劳务派遣同工同酬吗（劳务派遣工和正式工的同工同酬是什么意思？）
内容导航：
Q1：劳动法规定：劳务派遣与正式员工应同工同酬，是不是企业不能使用派遣工这个意思？
我可以非常明确的告诉题主：《劳动法》是允许企业单位使用劳务派遣工的。这一点是没有任何异议和问题的，但是国家有关法律，对企业单位使用劳务派遣工，做了一些相关的规定。
从使用劳务派遣工的薪资待遇、用工的条件，以及劳务派遣工的使用人数等方面都做了明确的规定说明。
国家法律这样规定的目的，就是为了确保劳务派遣工的权利与利益。但是一本上好的“经”，却被下面的歪嘴和尚念歪了，这才是当前劳务派遣工当中最大的矛盾问题。
一、为了保障劳动者的薪资待遇，劳动合同法明确规定了：同工同酬。
这里的同工同酬，是指劳动者享有与用人单位，正是员工相同的待遇。并不是像有些回答者所说的那样，基本工资同工同酬，那是不准确的说法。
《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
这里已经非常明确的要求了用工单位，必须要提供，与正式职工相同的待遇条件，并不是说，只是同基本工资而其他不同。
所以，从这些内容可以看出来，国家是明确规定了企业可以使用劳务派遣工。但必须要保障劳务派遣工的薪资待遇，必须是同工同酬
可现实情况是很多的用工单位都没有严格根据劳动合同法的要求，按同工同酬的标准来执行，这才导致了广大劳动者怨恨纷纷。
二、用工单位并不能无限制的使用派遣工。
国家法律，对用工单位使用派遣工，做了一个明确的界定。根据国务院的有关具体规定，企业在使用派遣工的时候，不能超过该企业正式员工的10%。
简单举例说明一下。假如甲企业，拥有500名正式员工，那么该企业使用派遣工的时候，不能超过50人。
而且相关法律还明确规定了使用劳务派遣工的具体条件。
《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
通过这些内容又可以看出，国家对企业使用劳务派遣工，并不是大量的使用，而是有条件、有限制的使用。
可实际情况是很多企业和用工单位，都没有按照这些限制条件来使用劳务派遣工，而是大量在使用，甚至这种用工现象越来越更加的普遍化。
三、尽管国家对用工单位违法，做出了明确规定，但由于有关执法机关执行和处罚的力度不是，并没有能够遏制住劳务市场上的这种歪风邪气。
客观的说，国家从法律的制度层面上是已经非常的完备了。但是由于在具体的执行和处罚的力度上还存在不足，导致目前劳务市场上的派遣工违法现象较为突出。
所以要想真正的解决这个问题，国家还得从执行的力度上和处罚的力度上加强，让那些违法使用劳务派遣工的企业付出更大代价，加大企业违法的成本支出，以此来增强有关法律制度的威慑力。
《劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
如果任何一部法律的制定，没有很好的执行力，那这样的法律终将成为一纸空文。所以当前我国劳务市场上的派遣用工问题，从某种角度来说，其实是有关法律制度的执行力不足，没有能够让劳动合同法落地生根，切实维护起老百姓的根本利益。
四、劳务派遣用工制，其本身就处在一种非常尴尬的处境，或许废除这种用工制度才是最好的选择。
为什么这么说呢？
劳动合同法明确规定了，用工单位不能自己设立劳务派遣公司，向本单位派遣劳务派遣人员。
这就要求用工单位只能与那些劳务派遣公司签订劳务派遣工的使用。而那些劳务派遣工的工资，必然会被劳务派遣公司，收取一部分管理费用。
劳动合同法又明确规定了，劳务派遣工与用工单位员工同工同酬。这就从制度上导致了劳务派遣工，根本就无法与用工单位的正是员工同工同酬，这两者之间是一对无法调和的矛盾。所以，劳务派遣用工从制度上就存在一种尴尬的局面。
