企业劳务派遣管理办法？急求劳务派遣公司派遣员工管理制度？
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Q1：急求劳务派遣公司派遣员工管理制度
本公司为了加强劳务派遣员工的管理，促进劳务员工在用人单位遵纪守法，保证用人单位的流畅性，对劳务派遣员工制定了系列规定： 1、员工必须遵守用人单位的各项规章制度。 2、员工必须服从用人单位的管理和调遣。 3、员工被客户单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，本公司有权中止劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。 4、员工因违反客户单位的规章制度和劳动纪律，被退回的，本公司有权解除和劳务员工的劳动合同。 5、因客户单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由本公司和用人单位及劳务员工三方协商解决。 6、劳务工需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。 ※※※※ 一、员工守则 1、 员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、 在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、 在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、 遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、 接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、 员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、 员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、 员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。 9、 员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 10、 员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。 11、 员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 12、 事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。 13、 员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴；员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。 14、 员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 15、 员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 16、 正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 17、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。 18、 加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。 19、 经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 20、 不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 21、 员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。 122、 员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 23、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。
Q2：绩效工资从哪几个方面考核
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
考核目的：
调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理。
职责：
1、各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准。负责对下属人员的考核，确定绩效考核系数和绩效工资，指导下属人员改进工作绩效。
2、人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作。审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
考核原则：
1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅。
2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;
3、辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
考核内容：
1、关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。
