济南人力资源劳务派遣?劳动力资源与人力资源一样吗？为什么?
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Q1：劳动力资源与人力资源一样吗？为什么
人力资源指的是一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和；
劳动力资源一般指劳动适龄人口；
人力资源包括劳动力资源。
劳动力资源配置,通常指在经济增长和社会发展过程中如何将劳动力资源分配到不同的地区、部门以及企业,以满足经济社会各个部门对劳动力的需要。劳动力资源配置过程也可以理解为劳动力供求矛盾的调节过程。人力资源配置主要是针对单个单位、企业而言的，是运作团体内部对于人员合理分配的过程。劳动力资源配置是宏观角度，人力资源配置是企业的微观角度。
Q2：人力资源主要是做什么的?
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。
具体细分：
一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
国内企业普遍存在的人力资源问题YIntl“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：
1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。
2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。
3、信息沟通体系影响了员工参与管理。
4、缺乏系统性和连续性的培训工作。
5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 6、距离“以人为中心”的理念尚远
人力资源管理师是指从事1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理工作的管理人员。 这个一般一个人事主要负责两个到三个模块的工作，我现在就是主要负责招聘、培训和劳动关系！我现在也在世纪合众教育充电学习呢!主要学习绩效和薪酬福利准备后期去应聘人事主管！
Q3：什么叫人力资源？
最早提出“人力资源”这一概念的人是美国著名经济学家、密歇根大学商学院教授戴夫·乌尔里克。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。
如今谈到人力资源这个名词，大家都已不再陌生。但是如果要问什么是人力资源，答案就显得众说纷纭，不一而足。
成年人口观认为，人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是指16岁以上具有劳动能力的全部人口；
在岗人口观认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；
人员素质观因把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，因此认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
综合各路说法，权威人士给出结论：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
戴夫·乌尔里克认为，人力资源＝能力水平×投入程度。
所谓能力水平，是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系来确定员工的任免。诚然，学历、资历和经验对员工干得好还是不好有一定的预测作用，但是，如果把学历、资历和经验作为唯一标准，就会有失偏颇。比如在实际工作中，我们经常会发现有些人虽然有高学历，但是其业绩并不突出；而有些人虽然没有高学历，但其事业却非常成功。这样的实例在我们的身边并不少见。
所谓投入程度，是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面因素，一是企业对员工的要求，二是向员工提供的资源和支持。
任何企业都会对员工提出一定的要求，比如要求员工接受本企业文化，完成工作任务，配合其他员工做好工作，为客户提供优质服务等。这些要求有些是合理的，但也有一些是不合理的。而不合理的要求就会增加员工的负担。比如给员工分配的任务过重，或者员工根本就不能完成这项任务，这些都会给员工带来不愉快。
任何一个企业都会给员工提供一定的资源和支持。比如给员工配备相应的设备，提供相关的培训和指导，协调员工相互协助等。
企业对员工的要求、向员工提供的资源和支持，构成了员工工作的方程式。方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想状况下，方程式两端刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在实际工作中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太高，向员工提供的资源和支持太少。当企业对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多的时候，就会出现员工整天无所事事、不愿作为的现象；而当企业对员工的要求比较高，所提供的资源和支持相对不够时，员工的工作积极性会受到挫伤，很难全身心地投入工作。
怎样才能求得方程式的相对平衡呢？企业应当向员工提出合理的要求，同时为员工提供相应的资源和支持。这样才能激发员工全身心地投入工作。
由此我们得出结论：员工的能力水平和投入程度，共同决定着企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平，另一方面也取决于投入程度。如果能力水平较高，但是投入程度不够，则企业的整体人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高，企业整体的人力资源水平也会受到影响。所以说，评价一个企业、一个部门或一个团队的人力资源，应该既考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平较强，而且投入程度也较大的时候，企业才会获得高水平的人力资源。
当然，有关人力资源的话题是探讨不尽、评说不完的。本版今后还将围绕这个话题，不断推出新的篇幅。欢迎读者朋友一同参与探讨。
企业内在发展到任何一个阶段都有可以适合的人员
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。 这是人力资源的主要职责。
Q4：怎样区分劳务派遣与人力资源外包服务
人力资源服务外包是指企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中部分工作或全部委托人才服务专业机构管(办)理，其差额扣除的部分文件描述为“代为向客户单位员工发放”而非劳务派遣中“代用工单位支付给劳务派遣员工”工资、福利等。人力资源服务外包强调的是人力资源事务的委托办理，劳务派遣强调的是派遣员工的劳务服务，二者存在本质差异。同时，人力资源服务外包也不等同于人力资源服务大概念下的劳务外包。
Q5：人力资源和劳务派遣的区别是什么，别再网上复制可以不。
是一个东西，不同说法而已，人力资源听上去高大上一点而已，本质是一样的，都是劳动中介或者是提供人的公司
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