劳动和劳务死亡赔偿一样吗?劳动合同与劳务合同签订那个才有法律效率啊?
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Q1：有没简单的劳动关系与劳务关系区别的案例？
没有劳务关系
你是说雇佣关系吧？
在实务中，某些合同究竟是承揽合同还是雇佣合同，并不鲜见，却不易区分，亟待研究解决。例如，甲请乙每周为其擦拭门窗玻璃，为其支付报酬若干元;或甲请乙将其在A地的汽车20辆，驾驶到B地，为其支付报酬若干元。上例中的乙在擦拭玻璃或驾驶汽车的过程中致第三人丙损害，若为承揽关系，则一般是由乙(承揽人)负责赔偿;与之不同，若为雇佣关系，却由甲(雇主)赔偿第三人丙的损害，差异很大。如何定位，值得重视和深思(这是烟台大学教授郭明瑞博士在全国人大常委会法工委召开的“中华人民共和国侵权责任法草案修改研讨会”期间(2009年8月24日—26日)向本文作者提出的讨论问题,特此致谢!)。由于区别承揽合同和雇佣合同涉及法律适用，事关各方当事人之间的利益分配，必须重视，亟待研究。
应当看到，承揽合同和雇佣合同具有些共性，如它们同属劳务供给合同，合同目的的实现均有赖劳务的供给，且其性质均属承诺、不要式、双务、有偿的合同。同时更应注意到，这些共性不能抹杀两者的如下区别： (1)承揽合同关注完成一定工作并交付工作成果，而不在乎劳务的本体，完成一定工作并交付工作成果(劳务的结果，但在该结果无形时则不为交付)为合同的标的，服劳务仅为一种手段或过程;雇佣合同只关注服劳务，服劳务本身即为合同的标的。(2)承揽人提供劳务，须有结果(工作成果)才有权请求工作人支付报酬，仅有服劳务的事实尚不得请求报酬;与此不同，受雇人只要依约服劳务了，即可请求支付报酬，劳务有无结果不影响报酬请求权。这个差别使得承揽人负担的风险要大于受雇人负担的风险。(3)承揽人提供劳务原则上不受定作人的指挥监督，具有独立性，故其从事承揽事项时侵害他人的权益，定作人原则上不负损害赔偿责任;与此有别，受雇人服劳务原则上须受雇佣人的指挥监督，不具有独立性，故其执行职务时侵害了第三人的权益，雇佣人原则上应负连带赔偿责任 [1]。(4)法律尽管规定承揽人原则上应亲自完成主要工作，但终究有条件地允许第三人代为完成辅助工作甚至主要工作(《中华人民共和国合同法》第二百五十三条、第二百五十四条);与之不同，受雇人服劳务以亲自实施为必要，专属性很强。(5)需要提及，劳动合同是从雇佣合同发展演变而来的，在服劳务的专属性、组织纪律性等方面强于雇佣合同，已经脱离民法而成为劳动法的组成部分了，与承揽合同的不同更是显而易见。
在区别承揽合同与劳动合同的具体操作上，首先看当事人的约定。此处所谓约定，不仅仅是关于合同名称的约定，更重要的是关于合同内容的约定。如果当事人明确将合同定性和定位在承揽合同或雇佣合同，依其约定。即使当事人没有明确合同的名称，但合同项下的权利义务为承揽合同内容的或为雇佣合同内容的，也应当将合同定位为承揽合同或雇佣合同。更有甚者，当事人双方虽将合同的名称定为承揽合同，但合同条款所确定的权利义务属于雇佣合同的，应当将之定性和定位为雇佣合同。反之，当事人双方虽将合同的名称确定为雇佣合同，但合同条款对确定的权利义务属于承揽合同的，应当将其作为承揽合同。
其次，当事人当时虽未约定，但事后就系争合同的性质和种类达成了一致意见，依次商定。
再次，当事人在系争合同中欠缺约定，事后又达不成一致意见的，或虽有约定但约定因违反法律、行政法规的强制性规定或公序良俗而无效的，若有交易习惯的，按照交易习惯确定。
最后，上述方法均不能用于系争案件来确定合同的性质和种类，或者说，无论是将合同定性和定位在承揽合同还是定性和定位在雇佣合同，都不能谓其错误。这常发生在当事人双方约定的条款不全、中性，尤其是没有约定由谁向第三人承担损害赔偿责任等场合。在这种情况下，由于承揽合同为有名合同，《中华人民共和国合同法》(以下简称为《合同法》)设置了较为齐备的规定，而雇佣合同为无名合同，我国现行法欠缺具体规定，应将系争合同作为承揽合同来处理。
Q2：劳动合同法有没有劳务派遣待遇和转正问题的明确规定
面对不断变化的劳动法律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后，将劳动关系转移给英才公司，由英才公司与这些员工签订劳动合同，用人单位再返租这些人员作为劳务工使用；用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费，与所租用的员工不发生人事隶属关系，这样可助用人单位有效实现员工岗位调整，或跨地区调动，从而有效规避员工劳动合同变更风险。
服务特点：
本服务适应于跨地区的大中型企业，可激活人才弹性用工，有助于用人单位有效实现员工岗位调整，或单位跨地区调动。
规范用工、减少人事（劳动）纠纷，有效规避员工劳动合同变更风险。
就是用人单位将一些非核心员工（如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等）；或用人单位的一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包给英才公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由英才公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等)，并承担所有的人事风险责任（包括法律、经济赔偿责任）。
服务特点：
本服务较适用于大中型非公企业的非管理级及非核心技术员工、国有企事业单位的编外员工；
为企业提高招聘效率、节省招聘成本，实现人力资源合理配置，实现人力资源效益最大化提供较好的解决方案。
劳务派遣的流程
2009-01-29 16:34:31
