劳务派遣暂行管理办法(劳动法规定：劳务派遣与正式员工应同工同酬，是不是企业不能使用派遣工这个意思？)
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Q1：劳务派遣暂行规定的人社部解读
详见中国政府网：http://www.gov.cn/gzdt/2014-01/26/content_2576350.htm
为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源社会保障部制定公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，以下简称《暂行规定》）。日前，记者就有关问题专门采访了人力资源社会保障部劳动关系司负责同志。
问：制定《暂行规定》的背景及意义是什么？
答：2012年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容？
答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。2013年末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，决定自2014年3月1日起施行。
依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。
问：《暂行规定》的适用范围是什么？
答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。
机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
问：劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？
答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。
问：辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序？
答：为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣，《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
问：《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者平等权益的保障？
答：为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。
问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理？
答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
问：《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的？
答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
问：用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？哪些被派遣劳动者不得退回？
答：为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
问：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应如何处理？
答：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
问：实践中，已经有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同，以规避法律责任，对此应如何处理？
答：我们已经注意到，劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。
问：下一步，你们将从哪些方面做好《暂行规定》的贯彻落实工作？
答：徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后，我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力抓好学习培训和舆论宣传引导工作，提高人社系统干部职工依法行政的能力，增强劳务派遣单位和用工单位自觉遵守法律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。四是加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。
Q2：劳动法规定：劳务派遣与正式员工应同工同酬，是不是企业不能使用派遣工这个意思？
我可以非常明确的告诉题主：《劳动法》是允许企业单位使用劳务派遣工的。这一点是没有任何异议和问题的，但是国家有关法律，对企业单位使用劳务派遣工，做了一些相关的规定。
从使用劳务派遣工的薪资待遇、用工的条件，以及劳务派遣工的使用人数等方面都做了明确的规定说明。
国家法律这样规定的目的，就是为了确保劳务派遣工的权利与利益。但是一本上好的“经”，却被下面的歪嘴和尚念歪了，这才是当前劳务派遣工当中最大的矛盾问题。
一、为了保障劳动者的薪资待遇，劳动合同法明确规定了：同工同酬。
这里的同工同酬，是指劳动者享有与用人单位，正是员工相同的待遇。并不是像有些回答者所说的那样，基本工资同工同酬，那是不准确的说法。
《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
这里已经非常明确的要求了用工单位，必须要提供，与正式职工相同的待遇条件，并不是说，只是同基本工资而其他不同。