因此，劳务派遣用工，在处境上是非常矛盾而尴尬的。
现在很多的用工单位，都没有严格按照劳动合同法的要求来使用劳务派遣工，而是任意使用劳务派遣工。
不管是在使用劳务派遣工的具体使用条件上，还是在人数的规定上，都早已突破了有关的规定与界限。
这些用工单位，也没有按照同工同酬的要求，为劳务派遣人员支付薪资待遇，从而导致劳动者怨声载道，纷纷不满，强烈要求国家废除这种不合理的用工制度。
如果同工同酬的基本要求，都无法满足老百姓的愿望，国家相关的职能部门，由于各种原因很难执行到位，那为何不顺应劳动者的呼声而废除这种用工制度呢？
为了规范劳动力市场的用工，更好的满足劳动者的需求，体现出真正的按劳分配原则，也许废除劳务派遣用工制度，将是一件利大于弊的民生工程。
以上个人的观点，仅供参考，希望能对你有所帮助。
以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！
【视职场】专注分享职场知识，解决职场困惑，建构职场关系！
～～～分享职场知识，快乐职场人生，感谢你点、评、分、转、收！
Q2：劳务派遣有没有同工同酬
对于劳务派遣这个事物我一直认为是对劳动法的侮辱，他规避了很多问题，比如你说的同工同酬，比如很多劳动纠纷，所以说，劳动派遣的薪资安排是用人方与派遣方的协商行为，与劳动者无关，至于同工同酬要看人家的具体安排了。
1、要明确劳务派遣工是指劳动者与派遣单位签订劳动合同，就我的理解一般事业单位的合同工是指劳动者直接同事业单位之间签订的劳动合同，我不知道你是不是属于这种情况。
2、如果确实属于劳动派遣工，当然可以要求同工同酬，但是实际操作上很难处理，如果不是，你是同事业单位之间签憨怠封干莩妨凤施脯渐订的劳动合同，那就按照实际合同的要求来做
Q3：劳务派遣工在单位没有同工同酬怎么办？
你好，单位没有做到同工同酬，你作为劳务派遣工，可以就其中的一些具体待遇情况向单位提出申诉，但单位能不能满足你的要求就不好说了。只要你还想继续在单位干，即便单位最终不能做到同工同酬，你也得接受。
你说的劳务派遣工在单位没有同工同酬，应该是说你们劳务派遣工跟单位的正式员工做一样的工作，但劳务派遣工的工资要比单位正式员工的工资要低。
像这种情况，现实中太普遍了，我几乎可以这样说吧，劳务派遣工很难很难享受到同工同酬待遇的。如果用工单位能够对你们劳务派遣工实行同工同酬，那么就不会有劳务公司的存在了，也就不会有你们劳务派遣工了，用工单位直接招人就是了。
所以，劳务派遣工不要对同工同酬抱有期望。因为你劳务派遣工根本就不是单位的员工，单位又怎么会把劳务派遣工当作自己的员工呢！只要单位存在自己的员工和劳务工这种界限分明的员工划分，就一定存在待遇好和待遇差的情况。
那么，单位对劳务派遣工做不到同工同酬，是不是就意味着劳务派遣工就没办法改变这种现状呢？也不是的。
劳务派遣工在如下3个方面可以享受同工同酬待遇，如果单位满足不了，劳务工是可以向单位申诉的，单位应该满足劳务工的要求
- 劳务工在工作劳动标准、劳动条件和劳动防护方面应该与单位正式员工享受同等待遇。比如正式员工工作8个小时就下班，那么劳务工也应该工作8个小时就下班了，单位不能让劳务工多加班工作。再比如劳动防护方面，单位正式员工都带有口罩工作，那么劳务工也应该有口罩发放。如果劳务派遣工在这些方面没有享受到同等待遇，可以找单位申诉，要求同等对待。
- 劳务工也有加班费、绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇。如果单位的正式员工有加班费、绩效奖金以及其他的福利待遇，但劳务工没有这些待遇的话，那么劳务工可以找单位申诉，要求享受同工同酬的待遇，单位是不能拒绝的。
