劳务派遣合同规避风险（劳务派遣人员规定用工占比是多少？）
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Q1：劳务派遣人员规定用工占比是多少？
《劳务派遣暂行规定》第四条规定：
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的工人。根据我国《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。同时用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
【备注】：
1、临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位。
2、辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
3、替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
Q2：为什么我国一些企业招工，却要引入劳务派遣公司，难道中国公民在自己国家工作也需要派遣吗
劳务派遣可减轻管理责任，也可降低成本，也灵活，不作为正式员工。
劳务派遣的操作方式，有两个直接受益方，那就是用工单位和劳务中介。使用派遣工的用工单位避免了用工的风险，只要不满意，随时随地都可以辞退员工，而不用承担任何经济赔偿！另外也可以在法律规定的加班时间之外再随意多加班，因为劳动局检查是查不到用工单位的问题的，工人都不在名册内，如何查得出来？好处还有很多，不过仅仅以上这两条，就已经让不少用工单位趋之若鹜咧！
1、劳务派遣也分国内和国外，不要一听是劳务派遣就跟出国有关。2、劳务派遣可减轻管理责任，降低成本，不算正式员工。
Q3：新公司劳务派遣超过10%超过比例
《劳务派遣暂行规定》规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。
但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。
《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
Q4：劳动密集型的拟上市公司，劳务派遣，可行吗?
劳务派遣没问题，不是派遣比例的问题，关键是拟上市公司的用工形式是不是符合行业特点，是不是绝大部分都需要短期工种，派遣工种对公司生产经营的岗位重要性，没有派遣工的风险如何避免，用工的周期是多长，等等！
劳务派遣没问题，不是派遣比例的问题，关键是拟上市公司的用工形式是不是符合行业特点，是不是绝大部分都需要短期工种，派遣工种对公司生产经营的岗位重要性，没有派遣工的风险如何避免，用工的周期是多长，等等！
主要看是否存在潜在的爆发性法律风险，因为上市公司与劳务派遣公司承担连带责任，且现在劳务派遣企业规范性较差，建议进行规范
答案:原则上不存在硬伤,关键看对公司的独立性和持续性有无影响.
看看乔治白，我记得劳务派遣人数比较多，占比也比较高
舒朗服装服饰股份有限公司 1700人，900人为劳务用工，没过会
Q5：大量的劳务派遣情形存在哪些问题
1.派遣公司主体合法性； 在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。 2.派遣合同(协议)规范性； 按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。 对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失 劳务派遣人员与派遣公司的必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成。 3.规范用工管理，完善管理规章 注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。 按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。 按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。 尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。 4.对劳务派遣人员实施人性化管理 正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施:一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。