劳务派遣国外死亡?哪里有建筑国外劳务派遣公司?
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Q1：劳务派遣员工如果在国外遇到工伤问题，应该如何解决？
如果在国外未参加工伤保险的，由国内用人单位承担工伤保险责任。
《工伤保险条例》
第四十四条 职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
虽然劳务派遣单位还没买工伤保险，你这个也完全可以依照工作保险条例第三十一条：职工因工作遭受事故伤害，需要暂停工作接受工作治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
Q2：甚么是国外劳务派遣工与技术移民
国外劳务派遣工指的是被劳务公司派到国外相应工作单位的劳动者。技术移民，就是靠申请人的文化程度、职业技能、语言能力等方面的综合实力来申请移民。技术移民是1些发达国家为了吸引技术人材而设立的1项人材引进政策。
Q3：哪里有建筑国外劳务派遣公司
中建公司的海外分公司，都有国外劳务派遣。
建筑劳务公司从字面上就可以看出，从事建筑业劳务分包的公司，比如瓦工、木工等，必须有建筑业劳务资质。
劳务派遣公司不限于建筑行业，可以向用人单位提供劳务输出，比如某电厂需要机修工，但不想自己招聘，可以委托劳务派遣公司招聘，然后和该公司签约用人。
Q4：境外企业劳务派遣 常设机构如何认定
文章首先回顾了2009年引起轰动的际便函103号事件。当时，针对部分省市税务机关在日常税收管理中发现的少数境外机构通过为境内企业提供管理或技术服务，对取得的所得未按规定履行所得税申报纳税义务的情况，税务总局专门下发过了《关于调查境外机构通过派遣人员为境内企业提供服务征收企业所得税情况的函》（际便函[2009]103号），要求各地税务机关对主要通过以下业务模式取得我国所得的非居民企业开展一次调查，这些业务模式包括：境外机构与我国境内企业签订派驻协议或其他相关协议，派遣人员到我国境内企业担任高层领导、技术人员和其他职位，我国境内企业向境外机构支付派遣费或其他相关费用。调查对象以制造业和服务业为主，对汽车制造企业应逐一开展调查。
该文件下发以后，引起了国内很多业内人士的关注。特别是对于在实务工作中，境外机构（一般为境外母公司）派遣人员到我国境内外资企业（一般为境外母公司在境内的子公司或其他合资、合作企业）担任高层领导、技术人员和其他职位，我国境内企业向境外机构支付的派遣费用是否应认定为境外机构在向境内企业提供服务，企业和税务机关间有很大的争议。如果境内企业支付的这笔派遣费用被视为因境外机构向境内机构提供服务，境内机构支付的是服务费的话，则境外机构派遣人员到境内提供服务往往会被税务机关认定为构成常设机构，从而境内机构支付境外的派遣费用将会涉及到营业税、企业所得税以及派遣人员的个人所得税。但是，如果境外机构派遣人员到境内机构任职，这些被派遣人员被视为境内机构的员工，境外机构只是由于社会保险等各种客观原因为境内机构代为向派遣人员发放工资，境内机构支付给境外机构的派遣费用只是对境外机构代垫费用的补偿的话，这种行为不视为境外机构因提供服务在境内构成常设机构。从而境内机构在向境外支付这批派遣费用时，只需要按规定扣缴派遣人员的个人所得税就可以了。
据赵老师介绍，际便函[2009]103号只是要求各地税务机关针对制造业和服务业企业特别对汽车制造企业开展调查。但是，该文件并没有对境外机构劳务派遣在什么情况下作为境外机构向境内提供服务构成常设机构，什么情况下不视为提供服务不构成常设机构给出判定的原则或明确的判定标准。近期，国家税务总局在关于印发《〈中华人民共和国政府和新加坡共和国政府关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定〉及议定书条文解释》的通知（国税发[2010]75号）中给我们提出了比较明确的判定标准。
按照国税发[2010]75号文中新协定条文解释的规定，由于母子公司之间常存在较为复杂的跨境人员及业务往来。这种情况下，母公司在子公司的活动是否导致母公司在子公司所在国构成常设机构，应从以下几个方面掌握：
第一、应子公司要求，由母公司派人员到子公司为子公司工作，这些人员受雇于子公司，子公司对其工作有指挥权，工作责任及风险与母公司无关，由子公司承担，那么，这些人员的活动不导致母公司在子公司所在国构成常设机构。此种情况下，子公司向此类人员支付的费用，不论是直接支付还是通过母公司转支付，都应视为子公司内部人员收入分配，对支付的人员费用予以列支，其所支付的人员费用应为个人所得，按子公司所在国有关个人所得税法相关规定，以及协定第十五条的有关规定征收个人所得税。