2、关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
考核标准：
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常的表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常的表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常的表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常的表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常的表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
绩效工资可以从几个方面考核，首先是出勤，这个很关键，按时上下班才能有好的业绩，在一个是客户投诉，几次投诉就可以扣掉所有绩效，这个可以提升你员工的服务意识，再次就是定一些店规，老板不定时的查访，俗话说不打勤的不打懒得，专打不长眼的，呵呵，让员工摸不清老板的动向，同时可以让他们不那么懒散，最后是负责柜台的销售额，服务再好，顾客不买也不行，所以销售额是关键。提高员工的销售技能。定了这些以后，配套出台一些培训，比如说礼仪，销售方法，技巧，微笑培训等等。这样就可以经营好一个超市了
既然是绩效考核，肯定有相关的制度，不建立制度，无法谈起考核，如果考核会引起员工内心不服。不能光凭领导嘴说话，一般绩效考核就如楼上所说，大致相同，具体要求根据各行业不断修改以达到完善。我认为出勤率和工作业绩放在首位。
卫生和教育的还不尽相同，主要都是从工作质量和数量上
工作纪律、工作态度、工作能力、团队协作、创造性、特殊贡献和重大过错等啦。
Q3：物业公司场管理中工绩效考核如何制定
物业公司目标管理与绩效考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为了进一步深化公司内部的管理， 建立以目标管理为导向的绩效评估体系，依此来改善员工的工作表现，增强企业活力，提高运行效率，达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，特制定此本制度。
第二条 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第三条 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工岗位上的工作行为和工作效果。
第四条 考核的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
第五条 适用范围：
1、本制度适用于公司正式在册员工及业务技术聘用人员；
2、对于保洁、绿化、保安临时聘用人员，适用《员工岗位考核管理办法》；
3、对于试用期内的员工执行《试用期内员工考核管理办法》。
第二章 目标管理
第六条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。
第七条 公司目标
1、经理办公会依据总公司的要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系；
2、把经总公司审核通过的公司年度目标指标分配到各部门。
第六条 部门目标
1、各部门根据公司年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；
2、根据本部门年度目标制定本部门的详细年度工作计划；
3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第八条 个人目标
1、员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的年度工作目标与计划。
2、根据年度目标与计划，制定详细的双月度工作实施计划。
第三章 考核责权
第九条 公司绩效管理考核组负责公司部门的考核及对部门考核执行的监管，
绩效管理考核组由公司经理及督察员组成。
第十条 公司经理负责公司部门及部门负责人的考核，各部门负责人负责职权范围内的各岗位员工的考核。
第十一条公司经理对公司的目标管理与绩效考核过程和结果负总责。
第十二条 具体的考核职权划分：
考核人
副经理 大学成管理处主任 教授花园管理处主任 海天园管理处主任 维修主管 保卫科长
考核单元 教授花园（一.二期） 通信公司/度假小区 体校/大学城 教授花园（三期） 管委/海天园
保
卫
科
考核对象 主管
绿化
修缮房管
4人 主管
绿化
修缮
5人 主管
采购管理员
3人 主管
修缮
绿化
房管
3人 主管
修缮
3人 对维修人员参与测评
第四章 员工考核的实施
第十三条 员工表现考核
1、表现考核重点考核员工个人日常工作综合表现及出勤情况。（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度进行一次。
第十四条 员工目标考核
1、根据员工制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、员工目标考核由员工所在的部门负责人进行，每月度进行一次。
3、员工目标考核主要由员工自评和上级考核。
第五章 部门负责人考核的实施
第十三条 部门负责人表现考核
1、表现考核重点考核部门负责人个人日常工作综合表现及出勤情况（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度一次。
第十四条 部门负责人目标考核
1、根据部门负责人制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、部门负责人目标考核由公司经理进行，每月度一次。
