承揽关系与劳务关系的区别与判定（劳务关系，劳动关系和承包关系的区别是什么）
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Q1：本案是提供劳务关系还是加工承揽关系
问题缺乏具体内容，无法解答。
an>4、承担的法律责任不同。
雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
承揽关系中，因双方是合同关系而不存在着侵权关系，承揽人受伤不属合同调整范围，不适用侵权责任的归责原则。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
综上分析，笔者认为，本案作为一个侵权案件，王某为某机械设备有限公司有偿维修机器过失造成自身伤害，第一不可能是劳务关系，因为劳务关系是劳动者只提供单纯的体力劳动，偏向于非专业技术性的工作；第二不可能是雇佣关系，因为双方没有人身依附关系，王某独立依靠其技术进行工作，修好后一次性领取报酬，某机械设备有限公司只对工作成果进行验收、控制，维修过程完全由王某自主。所以，本案应该认定为承揽关系，适用加工承揽相关法律规定。
Q2：劳务关系，劳动关系和承包关系的区别是什么
劳务关系，只注重结果，比如说公司把一批活交给了张三去做，签个合同规定好做成什么样，什么时候交，做完后给多少钱就行了，至于他怎么去做的，是白天做的还是晚上做的，是机器做的还是找人做的，公司都不管，即使做的时候受了伤，也跟公司无关，公司不给他发工资，不给上保险，和公司的关系很松散；劳动关系，属于隶属关系，依附关系，公司对个人的一切负责（就先这样理解吧），起码生老病死得负责，和公司的关系很紧密；承包关系我觉得跟劳务关系差不多。
Q3：工伤责任如区分
一、构成工伤事故责任的要件。确定某一事故是否工伤事故，用人单位是否应按无过错责任承担赔偿责任。构成工伤事故要件：1、职工与用人单位必须存在劳动关系;2、职工必须有人身损害事实;3、职工的损害必须是在其履行工作职责的过程中发生;4、事故与职工受到的损害之间有因果关系;5、事故不是由于职工自身故意引起的。
二、劳动者是否与用人单位之间是否建立了劳动关系的判断标准。1、是否订立了劳动合同;2、是否存在事实劳动关系。可参考以下因素：双方是否有隶属关系，用人单位与劳动者是管理与被管理的关系，职工由用人单位负责管理，按约定参加生产和工作; 由用人单位组织工资分配，按规定或约定为职工支付劳动报酬; 职工一般在用人单位提供的工作场工作
三、职工必须有人身损害事实。1、首先，工伤事故造成的损害是人身损害;2、其次，职工是工伤事故所造成的损害的承受者。
四、事故不是由职工故意引起的。所谓故意，是指行为人明明知道自己的行为可能会引起一定的伤害后果，而去积极地追求这种后果的发生或者对结果是否发生持放任态度。
工伤事故损害赔偿责任适用无过错责任原则，即用人单位不管是否有过错，都应该对因工伤事故遭受人身伤亡的职工或职工家属承担赔偿责任，而对于非工伤事故所造成的损害则要根据当事人的过错程度来分配责任。确定某一事故是否为工伤事故，用人单位是否应按无过错责任原则承担赔偿责任，是处理工伤事故纠纷的关键。 一、职工与用人单位之间必须存在劳动关系 工伤事故是用人单位的职工在工作中所遭受的人身伤亡事故，被害人是用人单位的职工是前提条件。也就是说，职工与用人单位之间必须存在劳动关系，有劳动关系的劳动者才具有构成劳动事故的潜在可能；没有建立劳动关系，无论受到何种程度的何种伤害，都不属于工伤事故。劳动者与用人单位之间是否建立了劳动关系，可以通过以下途径来判断： （一）劳动者与用人单位之间是否签订了劳动合同。《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业（包括国营企业、集体企业、私营企业、合伙企业、三资企业）以及个人雇工（包括个体户或者个人合伙），凡使用劳动力，均须与劳动者订立劳动合同，使劳动者成为用人单位（包括个人雇工）的职工。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，也是双方之间存在劳动关系的书面证据。至于劳动合同的形式，按我国法律的规定，原则上应采用书面形式（也就是劳动合同书），而对于一般的个人雇工等，依据社会惯例，法律允许口头约定劳动合同。 （二）劳动者与用人单位之间是否存在事实劳动关系。现在很多单位用工很不规范，用人单位出于自身的考虑，用人单位与劳动者之间并没有订立劳动合同，这样劳动者的权利便容易被“忽悠”。为了更好的保护劳动者的合法权益，根据1995年《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，即使在用人单位与劳动者之间没有订立劳动合同，但是只要二者之间存在事实劳动关系，也应当确认这种劳动关系的有效性。所谓事实劳动关系，是指劳动者事实上已经成为企业、个体工商户或个人合伙经济组织的成员，并为其提供了有偿劳动。判断事实劳动关系的有无，可以参考下面几个因素：(1)双方是否有隶属关系，劳动关系中用人单位与劳动者是管理与被管理的关系，职工由用人单位负责管理，按约定参加生产和工作；(2)劳动关系中，用人单位组织工资分配，按规定或约定为职工支付劳动报酬；(3)职工一般在用人单位提供的工作场所工作，当然也有非固定场所工作的情况，要综合考虑。 应当注意的是，承揽关系与劳动关系是有区别的，承揽关系中的定作人对承揽人不承担工伤事故损害赔偿责任。以雇佣关系为例予以说明： 案例1 送货完毕返回途中，发生车祸，向谁索赔？ 【案情简介】 2005年5月的一天，张某打电话让郭某把樊某家的老母猪送到自己家用于饲养，郭某就开着自家的专门带运猪笼的三轮车将猪送到张某家，张某按行情给付郭某运费10元。郭某在饭后开着三轮车回家的路上，撞上了停在路边的货车，当场死亡。现郭某家人起诉张某称张某是雇主，张某应承担责任。 