和员工签订劳务合同的风险和好处？劳务派遣的风险？

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• 劳务合同的陷阱
• 劳动合同中的法律风险有哪些劳动合同期限
• 使用劳务派遣工需防范哪些法律风险？
• 签劳动合同与不签劳动的后果
• 劳务派遣的风险

Q1：劳务合同的陷阱

Q2：劳动合同中的法律风险有哪些劳动合同期限

劳动合同订立中的法律风险

　　1、不订立书面劳动合同的法律风险。《劳动合同法》明确规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该规定实际上否认了口头劳动合同的法律效力，确立了书面劳动合同才是劳动合同的唯一合法形式。如果用人单位不与劳动者订立书面合同，则需要承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　2、劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，第16条规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。至于违法上述规定的法律责任，第81条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　3、劳动合同种类使用不当的法律风险。根据《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。原则上，企业与劳动者订立哪一种期限的劳动合同由双方根据各自的实际需求协商确定。但法律对无固定期限劳动合同的订立赋予了企业强制性的义务。《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。企业务必要严格遵循上述规定，否则，按照《劳动合同法》第82条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　4、违法约定试用期的法律风险。试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力和身体情况等进行进一步考察的期限。《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果用人单位违反上述规定与劳动者约定试用期的，按照《劳动合同法》第83条的规定，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　【典型案例】不签订书面劳动合同案

　　乙邀请甲加盟其公司担任部门经理，约定月薪为5000元。甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份"关于工资的说明"，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了规避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义签领工资。甲同时自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。后因公司陷入经营困境，乙通知甲解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于两个月工资的经济补偿金，乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：（1）公司给与10000元的经济补偿金（相当于两个月工资）；（2）按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；（3）支付本应由公司承担的部分社会保险费。

　　仲裁委裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：（1）"关于工资的说明"具有法律效力；（2）乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判决甲方胜诉，支持甲方的所有请求。

　　（三）劳动合同履行变更中的法律风险

　　在劳动合同的履行过程中企业和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。企业应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。企业拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。企业应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。企业安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。企业违反上述规定的，按照《劳动合同法》第85条的规定，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或者加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　企业管理人员不得对劳动者违章指挥、强令冒险作业，如果违反，劳动者有权拒绝，且不视为违反劳动合同。如果企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，按照《劳动合同法》第38条的规定，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式，否则不发生变更的效力。

　　（四）劳动合同解除和终止的法律风险

　　劳动合同的解除意味着用人单位和劳动者之间劳动关系的结束。由于《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件作了较为严格的规定，且大幅提高了经济赔偿金的标准，故而企业防范劳动合同解除和终止中的法律风险非常重要。

　　《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以单方解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　对于劳动合同的解除，企业要尤其关注《劳动合同法》中关于严格限定用人单位单方解除权的规定。根据该法规定，用人单位只有在三种情况下可以单方解除劳动合同，分别是过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。过失性辞退是指在劳动者自身有严重过失的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同。包括劳动者严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任等情况。无过失性辞退是指在劳动者自身无过失，但根据客观情况其确实无法继续履行劳动合同的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，且应当给予劳动者相应的经济补偿。具体包括三种情况：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济性裁员是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形，如按照企业破产法进行重整、生产经营发生严重困难等情况，但要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

　　《劳动合同法》除规定了上述法定解除权外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

　　企业在作为用人单位行使劳动合同解除权时，必须严格遵守上述规定，否则就需承担相应的法律责任，根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

　　关于劳动合同终止后的经济补偿金，《劳动合同法》第46条规定，在下列情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。用人单位解除或者终止劳动合同，未按上述规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　【典型案例】某公司解除试用期内员工劳动合同案

　　某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司将这一决定通知周先生时，周先生要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除劳动合同没有提前30日通知，应支付相当于一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除劳动合同，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对此，公司却认为：试用期双方关系还未确定，双方可以随便解除劳动关系，不需要提前通知并支付经济补偿金。周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

　　《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，如果企业准备解除试用期期间员工的劳动合同，必须依据法律规定，如果没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，用人单位是不得解除劳动合同的。本案中某公司败诉的原因正是该公司解除劳动合同的理由不符合上述法律规定。因此企业对试用期员工解除劳动合同问题应予注意，并非只要员工在试用期内企业就可以随意解除，对于这一点《劳动合同法》是有明确规定的。

