银行劳务派遣服务方案？在建行劳务派遣10多年，会有转正机会吗？
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Q1：邮政银行大堂经理劳务派遣工有前途吗，有转事业编吗？
你好，邮政储蓄银行的大堂经理，如果属于劳务派遣的话，一般是不好转编制。
邮政银行大堂经理劳务派遣工还是有前途的，如果表现优异的话，是可以转正的
哪里啊
Q2：民生银行派遣工有机会转正吗
我来的时间不长就一年多一点。先回答你会不会转正的问题。我的意见是：
首先、你是社会招聘来的还是走应届去的。如果是应届去的话，一般会和你说明什么时候转正。周围同事，或者以前大学同学来民生走应届的，都是一年转正。因为客户经理是一线员工，要有业绩。最后他们一年以后转的是13级。4000万日均就是12级了。如果你是社会招聘去民生的话，那就没谱了，转不转都是你们领导一句话。年纪和我差不多的同事，有储蓄3000多万，对公1个多亿，创利400万左右。结果一年多了也没转正。社会招聘就是这样，看你部门领导对你的态度。
Q3：请问：已签劳务派遣合同员工可以申请转正吗？
在现行的法律制度和规定，并没有对劳务派遣转正做任何的规定，因为只有签订了才能转正的说法，劳务派遣工签订的是劳务派遣合同，所以劳务派遣不能转正。
法律分析
务派遣的四大基本原则：雇员租赁：劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。同工同酬：现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。拒绝垫付：现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。受益归责：相关规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
Q4：在建行劳务派遣10多年，会有转正机会吗？
如果你能转到前台工作或许还有可能，营销业绩特别高，能力特别强，行长可以推荐转正，后台基本上没有可能。
几乎没有任何可能。你又不是建行的员工~看看你到底是和那家公司签订的用工合同吧~~~哈哈
你好，有，但需要你的业绩突出，存款及各项行时派发的任务完成的好，或者你在市里有立功获奖表现。
银行卡中心工作人员提供资料~
Q5：劳务派遣工有转正的可能吗？
劳务派遣始终是大家比较关心的一个重要话题，很大一部分原因就是同工不同酬，让劳务派遣者的利益受到了损失，所以主要谈及这个话题，大家一般都会义愤填膺，争着抢着为自己打抱不平，我也表示非常的理解。
在说下“劳务派遣工有可能转正吗？”的问题，我个人觉的转正的可能性非常小，几乎没有人可以转正，这就必须回到另外一个问题，那就是企业为什么要使用劳务派遣工？弄清楚了这个问题，我们就很容易了解劳务派遣工基本不会转正。
一、人事管理便简，企业管理效率高
使用劳务派遣工意味着，甲方企业的管理成本会大大下降，不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理，包括人员的聘用、异地劳务关系的处理、档案接转、建立员工档案，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣公司负责完成，这样甲方就可以有更多的精力转向提升企业核心竞争力的管理，真正的做到“用人不管人，增效不增支”，实现人力资源的效益最大化。
二、用人灵活，成本低下
甲方有用人需求时，如果采取自招自用的方式，肯定会拉长用人战线，导致人员招聘周期长、到岗不及时，但是使用派遣工，这些招人对于派遣公司来说都是家常便饭，所以企业可以在招聘环节剩下一笔成本，同时派遣工的形式使得甲方单位用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司进行专业服务，充分展现被派遣单位择人和个人择业自主权。
三、规避劳动纠纷，分散用人风险
单位使用劳务派遣工时，因为工人和用工单位无需签订劳动合同，所以在发生劳动纠纷的时候均与用工单位无关，劳动纠纷最终由派遣公司解决处理，这样就避免了用工单位发生不必要的劳动纠纷，加上单位采用派遣形式，所用派遣工可进可退、职位能上能下，机制十分灵活，大大分散用人风险。
所以以上的种种对于用工单位都是有利的，所以甲方单位更加愿意使用派遣工，而在实际派遣的工作中，我曾碰见过这样的案例，真是让人不战而栗，事情的原委是这样的：
一位派遣工在A企业提供劳动，已经与劳务公司签署了两次固定期限劳动合同，第一次签合同的期限是3年，第二次续签合同也是3年，等到第二个3年快要到期的时候，这位派遣的老大哥心中开始窃喜，与同一家单位签订两次固定期限劳动合同到期后，我就可以与单位签订无固定期限劳动合同了，一定意义上就可以类比为甲方企业的转正员工了；然后续签的合同即将到期的时候，派遣公司与他重新签订劳动合同时，使用的是另外一家公司；等于合同的主体信息发生了变化，签署的仍然是固定期限合同，老大哥愣住了，没想到劳务公司早都想到了他的前面，所以他内心的窃喜还是没有得逞；通过这一个小小的细节可以看出，劳务派遣工转为正式工是一件很难的事情，再结合以上使用劳务派遣工的三项好处，派遣工转为正式工几乎是不可能，如果企业想让你成为正式工，在一开始就不会考虑派遣的形式。
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