【法律分析】 在履行合同中，完成工作的一方自身致损的风险负担在雇佣关系和承揽关系中截然不同，我国合同法中没有规定雇佣合同，但《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”承揽关系中的风险在第10条中有规定“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任，但定作人对定作指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。本案中，如认定郭某、张某为雇佣关系，则郭某在完成运猪行为后回家应为雇佣活动的延续，在从事雇佣活动中遭受的人身损害要求张某赔偿的请求应予支持。如认定郭某、张某为承揽关系，则郭某在完成承揽活动中遭受的自身损害不能要求张某赔偿。 因此，如何区分雇佣关系（劳动关系）和承揽关系至关重要。雇佣关系是受雇人按照雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人按照受雇人提供的劳务支付报酬的权利义务关系。承揽关系按《中华人民共和国合同法》第251、253条的规定，承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系。承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。二者主要区别如下： 1.看双方当事人之间是否存在支配与服从关系。雇佣关系中雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时安排指挥雇员的工作，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。承揽关系中承揽人在完成工作中具有独立性，自始至终双方当事人地位平等，定作人与承揽人之间不存在支配与服从关系，承揽人对承揽活动享有自主支配权，只对劳动成果向定作人负责，定作人对如何完成工作的安排无权干预。《合同法》中规定，定作人有必要的监督核验权，但又规定定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。 2.双方成立合同的前提不同。雇佣关系中，雇主一般在选择雇员时，以雇员的劳动技能是否符合工作要求为标准，雇员则直接看劳动报酬是否符合自己的要求以应允提供劳务。在承揽关系中，定作人选任承揽方要考虑对方的设备、技能、信誉、劳力是否能胜任工作，承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否完成工作和获利多少来缔结合同。 3.提供工作的一方提供的内容不同。雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，以满足雇主的需要；在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果。 4.提供工作的一方对劳动设施依赖性不同。雇佣关系中雇员不需提供劳动设备，主要由其自身提供劳动力；承揽关系中，承揽人要自己提供设备、劳动条件以便于完成劳动成果，定作人不需提供劳动设备。 具体到本案中，张某选任郭某的主要原因是张某买猪是用于自养，而郭某有一专门带猪笼的三轮车，郭某有明显优于其他人的完成工作的技能和条件，这是双方缔约的前提。在完成工作过程中，张某并未随车跟从，也未指示如何运猪，只是要求郭某将猪运到自己家，具体如何运输由郭某自己决定，张某则无须干涉，郭某只需将猪安全运到，所以张某与郭某形成承揽关系，在承揽关系中，张某对郭某的死亡不负责任。 总的来说，判断劳动关系与承揽关系的区别在于，在劳动关系中，职工与用人单位地位是不平等的，职工在用人单位的管理之下有偿提供劳动力，用人单位不仅要向职工支付工资，还要保障职工的劳动安全，购买劳动保险；在承揽关系中，当事人一方（承揽人）按他方的要求完成一定的工作，并将工作成果交付给他方，他方（定作人）接受工作成果并给付酬金，这就是双方当事人的主要义务，双方当事人地位完全平等，定作人无权要求承揽人按时上班工作，也无义务为承揽人提供劳动保护和社会保险；承揽人以自己的设备、技术、劳力等完成工作任务，不受定作人的指挥管理，独立完成合同约定的劳动任务，在交付劳动成果之前，承担一切风险。所以在承揽关系中，承揽人在完成约定的劳动任务过程中因工负伤、残废或死亡的，没有权利要求定作人作出工伤事故赔偿，如果损害是由于定作人的过错引起，承揽人可以要求定作人按过错的大小承担赔偿责任，
Q4：如何区分加工承揽关系与事实劳动关系
司法实务中，对加工承揽关系与事实劳动关系的认定容易产生混淆，应从实体与程序两个方面来把握。 1、从法律关系上仔细鉴别。加工承揽关系与事实劳动关系的外在表现在以下几方面容易使人产生混淆：（1）承揽人根据定作人的要求、指示完成承揽事项；事实劳动关系中劳动者根据用人单位（个体工商户）的业务安排完成工作事宜。（2）承揽人以承揽成果作为代价换取定作人支付的报酬；事实劳动关系中劳动者以自身劳务的付出为前提换取用人单位支付的工资。因此，表现为二者均有一方为金钱的支出者。（3）承揽人可以再定作人要求的地点完成工作，也可以自行选择工作地点；事实劳动关系中劳动者一般都在固定的场所提供劳动。外在表现为二者的工作场所有可能重合。在对二者进行认定时，应从法律关系上准确把握二者的主要区别：（1)法律地位方面：承揽人与定作人是平等的合同关系，定作人如果改变先前的定作方案，需向承揽人赔偿因其擅自改变指示而给承揽人造成的损失；事实劳动关系中，用人单位与劳动者之间是管理与被管理、命令与服从的隶属关系，用人单位如要调整先前的用工方案，如在法定范围内，无需与劳动者进行平等协商。（2）形成条件方面：承揽人与定作人只需达成合意即可成立加工承揽关系，而事实劳动关系的确立还需要经过较为正式的招聘程序，并以工作证、服务证等形式表现出来。（3）报酬支付方面：承揽人领取定作人支付的承揽报酬时一般无需正式交接手续，事实劳动关系中，用人单位一般是以工资形式支付劳动者报酬，并以职工工资发放花名册等形式明确记录。 2、从证据规则上严格把关。个体工商户与劳动者之间的事实劳动关系的认定牵涉到很多相似法律概念，因此，更应谨慎对待。（1）证明力位阶方面：书证、物证、视听资料的原件证明力要大于复印件、复制品的证明力，无利害关系证人证言的证明力要大于有利害关系证人证言的证明力。（2）采证原则方面：孤证不能作为定案依据，证据材料需形成合理证据链。
