劳务派遣存在的问题及对策？简述我国劳动关系总体问题主要表现在哪些方面？
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Q1：当前企业人力资源管理中存在的问题及对策
中国企业人力资源问题研究 人力资源的管理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，我认为更多的集中在职能层面和技术层面，还没有从更深、更广的层面予以剖析，而本文的目的就是希望在越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。 一、现有人力资源管理问题的盘点 如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况： 1、 从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足，比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此等等； 2、 和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷； 3、 和系统的人力资源管理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引入的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的； 4、 和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。 在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面： 一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。 目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。 二是人力资源管理的定位与范围 目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者.... 参考资料： http://www1.wv100.com/Article/Index.asp 我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 http://cache.baidu.com/c?word=%C8%CB%C1%A6%3B%D7%CA%D4%B4%3B%B4%E6%D4%DA%3B%B5%C4%3B%CE%CA%CC%E2&url=http%3A//www%2Ewcoat%2Ecom/lunwen/guanli/200509/58187%2Ehtml&p=aa769a45d6af5dff57ea912445478a&user=baidu
Q2：简述我国劳动关系总体问题主要表现在哪些方面
1、不签订劳动合同、劳动合同短期化和随意解除合同问题仍然存在，劳务派遣问题突出；
2、工资分配秩序不规范，工资分配关系不合理，拖欠、克扣职工工资；
3、部分用人单位损害劳动者休息休假权、社会保险权、身体健康权甚至生命权的现象还比较严重；
4、国有企业重组改制中存在程序不规范、损害劳动者合法权益的问题。
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回答
亲爱滴，帮您查询到1、不签订劳动合同、劳动合同短期化和随意解除合同问题仍然存在，劳务派遣问题突出；2、工资分配秩序不规范，工资分配关系不合理，拖欠、克扣职工工资；3、部分用人单位损害劳动者休息休假权、社会保险权、身体健康权甚至生命权的现象还比较严重；4、国有企业重组改制中存在程序不规范、损害劳动者合法权益的问题。 希望我的回答可以帮助到您[微笑]
世界杯历史 再看看别人怎么说的。
Q3：劳务派遣新规定要求合同存续时间不超过六个月的岗位；是否与劳务派遣最低签订两年劳动合同相互矛盾？
按法律规定，这是不矛盾的，二年只是约束劳动者与劳务派遣公司，六个月却是约束劳动者与被派遣公司。
相关法律规定《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
不矛盾，这里说的针对主体不同。
劳务派遣用工形式，签订的劳动合同，是和劳务派遣公司。要求不能签订短期的，限制借短期合同，派遣公司随意侵占员工权益。
而对临时性岗位的说明是不超过6个月的岗位，是指的具体的用工企业，而非劳务派遣公司。
两年以上的劳动合同期限指的是固定期限合同，是合同期限的一种。所以要签两年以上的期限，主要是规范派遣单位用工行为，使得派遣人员即便在无工作期间也可以因为合同的存在得到最低的劳动报酬。
而不超过六个月指的是临时工作岗位上，即派遣的工作岗位最长不能工作六个月以上，这主要是规范用人单位的用工行为，使六个月以上的用工都为正式用工而非派遣用工。
从性质、保护目的等方面来看两者并不矛盾，可以理解为派遣员工在两年以上的固定期限劳动合同内所从事的临时性派遣工作不超过六个月。
Q4：我国企业人力资源管理存在问题及对策建议
1、大多数人力资源管理从事的都是人事的工作； 2、没有因能而用 3、缺乏选才本领 4、同职嫉才 5、没有护才之能
Q5：关于劳务派遣的一些问题
不会有什么纠纷的。因为劳务派遣都是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的
如果是兼职就可以。全职的话，就看新公司允许不允许你业余时间兼职了。