用人单位劳务派遣如何规避用工风险？劳务派遣用工存在的风险及对策？

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• 劳务派遣风险如何规避
• 用人单位怎样防范用工风险
• 劳务派遣用工存在的风险及对策
• 劳务派遣公司如何规避用人风险？
• 公司规避用工风险是做劳务派遣好还是劳务外包好？

Q1：劳务派遣风险如何规避

1.优化配置人力资源的用人机制

　　它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。

　　2.劳动人事管理便捷

　　劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。

　　3.选择专业化的劳务派遣机构

　　用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。　　相关知识延伸阅读：劳务派遣诉讼的被告是谁

　　由于劳动者与接受单位不存在劳动关系，所以《解释二》第10条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

　　1、是在派遣劳动过程中，劳动条件和劳动保护等与劳动过程有直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。虽然派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣合同的约定，履行对被派遣的劳动者的义务，但经常出现劳动力派遣合同的约定不明，一旦发生损害劳动者权益问题，双方相推诿的情况。

　　2、是劳动者权益可能在被派遣的工作岗位上受到损害，出现由派遣单位和接受单位承担连带责任的情况。连带责任应有共同被告来承担。也可以授权的第三方主张权利，最终由劳动者意思自治决定。

一、有效规避裁员（特别是大批量裁员）的风险：

　　一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务派遣机构在劳务派遣协议中约定由劳务派遣机构去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任，从而达到转移风险的目的。

　　二、有效防范其他劳动保护方面的风险：

　　由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。

　　三、减少劳动纠纷

　　在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务派遣机构签订派遣服务协议，劳务派遣机构与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

　　四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。

　　劳务人员的劳动关系在劳务派遣机构。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。同时使其办理相关证明手续更加方便快捷，使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。

单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。

三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。

四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。

Q2：用人单位怎样防范用工风险

但随着《劳动合同法》、《就业促进法》的实施，且在《劳动争议调解仲裁法》即将实施的今天，单纯靠事后救济的方式来化解用工风险的方式，越来越不现实。用人单位应当树立起事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式来化解用工风险。事前防范，要求用人单位订立详尽的劳动合同，建立招聘、入职、离职、考勤、财务等管理制度，以便在发生劳动争议时做到有“法”可依，有“法”可行。作为用人单位不但应当重视规章制度的实体内容具有可执行性，同时应当重视制定程序，保证程序合法。《劳动合同法》规定用人单位的规章管理制度必须经过劳资双方平等协商，才能表决通过，且规章制度必须经过一定范围、程度的公示，才能在发生争议时作为适用依据。事中控制，要求用人单位重视用工管理，按照劳动合同、规章制度的规定加以执行，认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工，问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。事后救济，的方式各用人单位均普遍采用着，在发生争议后通过协商、仲裁、诉讼方式解决，往往是“杀敌一万，损兵三千”，不但造成额外成本的增加，且对企业自身形象、长期发展均有害无利。并且劳动者针对用人单位提出的法律途径解决争议往往具有示范性，会带来连锁反映，产生一些难以估量的损失。尤其是即将实施的《劳动争议调解仲裁法》更大限度的维护了劳动者的权益，限制用人单位诉讼权利，导致用人单位在争议过程中处于更为不利的地位，难以通过事后救济的模式维护自身利益。事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式要求用人单位熟悉劳动法律法规，依法合规地经办劳动事务，只有这样才能有效地防范与控制用工风险。

1、招聘口径是否严谨（如薪酬、保险等）

2、合同签订是否规范

3、试用期时间与合约签订年限是否规范

4、岗位与工作地点是否规范

5、薪酬额度是否规范以及需保证其达到当地最低线

6、保险需缴纳

7、离职理由是否充分（如有离职建议都引导为员工本人要求离职，降低成本与风险）

8、劳动关系解除后要做好如薪金、保险、工作交接等善后工作。

（建议与当地劳务派遣公司合作，由第三方公司负责员工此类工作，可有效降低用工风险且可保证人员供应）

 山东邦佑人力为大家解答

现在公司用工确实存在很多的风险，公司本身违反法律是一方面，另一方面是不重视用工关系，遵守劳动法并严格实施，保存好档案，是最好的法律屏障。公司也可以完善一下各方面规章制度，员工入职时，让员工签字认可。请一个有经验的法务和人事，会减少很多用工风险。

