工工资领取签收单或银行回单、社保部门盖章的社会保险新增参保人员申报表等材料的复印件,也可以要求劳务派遣公司授权由用工企业代其直接向劳务工发放工资。
规范劳务派遣过程中的操作流程。在接收劳务派遣工时,要求劳务派遣公司出具劳务派遣工姓名的劳务派遣介绍信、劳动合同复印件、体检证明等材料,审核劳务派遣工资质是否符合对应岗位任职条件。劳务派遣合同未终止情况下的退返还要注意保留劳务派遣工的辞职书、违规记录、不胜任岗位要求证明、给企业造成损失证明等书面原始材料。
加强与劳务派遣公司的沟通。建立与劳务派遣公司的定期工作例会制度,提前介入并参与劳务派遣公司在工源地招工的面试工作,建立与劳务派遣公司定期书面传递信息的内容与渠道,与劳务派遣公司共同编制突发事件应急处理预案和建立预警、处理机制。
对劳务派遣工实行人性化管理。为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会和竞争晋升平台,鼓励劳务派遣工参加企业组织的各项活动。不滥用与劳务派遣公司约定的劳务派遣工灵活退返机制,发现劳务派遣公司侵害劳务派遣工利益时及时与劳务派遣公司交涉。
劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后,劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系,要求用工企业直接承担责任,其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质,从而造成劳务派遣方在法理上缺位,使劳务派遣无效
Q5：劳务外包与劳务派遣在税务上的差别，是否有税务风险
派遣，风险需要双方协商，一般都是甲方承担。外包，社保或者商保是乙方承担，风险也是乙方承担。税务就是发票不一样