劳务派遣公司自查报告(“劳务派遣”存在哪些问题)
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Q1：铁路乘务员劳务派遣自我鉴定1500百字
铁路乘务员劳务派遣自我鉴定
一、工作情况概述、工作目标的完成情况
二、工作态度、工作纪律等
三、不足、今后的努力方向
额
Q2：劳务派遣公司的可行性报告及实施方案怎么写
劳务派遣公司的可行性报告及实施方案： http://www.adpchina.com/about-us/ethics/code-of-business-conduct-and-ethics.html
劳务派遣形式用工的条款主要是规范劳务派遣组织的定义和合法性、劳务输出与劳务输入以及劳动者三方的关系、劳务派遣适用的工作范围及合同管理、劳务派遣员工与企业其他员工的平等权利等，使劳务派遣有章可循。同时，明确劳务合同（经济契约）和劳动合同（劳动契约）的区别。如劳务派遣协议的制定和签订的模式等，以便更有利于对企业和劳动者及时进行用工政策的咨询和指导，从源头规范多种用工形式的管理。劳务派遣体现了人力资源战略原则和分类管理思想。但如何区别核心员工和非核心员工？\ 需要劳务派遣的岗位： 1、岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量变化而变化，可以减轻企业压力； 2、岗位处于企业培养核心能力的业务外围/边缘，采取劳务派遣不会影响企业的核心竞争力； 3、岗位对员工技能的要求可以通过快速培训获取，又或者外部人力资源市场上有足够的劳动力供给； 劳务派遣用工优/缺点： 1、可以提高用工弹性，减少人工成本（解聘员工需要大量的经济成本和管理成本）； 2、提高公司企业管理效率，劳务派遣只租用劳务派遣员工的短期使用价值，不在培训、职业发展、养老等方面浪费过多的精力； 1、待遇问题（同工同酬的问题）； 2、短期员工的职业发展问题（没有归宿感）； 3、管理问题（不能有效进行考核和激励，在一定程度上影响劳务派遣员工的绩效产出）；
需要考虑的几个问题： 两种角度：一是企业的管理主体上发生了变化；
二是仍然是企业人力资源管理的一部分； 劳务派遣员工涉及到的多个管理主体，面对多个外部市场： 1、用人单位―派遣员工：以绩效产出为目的的管理关系； 2、用人单位―派遣公司：以界定双方责权为内容的法律关系； 3、派遣公司―派遣员工：以保障双方权益为目的的劳动合同关系和支持用人公司为目的的管理关系； 4、正式员工―派遣员工：以团队绩效产出为目的的同事工作关系（情感关系）；规范用人单位和劳务派遣公司的关系以促进派遣公司与派遣员工的关系，是建立劳务派遣员工管理机制的核心。
Q3：劳务派遣合同解除报告怎么写
在实践中，劳务派遣单位应注意以下问题： 1.与用工单位及时签订内容完备的劳务派遣协议。劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系。一份完备的派遣协议应对派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式、工伤赔偿、员工管理、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣关系的解除和终止、争议解决办法等各方面进行约定，在法律允许的范围内明确双方的权利和义务。 2.与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并相关告知义务。劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；劳动合同至少一式两份，由用人单位和劳动者各执一份；劳务派遣单位还有义务将派遣协议的相关内容告知劳动者。劳动合同除了要载明常规事项外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 3.向被派遣劳动者支付劳动报酬。劳务派遣单位应当按月支付被派遣劳动者劳动报酬，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 4.应依法向被派遣劳动者支付解除、终止劳动合同的经济补偿。劳务派遣单位按照法律规定与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同后，应按照劳动合同法第46条、第47条的规定支付经济补偿。此外，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。本案中，劳务公司应当按照法律规定支付李某半个月工资的经济补偿金。
Q4：关于劳动派遣员工的问题，
你好
如果你们自己没有过错，那派遣单位是无权解除合同的，否则可以要求二倍于经济补偿的赔偿。
Q5：“劳务派遣”存在哪些问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题。