劳务派遣薪资方案?劳务派遣在薪资方面，有什么法律规定?
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Q1：公司培训期间不给工资合法么？
不给工资不合法
这是不合劳动法的表现,可以和人事经理直接说出来,不同意的话参照2012新老劳动法
如果签合同就按合同办，没签那就自认倒霉
老婆、我特么去砍死他
只要你签了劳动合同，那么根据 《中华人民共和国劳动合同法》 有关工资、劳动报酬、同工同酬等方面的规定，这是不合法的。
Q2：人力资源薪酬管理
人力资源管理一般是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
因而可以看出人力资源管理是一个涉及范围很广的概念，薪酬管理仅是人力资源管理的一部分内容。何为薪酬管理依然是一个很大的问题，那我们该如何理解呢？
首先，可以从“薪酬”一词的演变来看，“薪酬”为何？
看到这里我们已发现薪酬的基本构成了，即目前薪酬是由基本工资（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）构成，而这三部分内容有何特定与功能呢？
基本工资主要受职位价值、能力和学历影响，变动性较小，特点是稳定和有保障，其主要功能也是保障和体现岗位价值。
奖金决定于个人、团体和组织的绩效表现，变动性较大，特点是其激励性和持续性，其主要功能是对员工良好业绩的回报，具有激励功能。
福利目前主要受法律影响，变动性较小，特点是其保障性，其功能是能提高员工满意度。
从薪酬构成的三大模块来看，各个部分来源、功能、特点均有所不同，因而薪酬管理也是针对这三方面进行不同的管理：
基本工资管理一般涉及三个基本问题：1、基本工资的支付基础，即凭什么支付基本工资；2、如何保持基本工资的外部公平性；3、如何确定收入结构。一般通过企业内部职位评价和市场薪酬调查来对此三个问题进行解决，如此基本完成了基本工资的构建与管理。
奖金管理主要跟绩效管理相关联，在此不再详细论述，有兴趣可以重点了解绩效管理部分，如何才能有效员工激励？
福利管理主要包含法定福利和企业补充福利，重点在于如何发挥其保障作用？要充分结合员工需求，在国家法律规定和企业支付能力范围内，使得福利组合的激励效果最优化。
此外在此基础上，企业的薪酬管理体系要制度化，薪酬管理才能体系化，才能更好的保障薪酬管理体系运行。
Q3：试用期工作不到一个月，工资以什么标准发？
试用期工作不到一个月的，按实际工作时间发放工资。但所支付的日工资数额不得低于劳动合同约定数额的80%。
《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
扩展资料：
工资支付条例 是国家人力资源和社会保障部研究制定并出台的工资支付的法律法规。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资待遇。
比如都是总监级别，单位的薪酬体系可以自己确定是在5000至8000元区间内，还是定在6000至9000元的区间内。此外，该条例还将首次厘清“工资”的概念。
2013年3月底，工资支付条例已经提交全国人大常委会审议，有望2013年内出台，而该条例协调的重要对象也是基层员工，尤其是针对频繁出现的农民工欠薪问题。
立法内容
人保部立法规范工资支付
工资支付条例交人大审议
无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资待遇。
2009年10月27日上午，北京市启动劳动关系管理实务培训系列课程，首期解读工资支付的法律规范。
目前人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法工作，同工同酬将是重点之一。
自上世纪九十年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，北京现行的是2004年发布的工资支付规定。
本次立法其中主要解决两大问题——
一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定。
二是同工同酬将写入法规。此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，
付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。
员工工资
同级员工应享同级待遇同 工同酬并非工资数相同
人保部将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。
“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。比如都是总监级别，单位的薪酬体系可以自己确定是在5000至8000元区间内，还是定在6000至9000元的区间内。”
参考资料：百度百科-薪资管理
Q4：公司以培训为由不安排工作只发深圳最底工资是否合理？
公司以培训为由不安排工作只发深圳最底工资是不合理的，用人单位的行为属于一种变相克扣工资的行为，对于用人单位无故克扣工资的行为，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位支付其被克扣的工资。
一、如果是给用人单位工作，有两个途径可以要求支付工资：
1、劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；
2、可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。
二、如果是给个人工作，不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板，要求支付劳动报酬。
《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
Q5：劳务派遣在薪资方面，有什么法律规定？
法律规定劳务派遣员工的薪资和用工单位员工薪资保持同工同酬的原则。工资最长每月支付一次。具体薪资必须在劳务派遣合同中明确注明劳动派遣合同具体情况是要根据公司的规章制度的，法律只规定同工同酬，但是派遣工和正式工一般是不同工种。做劳务派遣工作时应注意：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。另外需了解，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的。拒不支付劳动者延长工作时间工资的。低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。