兼职劳务报酬个税计算(兼职要交个人所得税？)

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• 求助，兼职人员用签劳动合同吗？？
• 兼职要交个人所得税？
• 兼职合同怎么写
• 兼职算劳动关系还是劳务关系？为什么呢？
• 兼职人员是否构成合法的劳动关系？

Q1：求助，兼职人员用签劳动合同吗？？

变更劳动合同那还是劳动关系，但是她现在是兼职应该属于劳务关系劳动关系受劳动法规保护，劳务关系主要是民法合同法万一发生纠纷的话，劳务关系赔偿很少的还是先解除劳动合同，然后签劳务协议

最保险的做法就是解除劳动合同，签一份兼职协议

最保险的做法就是解除劳动合同，签一份兼职协议 同意楼上的，跟定不能变更劳动关系，只能是兼职协议。兼职了就不是属于劳动关系了。

Q2：兼职要交个人所得税？

需要缴纳个人所得税，按照劳务报酬所得缴纳。

劳务报酬所得，是指个人独立从事各种非雇佣的各种劳务所取得的所得。其适用比例税率，税率为20%。对劳务报酬所得一次收入畸高的，可以实行加成征收。

计算方法：

应纳税额=每次收入额×（1-20%）×适用税率-速算扣除数

劳务报酬所得的应纳税所得额为：每次劳务报酬收入减去收入额的20%。

劳务报酬所得一次收入畸高（应纳税所得额超过20000元）的，要实行加成征收办法，具体是：一次取得劳务报酬收入，减除费用后的余额（即应纳税所得额）超过2万元至5万元的，按照税法规定计算的应纳税额，加征五成；超过5万元的，加征十成。

扩展资料

劳务报酬所得的特别项目：

1、个人担任董事职务所取得的董事费收入事职务所取得的董事费收入

按照董事与公司的关系来划分，可分为内部董事和外部董事。

①内部董事，担任公司董事的同时在公司任职、受雇，其因任职受雇而取得的报酬是“工资、薪金”所得。

②外部董事，指不在本公司任职、受雇的董事，其取得的董事费所得，属于劳务报酬所得。

2、在校学生因参与勤工俭学活动(包括参与学校组织的勤工俭学活动)而取得属于《个人所得税法》规定的应税所得项目所得，应依法缴纳个人所得税。

3、自2004年1月20日起，对商品营销活动中，企业和单位对营销业绩突出的非雇员以培训班研讨会、工作考察等名义组织旅游活动、通过免收差旅费旅游费对个人实行的营销业绩奖励(包括实物、有价证券等)，应根据所发生费用的全额作为营销人员当期的劳务收入所得，按“劳务报酬所得”征收个人所得税，并由提供上述费用的企业和单位代扣代缴。

4、个人兼职取得的收入，应按照“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税。

5、演员参加非任职单位组织的演出取得的报酬，应按“劳务报酬所得”项目，按次计算纳税;演员参加任职单位组织的演出取得的报酬，应按“工资、薪金所得”项目，按月计算纳税。

演员取得的报酬中，要规定上交给单位和文化行政部门的管理费及收入分成，经主管税务机关确认后，可以在计算应纳税所得额时扣除。

参考资料来源：搜狗百科-劳务报酬所得

按照家所税规定应该纳税跟否签订合同没关系些没交用交单位没按照规定扣缴实际违

兼职按劳务报酬所缴纳所税

每收入4000元扣除800元按20%税率计算;每收入4000元扣除20%按20%税率计算像兼职月算

兼职工资每月3000元则应纳税=(3000-800)×20%=440(元)

兼职工资每月5000元则已纳税=5000×(1-20%)×20%=800(元)

按照国家个人所得税法规定应该纳税，跟是否签订合同没关系。有些没交不是不用交，而是单位没按照规定扣缴，实际是违法的。

兼职按劳务报酬所得缴纳个人所得税

每次收入在4000元以下的扣除800元后按20%税率计算；每次收入在4000元以上的扣除20%后按20%税率计算。像你这样兼职的一个月算一次。

如你兼职工资每月3000元，则应纳税=（3000-800）×20%=440（元）

如你兼职工资每月5000元，则已纳税=5000×（1-20%）×20%=800（元）

根据税法的有关规定： 1、个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税。 2、劳务报酬所得，属于同一事项连续取得收入的，以一个月内取得的收入为一次。 因此，题中兼职取得的报酬，属于劳务报酬所得。同时，由于题中同时兼职5家企业，而在各企业兼职之间，不属于同一事项，取得的收入是属于“5个事项”的收入，应当分别依法纳税，由发放报酬的单位分别代扣代缴。 由于题中每家企业的兼职收入500元，均低于劳务报酬所得法定的费用扣除额（800元），因此，均无需纳税。同时，题中的工资薪金收入也低于工资薪金所得法定的费用扣除额（2 000元），所以，也无需纳税。