3、部门负责人目标考核主要由部门负责人自评和上级考核。
第六章 部门目标考核的实施
第十五条 部门目标的制定和考核
(1) 部门负责人在月底组织部门岗位人员对于本部门目标的制定进行沟通和汇总。
(2) 每月度3号各部门填写本月度《部门目标考核表》（见附表三），提交绩效管理考核组；
(3) 绩效管理考核组于每月5号组织各部门负责人对部门月度目标进行评审,进行讨论分析,提出修改意见，达成共识后，《部门双月度目标考核表》一式二份绩效管理考核组一份，部门负责人一份。
第十六条 部门月度考核
部门月度考核的主要内容是：部门目标完成情况、部门工作表现、部门工作实效。
1、每月度5号由公司经理对上月度部门目标完成情况进行考核。
2、每月度5号由绩效管理考核组依据日常的检查记录对上月度部门工作表现、部门日常工作成效进行综合考评。
3、部门目标考核占50%，部门工作表现占20%，日常工作成效占30%。
4、部门得分（下限不包含在内）与部门绩效系数对应表如下：
部门得分 95～100 90～95 85～90 80～85 75～80 70～75 65～70 60～65 60以下
绩效系数 1．2 1．1 1．0 0．95 0．9 0．85 0．8 0．7 0
第七章 年度考核
第十七条 年度考核分为部门年度考核与个人年度考核二部分。
部门年度考核内容为：部门年度目标综合完成情况，部门管理目标完成情况，部门服务成效，部门团队建设情况，企业文化建设情况，部门经营情况等。
个人年度考核内容为：个人年度目标综合完成情况，工作表现及对公司的贡献等。
第十八条 公司将年度考核结果做为年终奖金发放、评选先进、干部培养、选拔、培训、竞岗的重要依据
第十九条 考核程序：
部门考核：
(1) 绩效管理考核组、各部门负责人对部门进行年终考核。
(2)考核得分与部门年度考核系数对应表如下：
(3)考核成绩由经理办公会负责汇总并公布。
个人考核：
(1)各部门负责人的年度考核由绩效管理考核组实施；员工年度考核由绩效管理考核组会同各部门负责人实施。
(2)部门负责人年度考核依据个人年度考核内容进行打分。
(3)个人年度考核系数＝个人年度考核得分/本部门员工平均年度考核得分。
第八章 绩效与薪酬
第二十二条 公司实行绩效与薪酬挂钩。
第二十三条 公司绩效系数：《山海天城建开发有限公司目标管理与绩效考核管理办法》中关于对部门或分公司考核得出的绩效系数。
第二十四条 考核基准分、考核系数
（1）员工基准分
员工基准分为本部门员工（包括主管）月（年）述职考核得分平均值
（2）员工月（年）度考核系数
员工月（年）度考核系数=员工月（年）度述职考核分/员工基准分
第二十五条 部门负责人基准分、考核系数、绩效系数
（1）部门负责人基准分
部门负责人基准分为公司所有部门负责人的月（年）述职考核得分平均值
（2）部门负责人月（年）度考核系数
部门负责人月（年）度考核系数=部门负责人月（年）度述职考核分/部门负责人基准分
第二十六条 个人绩效系数
1、 员工绩效系数Q1
Q1值=员工月（年）度考核系数×权重+部门双月（年）度考核系数×权重+公司月（年）度考核系数×权重
2、部门负责人绩效系数（用Q2值表示）
Q2值=部门负责人月（年）度考核系数×权重+部门月（年）度考核系数×权重+公司月（年）度考核系数×权重
考核项、考核系数、绩效系数权重对应表：
考核项权重 考核系数权重
目标完成 工作表现 公司 部门 个人
分管或兼职副经理 70% 30% 40% 20% 40%
部门负责人 60% 40% 30% 70%
主管 50% 50% 30% 40% 30%
修缮 50% 50% 20% 30% 50%
绿化 50% 50% 20% 30% 50%
房管 50% 50% 20% 30% 50%
其他 50% 50% 20% 30% 50%
备注 1、 对于常规性的岗位，个人绩效系数按部门绩效系数为准。
2、 维修主管绩效系数权重公司个人各占50%。
第二十七条 绩效分配
1、岗位工资
岗位工资=薪点工资╳薪点值
薪点值：由总公司财务部根据企业效益、运营情况进行测算调整点数值。
2、绩效工资
月度理论绩效工资：
员工（部门负责人）月度理论绩效工资=（岗位工资/60%）—岗位工资
月度绩效工资：
员工月度绩效工资=公司绩效评估系数╳部门绩效系数╳员工（部门负责人）月度理论绩效工资
第二十八条 公司年终奖金与年度部门考核和员工个人年度考核挂钩。（详见总公司薪酬管理制度）。
第九章 绩效与职务调整
第二十二条 公司将依据绩效结果作出岗位或职务上的调整。
(1)岗位员工
1、岗位员工个人月度业绩考核持续突出的，优先选拔和提升为管理人员。
2、岗位员工个人月度业绩考核累计三次底于70分者或一次底于60分者,公司将给予在岗学习一个月。
3、岗位员工个人月度业绩考核累计两次底于60分者，公司将给予辞退处理。
(2)部门负责人（含主管）
1、部门负责人月度业绩考核累计一次底于60分者，给予在职学习一个月，两次底于60分者,将给予降职。
2、部门负责人月度业绩考核累计三次底于60分者，公司将给予辞退处理。
第十章 绩效监管
第三十条 公司员工对考核及分配方案存有异议时，可以向公司主管人员反映，不能达成共识的可向总公司人力资源部反映。
第十一 保密
第三十一条 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）经理公开；
第三十二条 结果及考评文件交由公司综合办存档；
第三十三条 未经允许、员工不得将考评结果告诉其他人员。
第十二附则
第三十四条 本制度自颁布之日起实行。
第三十五条 本制度由公司经理办公会负责解释。
第一章 总 则
第一条 为了进一步深化公司内部的管理， 建立以目标管理为导向的绩效评估体系，依此来改善员工的工作表现，增强企业活力，提高运行效率，达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，特制定此本制度。
