拆标规避公开招标如何认定？为什么有些政府项目不通过公开招标的形式而采取邀标呢？
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Q1：劳务派遣投标书怎么写
根据招标人提供的招标文件来写，一般情况下招标文件都会讲投标文件格式、关键内容、要求写得比较清楚，你只需要按着相应的要求逐一编写就可以了
Q2：劳务派遣用工单位如何规避风险
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
依据劳动合同法规定，在具有法定条件的前提下，用工单位可以向劳务派遣公司退回派遣员工。业内将此退工方式称为法定退工，或者叫单方退工、单方面退工。因为此类退工行为用工单位只须通知劳务派遣公司和派遣员工本人，而无须征得两者同意。
但是，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据，否则极易引发劳动纠纷致用工单位于被动尴尬，甚至导致最终作出赔偿或者撤销收回退工通知。
用工单位在退工行为中的风险控制，可以从两个方面着手。
收集证据劳动合同法规定有八种情况用工单位可以单方退工：
1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件；
2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度；
3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
4、派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正；
5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象；
6、派遣员工被依法追究刑事责任；
7、派遣员工非工伤的身体原因在医疗期满后不能从事原工作；
8、派遣员工经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。
用工单位想要证明派遣员工具有上述情形，就必须收集足够的证据。特别是违纪退工，更须按照程序收集法律证据。对派遣员工平时经常性的违纪现象，要有所在部门做好管理台账记录。
严重违纪现象，则必须指定专人向违纪派遣员工本人询问相关情况，做好谈话记录并由派遣员工本人签字确认。如果违纪派遣员工不愿意接受谈话询问，或者拒绝在谈话记录上签字，那么就应该让本人写出检讨书，或寻找知情者做好谈话记录。
收集证据是用工单位单方退工的法定程序，没有证据支撑的单方退工将得不到法律的支持。派遣员工本人签字确认或者有足够旁证材料证明的严重违纪行为事实，是违纪退工的必要前提。
协商退工如果用工单位想要单方退工，而又无法收集足够的法律证据，那么还是建议采取协商退工方式。协商退工安全稳妥，可以避免产生不必要的劳动纠纷。
如违纪派遣员工本人拒不接受谈话或者拒绝签字，或者明知派遣员工严重违纪而又找不到旁证，或者派遣员工多次违纪但很难界定为严重违纪等等，还是应该与派遣公司及员工本人协商解决退工事宜。
如果说劳动合同法对用工单位单方退工是否需要提前通知，没有作出明确规定的话。那么提前30天通知或者支付代通知金，则是协商退工无法绕过的法定程序。
Q3：为什么有些政府项目不通过公开招标的形式而采取邀标呢
根据工程大小、工程类别、工程性质、工程规模、工程技术等等来规定招标方式
第一：招标费用对于工程成本不合理的，可以不招标
第二：工程技术有特定性的，可以邀请招标或不招标
第三：招标人拥有相关技术人员和操作能力的，可以自信招标
第四：各地方工程按照各地方招标法律法规办理
根据招投标法第10条规定：招标分公开招标和邀请招标。两者区别：公开招标是以公告方式邀请不特定的法人或者其他组织投标。 邀请招标是以邀请书方式邀请特定的法人或者其他组织投标（不少于3家，必须符合条件和结合我国招标投标活动的实际，规定了招标分为公开招标和邀请招标两种基本形式。 1．公开招标，也称无限竞争性招标，是指由招标方按照法定程序，在公开出版物上发布招标公告，所有符合条件的供应商或承包商都可以平等参加投标竞争，从中择优选择中标者的招标方式。根据中华人民共和国招标投标法 的规定，公开招标需符合如下条件：（1）招标人需向不特定的法人或者其他组织（有的科研项目的招标还可包括个人）发出投标邀请。招标人应当通过为全社会所熟悉的公共媒体公布其招标项目、拟采购的具体设备或工程内容等信息，向不特定的人提出邀请。任何认为自己符合招标人要求的法人或其他组织、个人都有权向招标人索取招标文件并届时投标。采用公开招标的，招标人不得以任何借口拒绝向符合条件的投标人出售招标文件，依法必须进行招标的项目，招标人不得以地区或者部门不同等借口违法限制任何潜在投标人参加投标。（2）公开招标须采取公告的方式，向社会公众明示其招标要求，使尽量多的潜在投标商获取招标信息，前来投标，从而保证了公开招标的公开性。实际生活中人们经常在报纸上看到“xxx招标通告”，此种方式即为公告招标方式。