劳务派遣用工风险？为什么有那么多人建议取消劳务派遣？劳务派遣真的这么不受待见吗？
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Q1：劳务派遣对用工单位有什么危害
劳务派遣是用工单位与劳动者签订劳务派遣合同的用工方式，一般来说，如果严格按照法律规定执行，对于用工单位而言，是没有危害的，反而是方便了用工单位招工用工。
上面2位知友都回答的很不错。
另外，考虑到安全生产管理工作方面，会有一些隐患或纠纷，如果出现意外情况的话。
劳务派遣对用工单位的危害主要包括：员工的忠诚度差、离职率高、难于管理等
劳务派遣对用工单位只有好处没有坏处。省去了很多人事方面的费用
Q2：公司说我是挂靠在劳务公司的
这属于劳务派遣。
这样的话，2113你的劳动关系存在你与劳务公司之间，你和该单位没有任5261何关系除了实际用工。
也就是说，该单位与劳务公司有协议，如4102果协议解除（与你无关），你就随时可能丢失这份工作，该单位在法律上没有义务给你任何1653补偿。这样你就内回到劳务公司，劳务公司可以将你派遣到其他单位。劳务派遣相对于直接的劳动用工，是存在容风险的，你自己考虑下吧。
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这是典型劳务派遣。
不会有什么陷阱，但是一定要签订劳动合同并自己保存一份，如果你自己认为可以的话，就好好干吧。
Q3：我是劳务派遣工，年底合同到期，他会转换公司，请问如果我不愿意他更换公司续签可以领取失业保险金吗？
如果是你本人不愿意续签的话 不能领取失业保险金，失业金领取前提是你本人被公司辞退，才可办理失业，领取失业金，养老保险停止缴费账号不会消失，如果你去外地的话，保险要办理转移，转到你工作城市继续缴纳，缴纳比例按当地社保规定缴纳，账户没有影响
1， 能不能领失业金要符合一下规定：
根据失业保险条例第十四条规定：具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。
如果合同到期，新合同维持或提高劳动合同约定条件的，劳动者不予以续签的，不能领取失业金的。属于个人意愿中止劳动合同的。
2，如果你停止缴费的话，本地社保系统会永久保留你的社保缴费记录。不存在消失一说。如果你以后继续在本地工作，还是会沿用你以前的社保账户进行缴纳，累计计算的。无须担心。
3，如果你到广州工作，可以将本地的社保转移到广州，也可以暂时不转。转移后，两个账户的社保记录还是会合并到一起，累计计算，不存在你说的比例很少的情况，也不会因为转移过来的社保而降低养老金待遇。
不能。
因为养老保险是交给社保局的，不是缴纳给劳务公司的。
从2010年开始有社保法以来，就不允许退养老保险了。
但你的养老保险会一直在的。你可以到新单位后继续缴纳。累计计算你的缴费总额和缴费年限的。
因此你也没有必要退。
如果你离开所在城市回老家或者到别的城市，也可以办理转移。转移后也可以累积计算你的缴费。
只要你累计缴费满15年，退休时就可以领取养老金。
Q4：为什么有那么多人建议取消劳务派遣？劳务派遣真的这么不受待见吗？
我认为劳务派遣是社会用工制度当中的一颗“毒瘤”，首先它掩盖了真实的单位用工情况，比如某国有大行在准备上市之前，为了达到人员不超上市人员比例要求，将原来的临时工剥离到某劳务派遣公司，目前被派遣的这些员工已经快到退休年龄了；二是派遣公司对派出的人员既不培训，又不管理，只是从工资中抽成，坐收渔利罢了。
Q5：劳务派遣中有哪些法律风险
一、 不规范解除合同导致的法律风险
用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。
根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。
用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。
二、 劳务派遣适用的法律风险
目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出答复，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，反企业用工超过六个月的岗位需用企业正式员工。因而，企业在选择劳务派遣用工时，应慎重考虑其招聘职位的性质，并不是所有的工作都适合从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短，长期合同有难以判断其是否适应用人单位工作情况下，可以考虑劳务派遣方式。这样在劳务派遣期，用人单位觉得合适可以签订长期的合同;如果不合适，可以退回派遣单位，由派遣单位自行安排。
三、 被派遣劳动者致人损害和自身收到损害的责任承担风险
被派遣员工致人损害和自身收到损害后，派遣单位和用工单位责任分担不清是个大问题，其吟唱的法律风险不容小觑。实践中，派遣单位和用工单位就、非用人单位原因而出现的伤害事故的责任承担问题往往没有约定。原因在于大部分用工企业认为，被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，出现工伤等，用人单位不应当承担法律责任，而由派遣单位承担。
被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在老我弄过关系和劳务关系，派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的共同雇主。在劳务派遣活动中，派遣单位和用工单位通过劳务派遣，共同获得劳动者未他们创造的共同利益。用工范围通过劳务派遣协议取得劳动者劳动给付请求权，享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者成果的所有权等，这些决定了用工单位承担义务的基础。另外，对被派遣劳动者在派遣劳动中致他人损害或自认遭受损害的，派遣单位和用工单位应尽雇主之替代责任呢，对外应承担连带赔偿责任
根据《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位所派遣的劳动者不具备特定岗位的上岗资格，当被派遣劳动者上岗期间，遭受人身损害，派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。可见，被派遣员工致人损害或自身遭受损害，用工单位并不是完全不用承担责任。用工单位在签订派遣合同时，要注意派遣合同是否权责明晰，一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，防止因约定不明导致用工单位责任承担不明，或因劳务派遣单位无力承担而导致用人单位承担额外责任。
四、 商业秘密泄露的法律风险
劳务派遣用工过程中，因其本身存在“临时性、辅助性、替代性”三原则，极易导致用工过程人员流通复杂，导致商业秘密的泄露。用工单位在签订劳务派遣协议时就应该把商业秘密条款规定进来，以条款形式规定派遣劳动者的义务，并要求派遣单位实施监督，否则承担相应的责任。
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