第二条 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第三条 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工岗位上的工作行为和工作效果。
第四条 考核的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
第五条 适用范围：
1、本制度适用于公司正式在册员工及业务技术聘用人员；
2、对于保洁、绿化、保安临时聘用人员，适用《员工岗位考核管理办法》；
3、对于试用期内的员工执行《试用期内员工考核管理办法》。
第二章 目标管理
第六条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。
第七条 公司目标
1、经理办公会依据总公司的要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系；
2、把经总公司审核通过的公司年度目标指标分配到各部门。
第六条 部门目标
1、各部门根据公司年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；
2、根据本部门年度目标制定本部门的详细年度工作计划；
3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第八条 个人目标
1、员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的年度工作目标与计划。
2、根据年度目标与计划，制定详细的双月度工作实施计划。
第三章 考核责权
第九条 公司绩效管理考核组负责公司部门的考核及对部门考核执行的监管，
绩效管理考核组由公司经理及督察员组成。
第十条 公司经理负责公司部门及部门负责人的考核，各部门负责人负责职权范围内的各岗位员工的考核。
第十一条公司经理对公司的目标管理与绩效考核过程和结果负总责。
第十二条 具体的考核职权划分：
考核人
副经理 大学成管理处主任 教授花园管理处主任 海天园管理处主任 维修主管 保卫科长
考核单元 教授花园（一.二期） 通信公司/度假小区 体校/大学城 教授花园（三期） 管委/海天园
保
卫
科
考核对象 主管
绿化
修缮房管
4人 主管
绿化
修缮
5人 主管
采购管理员
3人 主管
修缮
绿化
房管
3人 主管
修缮
3人 对维修人员参与测评
第四章 员工考核的实施
第十三条 员工表现考核
1、表现考核重点考核员工个人日常工作综合表现及出勤情况。（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度进行一次。
第十四条 员工目标考核
1、根据员工制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、员工目标考核由员工所在的部门负责人进行，每月度进行一次。
3、员工目标考核主要由员工自评和上级考核。
第五章 部门负责人考核的实施
第十三条 部门负责人表现考核
1、表现考核重点考核部门负责人个人日常工作综合表现及出勤情况（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度一次。
第十四条 部门负责人目标考核
1、根据部门负责人制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、部门负责人目标考核由公司经理进行，每月度一次。
3、部门负责人目标考核主要由部门负责人自评和上级考核。
第六章 部门目标考核的实施
第十五条 部门目标的制定和考核
(1) 部门负责人在月底组织部门岗位人员对于本部门目标的制定进行沟通和汇总。
(2) 每月度3号各部门填写本月度《部门目标考核表》（见附表三），提交绩效管理考核组；
(3) 绩效管理考核组于每月5号组织各部门负责人对部门月度目标进行评审,进行讨论分析,提出修改意见，达成共识后，《部门双月度目标考核表》一式二份绩效管理考核组一份，部门负责人一份。
第十六条 部门月度考核
部门月度考核的主要内容是：部门目标完成情况、部门工作表现、部门工作实效。
1、每月度5号由公司经理对上月度部门目标完成情况进行考核。
2、每月度5号由绩效管理考核组依据日常的检查记录对上月度部门工作表现、部门日常工作成效进行综合考评。
3、部门目标考核占50%，部门工作表现占20%，日常工作成效占30%。
4、部门得分（下限不包含在内）与部门绩效系数对应表如下：
部门得分 95～100 90～95 85～90 80～85 75～80 70～75 65～70 60～65 60以下
绩效系数 1．2 1．1 1．0 0．95 0．9 0．85 0．8 0．7 0
第七章 年度考核
第十七条 年度考核分为部门年度考核与个人年度考核二部分。
部门年度考核内容为：部门年度目标综合完成情况，部门管理目标完成情况，部门服务成效，部门团队建设情况，企业文化建设情况，部门经营情况等。
个人年度考核内容为：个人年度目标综合完成情况，工作表现及对公司的贡献等。
第十八条 公司将年度考核结果做为年终奖金发放、评选先进、干部培养、选拔、培训、竞岗的重要依据
第十九条 考核程序：
部门考核：
(1) 绩效管理考核组、各部门负责人对部门进行年终考核。
(2)考核得分与部门年度考核系数对应表如下：
(3)考核成绩由经理办公会负责汇总并公布。
个人考核：
(1)各部门负责人的年度考核由绩效管理考核组实施；员工年度考核由绩效管理考核组会同各部门负责人实施。
(2)部门负责人年度考核依据个人年度考核内容进行打分。
(3)个人年度考核系数＝个人年度考核得分/本部门员工平均年度考核得分。
第八章 绩效与薪酬