你好，

合同有瑕疵，但是仍然有效。

购房款小写可以印证大写，大写中漏写的万字是明显笔漏，并且对小写不构成矛盾。

合同有效，无须重新订立，受法律保护。

Q3：使用劳务派遣工需防范哪些法律风险？

这种用工模式随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，存在着很多法律风险。 通信企业劳务派遣用工与传统的直接聘用相比，最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升通信企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势，也特别符合当前通信企业减员增效的人力资源管理的普遍要求，因而成为通信企业用工的重要模式。 凡事有利必有弊。通信企业也应深刻地认识到，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的颁布实施，一方面使通信企业劳务派遣用工有了法律保障，另一方面，劳务派遣用工的不规范使用存在着很多法律风险。这些风险如果不加防范，不但不能充分发挥劳务派遣用工的优势，反而给通信企业带来不少烦心事，甚至官司缠身。笔者认为，通信企业劳务派遣用工主要存在六个方面的法律风险，需要认真防范。 1．选择劳务派遣单位时的法律风险防范 主要有两种情况： 一是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质。某些通信企业由于种种原因，选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见，但一旦发生，法律风险是最严重的。若通信企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况，通信企业就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。 二是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。目前，劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工，但注册资本往往不大，因此由于缺乏支付能力产生的争议不可避免，比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。为保证派遣员工的利益，有的地方立法已经逐步加重了用工单位的责任，要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给通信企业带来连带责任的法律风险。 为此，笔者建议：首先是劳务派遣单位资质要合法，这是起码的也是最关键的要求。通信企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。其次是劳务派遣单位实力强、信誉好，有足够能力为通信企业提供服务，承受较大风险。第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验，能预防和处理可能出现的问题或纠纷。 2．招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范 《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实务中，就普遍出现了这样一种操作模式：由通信企业招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。有的不仅这样操作，而且在劳务派遣协议中还写上“派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件等，不管是劳务派遣单位还是通信企业，都会被卷进纠纷中。为此，笔者建议：通信企业在劳务派遣用工中，应当尽量避免自己插足招聘被派遣劳动者的过程。如为保证劳动者素质，一定要自己招聘，又要避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，通信企业应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。通信企业代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。 3．劳务派遣协议约定不明的法律风险防范 在劳务派遣用工模式中，通信企业与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的。尽管《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款，但有许多事项还需要明确约定，否则，原本是派遣单位的法律责任便会转移到通信企业身上。例如劳动合同的签订，工资福利社会基本保险的发放，工伤事故的申报，派遣员工可以退回条件及退回方式，商业秘密条款等。为此，笔者建议：通信企业在签订劳务派遣协议时，最关键的是注意派遣协议是否“责权明晰”，在对派遣员工管理分工上一个总的原则应该是，通信企业负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理，具体分工可以通过派遣协议及平等协商确定。总之，一份责权明晰、条款完备的劳务派遣协议会大大降低通信企业的法律风险。 4．要求派遣员工遵守通信企业规章制度引起的法律风险 派遣员工与通信企业不存在劳动关系，但派遣员工遵守通信企业的规章制度却是其进行生产经营的必然要求。当通信企业以派遣员工违反本单位规章制度对其进行处理时，往往会引起争议。但由于派遣员工与实际用人单位不存在劳动关系，实际用人单位要求派遣员工遵守其规章制度也缺乏强有力的法律支持。有的通信企业在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工单位的规章制度，这在法律上也是有问题的。因为根据合同相对性原理，合同约定的条款只对合同当事人有效，对第三方是没有约束力的，特别是在为第三人设定义务时。为此，笔者建议：通信企业要求派遣员工遵守本单位规章制度的要求，尽量不要在通信企业与劳务派遣单位的劳务派遣协议中来约定，但可以与劳务派遣单位协商，在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定。这样，通信企业既可以名正言顺地要求被派遣员工遵守本单位规章制度，同时也不会与合同相对性原理相抵触。由此推而广之，通信企业对派遣员工的其他合理要求大多也可采取此方式解决。 5．劳务派遣的适用岗位的法律风险防范 《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。第59条规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。目前，大多数通信企业劳务派遣人员主要集中在工程施工、社区经理、客户服务、服务前台、行政后勤等非主业、非核心岗位，是符合《劳动合同法》对劳务派遣的适用岗位的法律规定的。但也有一些通信企业出于种种考虑，例如为规避《劳动合同法》第14条第2款第（三）项关于连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的规定等，在非临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员，使劳动者的权益受到侵害。随着国家劳动法律法规的健全，劳务派遣的适用岗位必将受到严格规范，不遵守劳务派遣的适用岗位规定的通信企业将付出代价。全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部，将明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。为此，笔者建议：通信企业要及早梳理到底哪些岗位是临时性，辅助性或者替代性的工作岗位，严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定。

Q4：签劳动合同与不签劳动的后果

不要签，签了以后法律会视为你和单位事先协商放弃自己应有的权益不再支持。

你想这个时候单位强迫你们签订合同，肯定是为单位的利益着想。根据劳动合同法，首先单位雇佣你，你们的雇佣关系成立，就应该在雇佣期间和你们签订劳动合同，否则本身就是违法。

但是鉴于你只工作了一个月，要看是不是属于试用期，试用期内单位可以在试用期过后再签订劳动合同的，试用期内也可以根据法律指定的情况选择是否解除劳动合同，法律指定的情况一般包括：公司经营的严重困难，这个需要公司提供财务数据，还有员工在试用期内不能完成先前约定好的考核内容，这个需要公司提供先前考核的协商内容，当然员工在试用期期间严重违反公司纪律给公司造成损失的，也可以解除合同。

如果以上皆不满足，那么公司立马让你走人，就需要赔偿你N+1个月工资作为补偿，对你来说

N=0.5,如果公司提前一个月通知你离职，那么就只有N,也就只有半个月工资

如果是劳动合同，就需要双方协商相关事宜，如果用人单位出具的劳动合同不平等，你们完全可以拒绝签订，并要求修改相关的条款。

　　如果用人单位拒绝，你就要考虑是否能在这个单位工作了，他们下了套，将来你们的合法权益将得不到保障。

　　不平等的条款，还是建议不签。

楼上正解，可不签也没什么好办法。因为法律规定对单位不签劳动合同的惩罚是从工作第二个月起算。另外有些条款即使签定了，也可以认定为无效。

《劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

如签不签都走你，你为什么要签把自己本来应有权利放 弃，建议你签可要求单位支付经济补偿金，第二个月起的双倍工资。

如果签合同，一般合同期内辞退你，会给你3个月的工资补偿金的；

其他的保险，公积金，如果不签合同，公司也不会给你办理的。

你在公司的工作卡，考勤都可以作为证据的。如果突然让你走人，你是可以提出赔偿的。公司辞退员工应该提前通知，无故突然解除雇佣关系，劳动法规定要给与赔偿的。

Q5：劳务派遣的风险

主要存在以下几个方面：1.派遣公司主体合法性

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。

2.派遣合同(协议)规范性

按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。

对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失

劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。

3.规范用工管理，完善管理规章

注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。

按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。

按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。

4.对劳务派遣人员实施人性化管理

正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。