做兼职的工资个人所得税不按工资薪金标准，而是按劳务报酬计算，超过800元的要交缴纳20%的个税。

Q3：兼职合同怎么写

兼职劳务合同范本 甲方： 乙方： 乙方自愿在甲方兼职，甲方聘请乙方为兼职人员；甲乙双方协商一致签订本协议，以兹共同遵守。 风险提示：工作岗位及工作时间 雇员从事的工种和工作实践。从事的工种要注明在什么岗位从事什么工作，如电机房的值班电工或大厦照明的维修电工（因为工种不同工资差别很大）； 工作时间包括聘用期限，应注明从何时起知何时止；每周工作多少天，每天工作多少小时；一般每周至少有一天的休息日；按国际惯例，在节假日，雇员应享受所在国家规定的节假日，如所在国国庆、春节等。 建议双方在签劳务合同的时候最好明确约定相关工作岗位，工作时间以及劳务报酬等问题，避免之后因履行合同发生纠纷。 一、协议期限 二、具体工作事项如下： 三、甲方的权利和义务 四、乙方的权利和义务 五、违约责任 六、劳务报酬 七、协议的变更和解除 八、保密约定 九、乙方确认的联系方式即送达地址 十、争议解决 十一、乙方承诺与保证 十二、以上协议一式两份，甲乙双方各持一份，自甲乙双方签字或盖章后生效。 甲方：（签章） 代表/代理人： _______年___月___日 乙方：（签字） _______年___月___日

Q4：兼职算劳动关系还是劳务关系？为什么呢？

目前，劳动法律法规中没有关于双重劳动关系的规定，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，在现行法律法规中，仅对“留守无薪职工、未达到法定退休年龄的提前退休人员、下岗职工、停产停业长假职工”与新用人单位之间的劳动争议，按劳动关系处理。

在正常情况下，从事正式工作的劳动者在业余时间从事“第二职业”甚至“第三职业”而不损害自己的工作时，从法律定性的角度很难认定为劳动关系，只能建立劳动关系。主题不同。劳动关系的一方是符合劳动年龄并有能力履行劳动合同义务的自然人，另一方是符合劳动法规定条件的用人单位；劳动关系不仅限于自然人与用人单位之间，也包括单位与自然人之间，可以是两个以上的主体。关系不同。劳动关系中形成的隶属关系是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥。

劳务关系是平等主体根据双方约定形成的财产关系，不存在个人从属关系。劳动关系的稳定性是不同的。劳动关系相对稳定，反映了生产资料、劳动者和劳动对象的不断结合；劳动关系多为一次性或临时性工作，一般以完成特定工作为目的。在劳动关系中，劳动者除享有正常的劳动报酬外，还享有劳动法律法规规定的各项福利，如社会保险福利等。但是，劳动关系一般只涉及劳动报酬。劳动报酬一次或者分期支付，不享受社会保险和其他福利。

兼职工作可以分为广义和狭义。广义的兼职，是指在劳动关系解除或终止前，与雇主建立劳动关系并在其他雇主工作的劳动者；从狭义上讲，兼职意味着工人在业余时间从事第二职业而不脱离自己的工作。

Q5：兼职人员是否构成合法的劳动关系？

不过，这兼职人员与兼职单位是否构成劳动关系呢? 何某在兼职的饮食公司工作期间受伤，在历经3年的工伤待遇诉讼败诉后，检察院就此案提出了抗诉，认为兼职也与用人单位形成了劳动关系，受伤也应受到《工伤保险条例》保护。 那么，兼职是否一定形成劳动关系，兼职是否与劳动关系存在必然的对应性呢?兼职可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，第一类情形中顾问式的兼职服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类兼职劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类兼职人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类兼职与第三类兼职中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，兼职可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出兼职关系的法律明确定性，劳动者可以外出兼职与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。