采取其他方式如向个别供应商或承包商寄信等方式采购的都不是公告方式，不应为公开招标人所采纳。招标公告的发布有多种途径，如可以通过报纸、广播、网络等公共媒体。公开招标的优点在于能够在最大限度内选择投标商，竞争性更强，择优率更高，同时也可以在较大程度上避免招标活动中的贿标行为，因此，国际上政府采购通常采用这种方式。 2．邀请招标，也称为有限竞争性招标，是指招标方选择若干供应商或承包商，向其发出投标邀请，由被邀请的供应商、承包商投标竞争，从中选定中标者的招标方式。如上所述，公开招标在其公开程度、竞争的广泛性等方面具有较大的优势，但公开招标也有一定的缺陷，比如，由于投标人众多，一般耗时较长，需花费的成本也较大，对于采购标的较小的招标来说，采用公开招标的方式往往得不偿失；另外，有些项目专业性较强，有资格承接的潜在投标人较少，或者需要在较短时间内完成采购任务等，也不宜采用公开招标的方式。邀请招标的方式则在一定程度上弥补了这些缺陷，同时又能够相对较充分地发挥招标的优势。根据中华人民共和国招标投标法 的规定，邀请招标的特点是：（1）招标人在一定范围内邀请特定的法人或其他组织（有的科研项目的招标还可包括个人）投标。与公开招标不同，邀请招标不须向不特定的人发出邀请，但为了保证招标的竞争性，邀请招标的特定对象也应当有一定的范围，根据本法第17条的规定，招标人应当向3个以上的潜在投标人发出邀请。（2）邀请招标不须发布公告，招标人只要向特定的潜在投标人发出投标邀请书即可。接受邀请的人才有资格参加投标，其他人无权索要招标文件，不得参加投标。应当指出，邀请招标虽然在潜在投标人的选择上和通知形式上与公开招标有所不同，但其所适用的程序和原则与公开招标是相同的，其在开标、评标标准等方面都是公开的，因此，邀请招标仍不失其公开性。 邀请招标可以采取两阶段方式进行。当招标人对新建项目缺乏足够的经验，对其技术指标尚无把握时，可以通过技术交流会等方式广泛摸底，博采众议，在收集了大量的技术信息并进行评价后，再向选中的特定法人或组织发出投标邀请书，邀请被选中的投标商提出详细的报价。 二、公开招标和邀请招标是国际上使用最为广泛的两种方式。由于其各有特点，一些国家规定招标人可以选择适用。比如，欧盟有关公共采购的法律中规定，如果采购金额超过法定界限，必须使用招标形式的，项目法人有权自由选择公开招标或邀请招标，实践中邀请招标的方式往往得到较多的采用。有的国家或国际组织则规定一般情况下应当使用公开招标的方式，只在符合规定条件的情况下才可以选择邀请招标的方式。本法根据两种招标形式的特点及在我国使用的情况，本着既有利于保证竞争的广泛性，又利于节约、省时并能基本保证招标质量的原则，除在第11条对国家和地方重点项目采用邀请招标作了必要的限制外，允许招标人对上述两种招标方式自行选择。审批同意）。
Q4：劳务派遣风险如何规避
1.优化配置人力资源的用人机制 它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。 2.劳动人事管理便捷 劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。 3.选择专业化的劳务派遣机构 用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。 相关知识延伸阅读：劳务派遣诉讼的被告是谁 由于劳动者与接受单位不存在劳动关系，所以《解释二》第10条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 1、是在派遣劳动过程中，劳动条件和劳动保护等与劳动过程有直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。虽然派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣合同的约定，履行对被派遣的劳动者的义务，但经常出现劳动力派遣合同的约定不明，一旦发生损害劳动者权益问题，双方相推诿的情况。 2、是劳动者权益可能在被派遣的工作岗位上受到损害，出现由派遣单位和接受单位承担连带责任的情况。连带责任应有共同被告来承担。也可以授权的第三方主张权利，最终由劳动者意思自治决定。
Q5：企业劳务派遣需要注意什么陷阱
由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
通俗的说劳动者A与派遣公司B签订劳动合同，然后派遣公司B让劳动者A去实际用工公司C工作，劳动者A的相关工资 福利基本上是派遣公司B发的，当然这钱基本都是C给B的！
具体细节中，还是要注意A跟B公司的劳动合同，以及A在c中工作的条件是否符合与B公司签订劳动合同的。
报案
派遣单位是否具有相关派遣资质；如：1公司注册资金50万以上 2.营业范围是否明确有劳务派遣栏目。防止假派遣公司；其次就是合作双方的派遣协议上的约定类容，如员工发生工伤事故后的双方解决方式后期双方解除合作后人员的安置等情况；简单的说就是明确企业双方的权利与义务！