劳务派遣的流程
（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；
（2）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。
（3）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；
（4）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
（5）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
（6）实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
具体图解如下:
【新劳动合同法】第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【解读】第四十条说的是生病规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除劳动合同；第四十一条说的是裁减人员的情况、情形。
第四十二条第三项，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得解除劳动合同。
第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位按照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
你的情况，可以向当地工会和劳动部门仲裁机构反映，取得他们的支持。如果愿意，就继续履行合同，留在该单位；如果不愿意留在该单位，就争取赔偿金。具体可以根据自己的病情、工龄等因素进行考虑。
Q3：我想问问劳务和劳动有什么区别吗
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别： 1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。 4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单?皇橇斓己捅涣斓嫉拇邮艄叵怠6臀窈贤虿痪弑干鲜鎏卣鳌?BR> 5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。 6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。
工伤，又称为职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。 工伤类型 1、按照《工伤保险条例》第十四条的规定，工伤主要有以下类型： 1.1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 1.2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 1.3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 1.4患职业病的； 1.5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 1.6在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 1.7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 2、《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤： 2.1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 2.2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 2.3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 3、但是如果有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： 3.1因犯罪或者违反治安管理伤亡的； 3.2醉酒导致伤亡的； 3.3自残或者自杀的。
这个具体要问劳务法了
有区别，区别在于、合同性质不同，
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Q4：劳动合同与劳务合同签订那个才有法律效率啊？
两个都有法律效力，劳动合同通常指劳动者与用人单位签订的工作合同；劳务合同通常是指为完成特定任务签订的阶段性合同。劳动合同享受各种社会保险，劳务合同就不一定了。
Q5：不签劳动合同的情况下，劳动关系和劳务关系如何区分?
是否签订劳动合同不是劳动关系和劳务关系之间的区别 这两种关系的区别重点在于：劳动关系必须是用人单位和劳动者之间建立的 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位） 。 而劳务关系主要体现在个人与个人之间为完成某项事物而形成的一种暂时的雇佣关系 当然了 从法律上来讲区别是很多的 这里只是说了一点比较直观的区别
主要区别表现为：
1、主体不同，劳动合同一方必须具有用工条件的单位，而劳务合同不一定。
2、关系不同。劳动合同，单位与劳动者是管理与被管理关系。
3、适用法律不同。劳动合同适用《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等劳动法规，而劳务关系适用民事法律。