所以，从这些内容可以看出来，国家是明确规定了企业可以使用劳务派遣工。但必须要保障劳务派遣工的薪资待遇，必须是同工同酬
可现实情况是很多的用工单位都没有严格根据劳动合同法的要求，按同工同酬的标准来执行，这才导致了广大劳动者怨恨纷纷。
二、用工单位并不能无限制的使用派遣工。
国家法律，对用工单位使用派遣工，做了一个明确的界定。根据国务院的有关具体规定，企业在使用派遣工的时候，不能超过该企业正式员工的10%。
简单举例说明一下。假如甲企业，拥有500名正式员工，那么该企业使用派遣工的时候，不能超过50人。
而且相关法律还明确规定了使用劳务派遣工的具体条件。
《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
通过这些内容又可以看出，国家对企业使用劳务派遣工，并不是大量的使用，而是有条件、有限制的使用。
可实际情况是很多企业和用工单位，都没有按照这些限制条件来使用劳务派遣工，而是大量在使用，甚至这种用工现象越来越更加的普遍化。
三、尽管国家对用工单位违法，做出了明确规定，但由于有关执法机关执行和处罚的力度不是，并没有能够遏制住劳务市场上的这种歪风邪气。
客观的说，国家从法律的制度层面上是已经非常的完备了。但是由于在具体的执行和处罚的力度上还存在不足，导致目前劳务市场上的派遣工违法现象较为突出。
所以要想真正的解决这个问题，国家还得从执行的力度上和处罚的力度上加强，让那些违法使用劳务派遣工的企业付出更大代价，加大企业违法的成本支出，以此来增强有关法律制度的威慑力。
《劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
如果任何一部法律的制定，没有很好的执行力，那这样的法律终将成为一纸空文。所以当前我国劳务市场上的派遣用工问题，从某种角度来说，其实是有关法律制度的执行力不足，没有能够让劳动合同法落地生根，切实维护起老百姓的根本利益。
四、劳务派遣用工制，其本身就处在一种非常尴尬的处境，或许废除这种用工制度才是最好的选择。
为什么这么说呢？
劳动合同法明确规定了，用工单位不能自己设立劳务派遣公司，向本单位派遣劳务派遣人员。
这就要求用工单位只能与那些劳务派遣公司签订劳务派遣工的使用。而那些劳务派遣工的工资，必然会被劳务派遣公司，收取一部分管理费用。
劳动合同法又明确规定了，劳务派遣工与用工单位员工同工同酬。这就从制度上导致了劳务派遣工，根本就无法与用工单位的正是员工同工同酬，这两者之间是一对无法调和的矛盾。所以，劳务派遣用工从制度上就存在一种尴尬的局面。
因此，劳务派遣用工，在处境上是非常矛盾而尴尬的。
现在很多的用工单位，都没有严格按照劳动合同法的要求来使用劳务派遣工，而是任意使用劳务派遣工。
不管是在使用劳务派遣工的具体使用条件上，还是在人数的规定上，都早已突破了有关的规定与界限。
这些用工单位，也没有按照同工同酬的要求，为劳务派遣人员支付薪资待遇，从而导致劳动者怨声载道，纷纷不满，强烈要求国家废除这种不合理的用工制度。
如果同工同酬的基本要求，都无法满足老百姓的愿望，国家相关的职能部门，由于各种原因很难执行到位，那为何不顺应劳动者的呼声而废除这种用工制度呢？
为了规范劳动力市场的用工，更好的满足劳动者的需求，体现出真正的按劳分配原则，也许废除劳务派遣用工制度，将是一件利大于弊的民生工程。
以上个人的观点，仅供参考，希望能对你有所帮助。
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Q3：劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工？
可以申诉。 但是..你要举证你的派遣单位违规的事实。这个可能比较有争议。 因为你在劳务派遣公司可能定的是“计件工”（这是一般劳务公司常用的做法。 那就不存在派遣期及是否正式员工的问题了。
十年及二次合同签无固定期合同的条款形同虚设，企业压榨了工人的黄金工作年龄后就不要你了。期间的工资.假期。工作时间.无理的扣罚款.等等是很多人无法了解的.............除了我们自己‘’.咖啡人生‘’你说的很好，你还是不能真正的了解.......
"劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施"这项规定在仲裁界定中很难确定。多数都是庭外和解。说是临时性，可劳动法还规定派遣公司员工必须签订2年或以上固定期限劳动合同呢，法律本身就是矛盾的；辅助性是根据你这个岗位工作说明书来确定，比如当初你就是文职进来的，不产生直接利润，你说你是不是辅助性岗位？比如你是销售人员，可销售计划什么的由经理来实施，你说你是不是辅助性岗位，全靠单位自己说；替代性概念更模糊了，除了单位老板是不可替代的，你说还有哪个职位是不可替代的？你这种情况只能根据工作当中遇到的实际问题来申请仲裁，比如签订合同不足2年、要求缴纳的险种没上全、社保不是按自己实际收入上的之类为入手点。
可以的,要么给你补偿
Q4：劳务派遣暂行规定是法规还是法律
劳务派遣合同存在劳动关系，合同也成立所以是法规
一、《劳动合同法》规定：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
二、因此所说的情形，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系。
法规
法规
Q5：中建五局三公司，每年签的劳务派遣员工，转正比例是多少？
劳务派遣暂行管理条例规定劳务派遣工不能超过厂里总员工的10%。你指的法律效力是哪方面的，谁的？至于劳务派工转正的问题，这个要看厂里的要求，很多厂会要求劳务工在三个月或者六个月或者一段时间之后转为正式工，但是大部分厂是不转的。
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