Q3：劳务派遣用工存在的风险及对策

一、存在风险

1、派遣公司主体合法性风险。

在签订劳务派遣合同时，用工单位未能深入审查劳务派遣公司主体资格，未能随时把握公司动向以及服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息；对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，未能提供相应担保，签订担保协议，以及劳务派遣公司主体不合法带来的其他风险。

2、派遣合同（协议）规范性风险。

用人单位未按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

3、劳务分包管理不慎带来的风险。

劳务分包包括规范的劳务分包和不规范的劳务分包。规范的劳务分包关系是指承包企业将劳务作业分包给具有相关资质的企业，并按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。在这种关系中，劳务人员与劳务企业依法签订劳动合同，向主承包企业提供劳务，其工伤、医疗、养老等各项保险由劳务企业依法缴纳，发生相关事由在劳务企业享受相关待遇。不规范的劳务分包是指分包方因种种原因不具备相关资质，但又以分包单位的名义与承包企业结算劳务费用，其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。

1、与用工单位签订劳务派遣合同，建立劳务合作关系；2、用工单位提出用人要求及相对应的招聘简章交纳川人才公司；3、根据招聘简章的要求组织招聘，对应聘人员进行初试、测评，对个人资料进行甄选；4、对初试合格人员交由用工单位进行复试，确定正式录用人员名单；5、对正式录用人员进行入职体检和岗前培训，发放派遣员工工作牌、员工手册；6、通知派遣员工及时到用工单位上岗，双方单位人事专员对接人员确认上岗人员名单；7、配合用工单位办理已上岗派遣员工的单位出入证、工作服及工资卡等上岗工作的相关手续；8、为签约主体与派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系；9、对所用员工的人事档案进行管理及对相关人事档案材料进行收集、鉴别、整理归档；10、配合用工单位对派遣员工的职称评审和在岗培训；为派遣员工出具劳动关系的相关证明；11、办理派遣员工派遣期间的薪酬、福利的统计、发放，个人所得税的扣除以及缴纳；12、办理申报派遣员工派遣期间的社会统筹保险（养老、医疗、工伤、失业保险、住房公积金）及相关待遇享受手续的落实工作；13、负责办理派遣员工派遣期间的各类商业保险及断档期的商业意外伤害医疗补充保险工作 ；14、负责调解与处理派遣期间用工单位派遣员工的各种用工矛盾、劳资纠纷工作；15、负责派遣期间用工单位派遣员工的工伤事故处理和劳动仲裁及相关的诉讼代理工作；16、派遣期间，纳川人才公司提供一名或多名专业人事客服专员、咨询顾问承担上述工作或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议，定点跟踪服务或进驻用工单位驻点现场专人服务，积极配合用工单位对派遣员工进行日常的生产和工作管理；17、办理派遣期间派遣员工的合同终止、解除、续签及员工退工、辞职的相关手续。 信息由上海纳川人才派遣网提供

Q4：劳务派遣公司如何规避用人风险？

　　减少劳动纠纷。由于派遣员工是与劳务派遣公司签订劳动(聘用)合同，用人企业与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

　　规避裁员。大家都知道，如果企业在员工没有犯错的情况下裁员的话，是需要赔偿的，劳务公司用工灵活，企业可以在旺季时增加员工，淡季时减少，这样就不用养太多闲人，就不会出现大量裁员的风险。

　　解决批量用工。劳务派遣公司立足行业服务，与教育机构、各地区就业机构等人才供给组织相连，帮助用工单位解决大规模用工问题，降低了企业的人才选用成本。

Q5：公司规避用工风险是做劳务派遣好还是劳务外包好？

简单的说

主要的区别在于 员工是跟谁签的劳动合同

如果公司的员工劳动合同是跟劳务公司签的 就可认为是劳务派遣

劳务派遣一般包含劳务外包的基础工作。

如果公司的员工劳动合同是跟自己公司签的 只是将人力资源部的基础操作性工作外包给劳务公司，那就可认为是劳务外包。

这就看你自己怎么选择了。

我不会~~~但还是要微笑~~~：）