- 劳务派遣工符合单位工资调整机制的，单位应该给劳务派遣工调整工资。这种待遇一般只有出现在单位连续使用劳务派遣工作情况下，你就是说单位头一次劳务用工期满后，如果再连续使用劳务派遣工，单位应该按照正常的工资调整机制给劳务派遣工涨工资。如果劳务派遣工符合这个条件，单位却没有这么做，劳务派遣工可以找单位申诉，单位必须满足派遣工的要求。
Q4：劳务派遣同工同酬问题的请教
劳动法有规定。
《劳动合同法》第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
Q5：劳务派遣工和正式工的同工同酬是什么意思？
大家周末好，今天九品职麻官跟大家聊一聊同工同酬的问题。2009年10月份的时候，新修订的国家《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
那么什么是同工同酬呢？相关的解释是，用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同钟工作时，不分性别和年龄以及民族等等因素的差别，只要提供相同的劳动量，就应该获得相同的劳动报酬。看完这个解释，不知道大家如何理解呢？职麻官认为，很多人对于这个解释重点只看到了最后几个字，就是同工同酬，但是有几个很容易被大家忽视的问题，就是同工的前提，那么从解释中可以看出，同酬的前提是同工，同工的意思就是技术和劳动熟练程度相同，提供的工作量必须相同。那么问题来了，如何界定两个不同的劳动者的技术和劳动熟练程度相当呢？其实没有一个具体的指标和界定方法，另外，如何界定两个不同的劳动者提供了相同的劳动量呢？比如两个人都是上班八小时，但是一个在开会，坐了八小时，另外一个在写材料，也用了八小时，那么他们两个的工作量是否相同呢？还是很难界定。所以我们发现，同工同酬更像是一种愿景，而在实际工作中很难完全实现。
尤其针对这个问题所说的劳务派遣和正式工之间就更难实现。因为有个很关键的因素，就是劳务派遣工和正式工假设他们两个技术和劳动熟练程度相当，也假设他们两个工作量也相同，但是正式工的工资待遇由用人单位直接发放，而劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发放，那么劳务派遣公司如果像用人单位给正式员工发工资一样，也给劳务派遣人员发同样的工资的话，那么劳务派遣公司怎么存活？靠什么生存？甚至存在的意义何在呢？所以职麻官认为，要想劳务派遣人员和正式员工真正实现同工同酬，首要解决的问题，就是劳务派遣公司你为了规范用工管理可以存在，但是你的人员分别派遣到不同用人单位以后，他们的工资发放和五险一金等应该纳入用人单位工资预算并考核发放。
另外，关于劳务派遣人员和正式员工同同酬的问题，我发现其实喊的最多的不是正式员工，恰好就是劳务派遣人员，因为这其中还涉及一个公平平等的问题。比如正式员工大多都是正式招聘笔试面试进来的，一般都是本科及以上学历，而大多数劳务派遣人员可能学历为大中专居多，那么你让这两者实现真正意义上的同工同酬，大多数正式员工必然会想，我读的书比你多，考的试比你多，水平也比你高，你劳务派遣人员凭什么可以拿到和我一样多？而且劳务派遣人员，说实话以我的了解也有一些没有学历的关系户混迹其中，你让这些人真正的和那些努力通过笔试面试的正式员工拿一样多的话，是不是也显得很不合理呢？当然也的确有一些劳务派遣人员工作能力很突出，甚至足够优秀到一个人可以干好几个正式员工的工作，那么这种情况用人单位就可以通过一定的考核，给这样的劳务派遣人员发放特殊绩效工资的形式给予奖励，甚至工资可以高于正式员工，不然，怎么留住人才呢？