搜一下：如何区分加工承揽关系与事实劳动关系
Q5：雇佣，跟承揽啥关系？
劳动关系、雇佣关系、承揽关系。三者之间很难分清；作为劳动者，可以通过三种途径主张自己的权利。而作为发包人，一定要明确，你与对方的关系。法律规定，只有承揽关系，出现工伤才不承担责任。其他都要承担.
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。
认定雇员从事雇佣活动可从以下方面来判断：
一是看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
二是看从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
三是看对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
同时还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
另外，雇主承担赔偿责任最关键的一个条件是雇员的行为必须是执行职务的行为。雇主只对雇员执行职务行为所造成的损害承担民事责任。如何认定雇员从事的行为是执行职务行为呢？应从事雇佣活动的外在表现形态为标准，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应当认为是属于执行职务行为。
承揽关系中，承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，承揽人如在工作中受伤，不属于合同的约定，定作人不负有赔偿义务。而在雇佣关系中，雇主和雇员的地位不同，雇员在雇主的控制下完成工作，雇主处于主导地位，双方存在人身依附关系，所以雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，即不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害或致人损害，赔偿权利人均可以向雇主要求赔偿。
二、目的不同
承揽关系以交付劳动成果为目的，承揽人依据一定的专业技术，为定作人提供劳务，重在有形工作成果的完成，承揽人提供劳务仅是实现目的的手段。雇佣关系是一种劳务活动的过程，其目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同标的。
三、劳务性质不同
承揽关系中承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，不存在人身依附，承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权，定作人无权干预。雇佣关系中雇员在雇主的控制下从事雇佣活动，双方存在一定的人身依附关系，雇员的工作具有从属性，对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，应当服从雇主的安排、指挥和监督。
四、报酬给付不同
承揽关系中承揽人提供的劳务技术含量较高，获得的报酬相对雇佣关系较高一些，且如果承揽人提供劳务，但工作未完成或不符合定作人要求的，定作人可不支付报酬。雇佣关系中，雇员大多提供简单机械的体力劳动，技术含量较低，报酬相应较低，但报酬一经确定后，即使未达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇员报酬。
五、劳务专属性不同
承揽关系中承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。而雇佣关系中，雇员一旦由雇主选定，非经雇主同意不能由第三人代为提供劳务。
雇佣及雇佣关系的概念
何谓雇佣？我国现行法律还没有一个完整的定义，只散见于理论文献中。《德国民法典》第611条规定：“约定服劳务者依雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物，得为各种劳务。①”这一规定实际上已给雇佣下了准确的定义，同时，也给雇佣的性质下了定义。
雇佣关系在劳动立法之前，包含了所有的劳动关系与劳务关系。凡由于提供劳务活动所产生的纠纷，均由民法来调整，劳动关系只是雇佣关系中的一部分，在劳动立法后，才从雇佣关系中分离，由劳动法调整。一般理论认为，雇佣关系有狭义与广义之分，在确认劳动关系引发的工伤事故赔偿或劳动过程中致人损害赔偿时，引用的仍为广义上的雇佣关系理论。广义上的雇佣关系既包括雇主与雇员之间为履行雇佣合同过程中所产生的各种关系，还包括雇员在完成工作任务中自身受到损害所产生的赔偿关系和雇员在执行职务中，致第三人损害的雇佣人赔偿关系。狭义的雇佣关系仅指雇佣合同的主体之间基于履行雇佣合同过程中所产生的各种权利义务关系。本文所称的雇佣关系为狭义的雇佣关系。在雇佣关系中，按照雇主指示或要求，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供各种劳务的人，称为雇员或受雇佣人；接受劳务并按约支付劳动报酬的一方，称为雇主。
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