第二、母公司派人员到子公司为母公司工作时，应按本条第一款或第三款的规定判断母公司是否在子公司所在国构成常设机构。符合下列标准之一时，可判断这些人员为母公司工作：
1、母公司对上述人员的工作拥有指挥权，并承担风险和责任；
2、被派往子公司工作的人员的数量和标准由母公司决定；
3、上述人员的工资由母公司负担；
4、母公司因派人员到子公司从事活动而从子公司获取利润。
此种情况下，母公司向子公司收取有关服务费时，应按独立企业公平交易原则，确认母子公司上述费用的合理性后，再对子公司上述费用予以列支。如果上述活动使母公司在子公司所在国构成常设机构，则该子公司所在国可按本协定第七条的规定，对母公司向子公司收取的费用征收企业所得税。
赵老师的文章还举出了一个案例。美国某汽车制造企业在中国境内投资成立了一家中外合资汽车制造企业。税务机关在调查过程中发现境外母公司和这家境内合资企业之间存在两份协议：
1、《国际雇员协议》。由于根据当初的合资协议约定，合资企业的高级管理人员由境外和境内投资方各自指派，其中合资企业的总经理、分管财务的副总、分管生产的副总、财务总监以及技术总监由境外投资方直接指派。因此，境外投资方和合资企业签订了一份《国际雇员协议》，约定这些人员由境外投资方直接指派，在派遣期间作为合资方的雇员，在合资方董事会安排下，代表合资企业履行管理职能，为合资企业服务。对于外方派遣人员的薪酬标准，境内合资方应按合资协议约定的标准支付。由于这部分人员只是暂时到中国境内受雇，考虑到社保等一些实际因素，这些人员的薪酬全部由美方母公司代为支付后，境内企业按照美方代垫的费用全额转付给美方。
2、《短期技术支持协议》。由于美方在向境内合资企业进行生产线安装、技术转让中需要派员到境内为境内企业提供技术咨询、员工培训等技术服务工作。因此，境外机构和境内合资公司签订了这份短期技术支持协议，约定境外机构在向境内机构提供技术服务时，境内机构应根据派遣人员数量和服务天数，按约定的标准向境外机构支付技术支持费。
对于第一份《国际雇员协议》，我们可以看出，对于合资企业的高级管理人员，根据合资协议约定，分别由投资方各自委派的做法是非常符合商业常规的，这也是投资方对于投资企业控制权的一种体现。那种认为不管什么情况下，只要投资方向其投资的企业派遣高级管理人员，就视同投资方在为投资企业提供管理咨询服务的看法是站不住脚的。按照赵老师分析，《国际雇员协议》约定了这些人员在派遣期间是作为合资企业的雇员，在合资方董事会安排下，代表合资企业履行管理职能，为合资企业服务。因此，这份《国际雇员协议》完全符合国税发[2010]75号文中所称的由母公司派人员到子公司为子公司工作，这些人员受雇于子公司，子公司对其工作有指挥权，工作责任及风险与母公司无关，由子公司承担，那么，这些人员的活动不导致母公司在子公司所在国构成常设机构的情形。因此，在这一情形下，境内合资企业向此类人员支付的费用，不论是直接支付还是通过母公司转支付，都应视为合资企业内部人员收入分配，对支付的人员费用予以列支，其所支付的人员费用应为个人所得，按我国个人所得税法相关规定扣缴个人所得税后，即可对外支付。
对于第二份《短期技术支持协议》，由于是境外母公司派遣人员为境内合资企业在生产线安装和技术转让中提供技术服务，这些人员工作拥有指挥权应归母公司，由母公司承担风险和责任。同时，只要能按规定完成约定的服务，需要派遣人员的数量和标准也是由境外母公司决定的。既然这些人员归母公司支配，代表母公司来华提供服务，这些人员的费用自然由母公司负担。同时，母公司向境内合资企业收取的服务费标准往往是大于其承担的人员费用，即母公司因派人员到子公司从事活动而从子公司获取利润。
但是，这里我们需要注意的是对于境内机构派遣员工是否构成常设机构，在根据国税发[2010]75号进行判定时，我们应根据实质重于形式的要求，更多的从人员的支配权，风险和责任承担等这些影响行为判定实质的角度去把握。对于派遣费用支付的判定上应根据现实情况有一定的灵活性。比如，一般情况下，母公司为子公司提供服务，子公司支付的费用要大于母公司因派遣人员而承担的费用，从而母公司因为子公司提供服务是获取利润的。但在有些情况下，母公司为扶持境内子公司，可能收取的服务费用要小于其实际承担的人员费用，这个是否影响常设机构的认定呢？我们认为这是不影响的。因为，根据《企业所得税法》的规定：母公司向子公司收取有关服务费时，应按独立企业公平交易原则处理。如果母公司收取的服务费小于其提供服务的成本，我们应对此关联交易按独立交易原则进行特别纳税调整，这并不影响该行为实质的判定和常设机构的认定。