Q4：我们和公司签订的有劳动合同，合同中劳动报酬一项是这样写的:甲方实行绩效考核，根据绩效考核办法及乙方
这条款违法，只要劳动者提供了正常劳动，是否达到岗位要求，工资都不得低于上海市最低工资，而不是要达到岗位要求。
至于计件单价，应当与工会协商一致，在企业工资分配办法中有明确规定，并且公示。
不
应该说不合理，应该有明确的定额指标。
再看看别人怎么说的。
实行绩效工资的企业，绩效考核标准需要员工本人签字确认的， 并不是公司可以随意更改的。
Q5：跪求劳务派遣驾驶员的绩效考核制度或办法。
CSR工薪及绩效考核案 文件编号：效期：200807月 01 版本号：1.0修改状态：密级： 总页数：文：附录： 编制： 期：200806月11审核： 期：批准： 期： 目 录 CSR绩效考核目标………………………………………………(1) 二 CSR绩效考核适用群…………………………………………(1) 三 CSR绩效考核工薪案…………………………………………(1) 四 CSR绩效考核周期………………………………………………(4) 五 CSR绩效考核争议解决………………………………………(4) 六 其……………………………………………………………(5) -1- CSR绩效考核目标： 呼叫力图通绩效考核使员工明确工作目标使其自身努力与部门目标保持致同规范员工行基础提升、保持员工工作意愿途径发展员工能力目编写考核案力图引进竞争机制发挥激励作用 二 CSR绩效考核适用群： 呼叫所CSR线工作员 具体包括： 电销售岗位； 售服务岗位； 关系维护岗位； 线客服、E-mail、FAX复岗位； 三 CSR绩效考核工薪案： 3.1工薪计算公式 新员工或者未转员工工薪计算公式：工薪=G1+G3 已转员工工薪计算公式：工薪=G1+G2+G3 【注】： G1：基本工资（由HR按照员实际勤情况进行考核） G2：激励工资 G3：部门奖励 比例设置：G1：G2：G3=3：6：1 3.2详细说明 3.2.1-- G1部： 计划基本工资： 【试用期】基本工资1200元/月（按照平均每月21.75计算每勤工资）【转】基本工资1500元/月（按照平均每月21.75计算每勤工资） -2- 缺勤扣款明细：(与公司规定相同) （单位：元）事假病假迟或早退旷工（超2半旷工；超41旷工） 试用期5527.5扣月勤工薪总额2%80 转6834扣月勤工薪总额2%100 3.2.2 --G2部：（适用于已转员工） G2=G量+G订单量-G扣款 G量 = 量系数*量单价*测听系数*（呼入量+效呼量） G订单量= 订单系数*订单单价*效订单量【撤单计入效单量】 G扣款：现场违规+测听抽查+投诉等规范（见3.3 扣款明细及投诉处理规范） 【注】："量单价""订单单价"根据前几月具体销量数据进行核算（暂规定具体单价） 【相关绩效考核工薪系数解释】： 【测听系数】：主管每名CSR别监控2电/月高值低值界线性变化限1.2,限0.8即测听系数：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8； 【量系数】：根据月量高值低值界线性变化限1.2限0.8即量系数：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8； 【订单系数】：根据月订单量高值低值界线性变化限1.2限0.8即量系数：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8； 绩效考核工资系数及数比例 等级ABCDE 等级说明优秀良合格需要改进合格 员比例5%15%60%15%5% 绩效工资比例1.2倍1.1倍1倍0.9倍0.8倍 总数1412821 o比例布表现我认80% 员工都合格； o每等级员配按照绩效考核相应项目绩排名与相应等级配比例共同确定； o由于高绩效工资比例与低绩效工资比例相加零使维持现平均工资水平； -3- 3.2.3 --G3部：部门奖励 （具体奖励内容根据每月工作重点进行调整） 【试用期】： 电先锋（前三名） 奖金额度：500300200【注】：月效电前三名 订单先锋（前三名） 奖金额度：500300200【注】：月效单量前三名 销售先锋（前三名） 奖金额度：500300200【注】：月销售总额前三名 【转】： 序号内容奖励金额备注说明 1勤劳蜜蜂奖：连续两月全勤100元视每月工作重点进行调整 2销售先锋奖：月销售额前三名300200100元 3飞速疾驰奖：销售额增快200元 4受欢迎奖：接受客户表扬100元 5突贡献奖：做突事迹100元 6创新意识奖：提合理化意见并采纳100元 -4- 3.3 扣款明细及投诉处理规范： 序号考察面具体情节金额 1服务工作 面推卸责任50元/ 2误导用户50元/ 3强行打断用户说20元/ 4承诺用户问题或者承诺电没完或者没电30元/ 5每电现3（含3）规范用语提避免用语20元/ 6用户争吵50~100元/ 7反复强调问题现遗漏10~50元/ 8级领导强调问题没完10~50元/ 9线玩游戏中国络聊或与工作关事宜50~100元/ 10错误设置状态5元/ 11业务知识晨、例反复强调问题错50元/ 12主页公告、内部FAQ问题错50元/ 13平台、论坛问题未看清楚／未看明白复用户50元/ 14考试考问题再问50元/ 15业务考试违反考试纪律20/ 16用户严重投诉或由于自身工作失误造良100元/ 四 CSR绩效考核周期： 考核周期自月（1至30/31）单位进行每月考核表月1发统评定表格月5前收取汇总月10发工薪 五 CSR绩效考核争议解决： 员工绩效考核由主管、经理共同考核经理终审核；凡绩效考核绩合格（含）或争议者由主管、经理办公议终审定 -5- 六 其 1.本工薪及绩效考核案结合具体业务实际展情况进行实适调整 2.本制度自签发起执
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