赵老师在文章中还例举了一个服务业案例予以说明。国内一家五星级酒店由于管理不善一直亏损。后期，中方和新加坡一家专业酒店管理公司签订酒店托管协议，中方人员退出酒店管理，由新加坡公司派遣人员到境内酒店担任高级管理职务。中方酒店每年向新加坡公司支付一笔固定的管理费，同时如果酒店盈利应再按盈利金额的20%加付管理费。
这样一份合同，也是境外机构向境内机构派遣人员担任高级管理职务。新加坡派遣人员的薪酬费用由新加坡公司支付。当然，在这种情况下，中方支付给新方的管理费肯定是大于新方支付给派遣人员薪酬的费用的。但是，能否仅仅依据这一标准就认定是新方为境内机构提供服务而构成常设机构呢，赵老师认为这是不够的。我们还是应根据派遣人员指挥权以及风险、责任等这些影响行为实质的标准去辨别。在这样一份酒店托管合同下，派遣多少人员，派遣什么标准的人员是由新加坡公司决定的。这些人员在境内酒店公司期间是受新加坡公司控制，由新加坡公司进行考核的。同时，新加坡公司应根据托管协议对于为境内酒店提供的管理服务承担相应的责任和风险。因此，这样一份看似派遣高级管理人员的合同，在实质上应作为一份服务合同。因此，在满足一定标准的前提下，应认定为新加坡公司因派遣人员在境内构成常设机构。境内企业在向在新方支付托管费时，应扣缴营业税、企业所得税。同时，新方派遣人员在华工作期间取得的工资薪金应在华申报缴纳个人所得税。
与境内机构没有实际联系取得的收入是不要按常设机构缴纳税款，但这要交“预提所得税”，当然预提所得税是以前的概念，也就是实际税率10%。
Q5：海外劳务派遣引入
一、劳务派遣的主体
派遣机构、受派遣单位、被派遣劳动者
(一)设立方式
实行许可制度：一般都实行行政许可，如日本和台湾地区。
实行专营制度：派遣为唯一经营活动，不得兼营其他业务。
(二)组织形式
1、多种形式：自然人或法人(法国)
2、唯一形式：企业法人(秘鲁规定)
(三)三方关系
1、一重劳动关系：派遣单位与被派遣员工建立劳动关系，是劳务派遣形式下劳动关系的主流，以日本为代表，欧盟、德国、秘鲁也实行这一做法。
2、双重劳动关系：以美国为代表，美国有所谓的“共同雇主”规定。
二、派遣范围
(一)限定行业范围
日本：限制港湾运输
台湾地区：明确不准派遣的行业，包括：航空器工作劳务派遣、船舶、矿坑内，中央机关指定工作岗位。
(二)限定派遣岗位与期限
法国、秘鲁将劳务派遣限制在临时性工作岗位。台湾地区明确将劳务派遣限制在短期性和临时性工作岗位。
三、派遣劳工的权利与保障
1、收入保障：
内部保障——直接连带给付责任(台湾)、用工单位代为支付(法国)
外部保障——实行准入前置限制，申请设立劳务派遣机构要预先送保险公司的保险单，作为准入条件之一(秘鲁)。
2、工作机会保障：不得限制派遣工转为正式工，如日本、法国鼓励转为直接雇用。
四、法律责任
重点规范派遣机构的派遣经营行为，日本、法国、台湾地区都普遍实行这一做法。
海外劳务派遣的五大注意事项：
一、了解《对外劳务合作管理条例》相关规定，选择正规、具有合法经营资质的对外劳务企业或承包工程企业办理出国务工手续(企业名录请参照商务部网站，并与相关企业或国外雇主签订书面合同，以便出现纠纷时维护自身权益。
二、设法了解雇主的经营资质和实际经营情况，明确出国后从事的具体工作，切勿轻信中介宣传，以免上当受骗。
三、了解签证种类，出国前办妥相关国家工作签证，勿持旅游签证出国务工。抵境外后，请要求雇主尽快协助办妥工作准证、居留许可等手续，避免因非法务工受到当地相关部门查处。
四、妥善保管个人护照、身份证等证件，勿交由他人保管以免自身行动受限。请留存相关证件复印件，以备不时之需。
五、在境外主动与中国驻当地使领馆取得联系，备案工作单位、联系方式等个人信息。如在境外遇权益受损情况，请保持冷静、理性，循法律途径维护自身权益，如遇紧急情况或需协助，请尽快报警并联系中国驻当地使领馆寻求帮助。独自一人在异国他乡，人生地不熟，一定不要与当地居民发生冲突，否则吃亏的是自己。
一、劳务派遣用工要注意什么
根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项：
（1）《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。
（2）法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓同工是指同岗位、同付出、同收益；所谓同酬是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。
（3）被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。
（4）用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。
二、解除劳务派遣合同的情形
被派遣劳动者在以下情形下可以与劳务派遣单位解除劳务合同：
（1）被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同；
（2）劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（3）劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的；
（4）劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的；
（5）劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的；
（6）劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（7）劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利，致使劳动合同无效的；
（8）劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的；
（9）法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（10）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
根据《商务部、外交部、公安部、工商总局关于实行外派劳务招收备案制的通知》（商合发[2008]343号）相关规定：
一、经商务部批准具备对外劳务合作经营资格或对外承包工程经营资格的企业（以下简称外派企业），必须在办理外派劳务招收备案手续后，才能招收外派劳务人员。
二、外派劳务人员所在地省级商务主管部门负责为在本地区招收劳务人员的外派企业办理备案手续。
（一）外派企业办理备案手续时，应提交以下材料：
1．填写完整、准确的《外派劳务人员招收备案表》（以下简称《备案表》）；
2．外派企业所在地省级商务主管部门或外交部（领事司）授权自办签证的企业盖章确认的《外派劳务项目审查表》（以下简称《审查表》，见附件）。
（二）外派劳务人员所在地省级商务主管部门在收到外派劳务企业的备案申请材料后，应在3个工作日内在《备案表》上盖章确认，并抄送本地省级公安机关和外事主管部门。
（三）在下列情况下，外派劳务人员所在地省级商务主管部门可拒绝为外派企业办理备案手续：
1．本《通知》所列的备案申请材料不全的；
2．外派企业在当地招收劳务人员有正在处理或久拖未决的劳务纠纷和突发事件的。
三、外派企业所在地省级商务主管部门负责为本地区外派企业办理外派劳务项目审查手续。
（一）外派劳务项目审查的内容包括：
1．外派企业与外方雇主签订的合同是否符合国家有关规定；
2．需由我驻外使领馆经商参处（室）进行项目确认的项目是否已经确认；
3．外派企业是否向国家禁止的博彩、色情等行业派遣劳务人员；
4．外派劳务人员前往的国家或地区是否为国家有关部门劝告勿前往、建议谨慎前往或提醒留意安全风险的国家或地区；
5．外派企业是否超范围经营以及是否通过上年度经营资格年审。
（二）外派企业在办理项目审查手续时，须提交以下材料：
1．填写完整、准确的《审查表》；
2．与外方雇主签订的《劳务合作合同》；
3．需要进行项目确认的，应按规定提供我驻外使领馆经商参处（室）出具的《对外劳务合作项目确认函》；
4．对外承包工程项目劳务需提供经我驻外使领馆经商参处（室）确认的《对外承包工程项下外派劳务事项表》；
5．向国家有关部门建议谨慎前往或提醒留意安全风险的国家或地区派遣劳务人员，须提交我驻外使馆的意见。
成立的话资金太多了，您可以加盟，加盟可以培训您有关知识，规避风险。
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